联邦劳动法院2025年2月19日的判决 – 10 AZR 57/24
除了固定工资外，劳动合同中还可以约定根据某些目标达成的可变报酬。但雇主必须及时设定需要员工达到的目标，从而领取可变报酬。延迟或未能设定目标可能会引发员工的损害赔偿请求。联邦劳动法院（BAG）于2025年2月19日做出了这一判决（编号：10 AZR 57/24）。
可变报酬应为员工提供实现某些目标的激励。因此，员工必须了解期望由其实现的目标。雇主必须及时说明需要达成的目标，这一点由MTR Legal Rechtsanwälte法律事务所强调，他们在劳动法领域提供咨询，并在法庭内外坚定地维护其客户的权益。
事后设定目标通常不能再满足激励和激发功能。如同BAG的判决所显示的，这可能会引发员工的损害赔偿要求。
雇主的目标设定迟延
在所涉及的案件中，原告员工具有领导责任，其劳动合同中约定了一种可变报酬。公司协议规定，每年的目标必须在日历年3月1日之前设定。其中，目标的设定由70%的公司目标和30%的个人目标组成。可变报酬的金额取决于员工的目标达成情况。
2019年，公司直到10月才提出公司目标的设定。原告没有收到个人目标的设定。最终，2019年他获得了约15,500欧元的可变报酬。
员工提起损害赔偿诉讼
对此，原告表示反对。他提出损害赔偿要求，因在2019年他既没有收到个人目标，也未能及时获得公司目标的设定。他认为，如果设定目标及时，他将能够既实现个人目标又实现公司目标。因此，他的可变报酬过低，并提出约16,000欧元的损害赔偿要求。
反之，雇主认为，目标设定是及时进行的，并符合公平原则，因此不应有损害赔偿要求。
负责的劳动法院驳回了起诉。然而，在上诉程序中科隆州劳动法院支持了原告（编号：4 Sa 390/23）。雇主将此案上诉至联邦劳动法院，但复审没有成功。联邦劳动法院第十审判庭确认了科隆州劳动法院的判决：原告有权获得约16,000欧元的损害赔偿。
BAG：雇主违反了其义务
BAG的理由指出，雇主在2019年的目标设定上违背了其在公司协议中的义务。他没有告知原告个人目标，并在十月迟延提出公司目标，此时目标期已经过了约四分之三。此时目标设定的激励和动机功能已无法实现，BAG明确指出。因此，目标设定也不能通过事后的法律确定的方式来弥补。
在确定损害赔偿的金额时，应根据达到目标设定时的可变薪酬来估算。在公司目标和个人目标中，假定原告在公正合理的情况下完全达成目标，这一假设没有排除的特殊情况，BAG如此表示。
原告也不需要被算作有减少要求的共同过失，因为只有雇主对目标设定负责，BAG决定道。
维护您的利益
BAG的判决明确了雇主应确保及时设定目标以避免法律争端。
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