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Grundlagen des Zeugnisanspruchs
Der Zeugnisanspruch bezeichnet das Recht von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ein schriftliches Arbeitszeugnis vom Arbeitgeber zu erhalten. Dieses Dokument dient als Nachweis über die Dauer und Art der Beschäftigung sowie über die erbrachten Leistungen und das Verhalten während der Anstellung. Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis ist ein wichtiger Bestandteil des Arbeitsrechts und soll sicherstellen, dass Beschäftigte ihre berufliche Entwicklung dokumentieren können.
Arten von Zeugnissen
Im Rahmen des Zeugnisanspruchs wird zwischen verschiedenen Arten von Zeugnissen unterschieden. Die beiden wichtigsten Formen sind das einfache und das qualifizierte Arbeitszeugnis.
Einfaches Arbeitszeugnis
Das einfache Arbeitszeugnis enthält Angaben zur Person, zur Dauer sowie zur Art der Tätigkeit im Unternehmen. Es beschränkt sich auf eine sachliche Beschreibung ohne Bewertung der Leistung oder des Verhaltens.
Qualifiziertes Arbeitszeugnis
Das qualifizierte Zeugnis geht über die bloße Tätigkeitsbeschreibung hinaus. Es beinhaltet zusätzlich eine Beurteilung der erbrachten Leistungen sowie des Sozialverhaltens gegenüber Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden. Das qualifizierte Zeugnis ist in vielen Branchen üblich, da es detailliertere Informationen für zukünftige Arbeitgeber bietet.
Berechtigte Personen für den Zeugnisanspruch
Der Anspruch auf Ausstellung eines Zeugnisses steht grundsätzlich allen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu – unabhängig davon, ob sie in Vollzeit, Teilzeit oder als Aushilfe beschäftigt waren. Auch Auszubildende haben nach Abschluss ihrer Ausbildung einen Anspruch auf ein entsprechendes Ausbildungszeugnis.
Zeitpunkt und Form des Zeugnisses
Das Recht auf ein schriftliches Zeugnis entsteht mit dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses. In bestimmten Fällen kann auch während eines laufenden Vertragsverhältnisses (zum Beispiel bei einem Wechsel innerhalb desselben Unternehmens) ein Zwischenzeugnis verlangt werden. Das ausgestellte Dokument muss schriftlich erfolgen; elektronische Übermittlungen sind nicht ausreichend.
Inhaltliche Anforderungen an das Zeugnis
Ein korrekt ausgestelltes Arbeitszeugnis muss wahrheitsgemäß sein und darf keine unzulässigen Formulierungen enthalten, die den weiteren beruflichen Werdegang erschweren könnten (zum Beispiel versteckte negative Hinweise). Gleichzeitig besteht jedoch auch kein Anspruch darauf, dass ausschließlich positive Bewertungen aufgenommen werden müssen; vielmehr soll eine ausgewogene Darstellung erfolgen.
Zudem muss das Dokument klar strukturiert sein: Neben Angaben zu Personaldaten sollten Aufgabenbereiche präzise beschrieben werden; bei einem qualifizierten Zeugnisse kommen Leistungs- sowie Verhaltensbeurteilungen hinzu.
Unterschrift durch eine vertretungsberechtigte Person sowie Firmenbriefbogen sind übliche formale Anforderungen an ein ordnungsgemäßes Arbeitspapier dieser Art.
Einschränkungen und Besonderheiten beim Zeugnisanspruch
Nicht jeder Wunsch bezüglich Inhalt oder Wortlaut kann durchgesetzt werden: Der Arbeitgeber hat einen gewissen Gestaltungsspielraum bei Formulierungen – solange diese wohlwollend formuliert sind und keine falschen Tatsachen enthalten.
Auch Fristen spielen eine Rolle: Der Anspruch sollte zeitnah nach Beendigung geltend gemacht werden; andernfalls könnte er unter Umständen verfallen.
Besondere Regelungen gelten zudem für bestimmte Berufsgruppen wie Auszubildende oder leitende Angestellte hinsichtlich Umfang bzw. Inhaltsanforderung ihres Zeugnisses.
Häufig gestellte Fragen zum Thema „Zeugnisanspruch“
Muss jedes beendete Beschäftigungsverhältnis mit einem schriftlichen Zeugnis abgeschlossen werden?
Nicht automatisch wird jedes beendete Verhältnis mit einem Schriftstück versehen – jedoch besteht grundsätzlich immer dann ein Rechtsanspruch darauf, wenn dies vom ehemaligen Mitarbeitenden gewünscht wird.
Können auch Praktikanten oder Werkstudenten einen Anspruch geltend machen?
Sowohl Praktikanten als auch Werkstudenten können unter bestimmten Voraussetzungen ebenfalls verlangen, dass ihnen ihre Tätigkeit bescheinigt wird.
Darf im Nachhinein noch Änderungen am bereits ausgestellten Dokument verlangt werden?
Korrekturen können gefordert werden – etwa wenn Fehler vorliegen oder unzulässige Inhalte verwendet wurden -, allerdings nur innerhalb bestimmter Fristen.
Müssen negative Aspekte zwingend erwähnt werden?
Nicht jede Schwäche muss aufgeführt sein; entscheidend ist eine ausgewogene Darstellung ohne bewusste Verschleierung wesentlicher Tatsachen.
Darf der Arbeitgeber Geheimcodes verwenden?
Sogenannte Geheimcodes beziehungsweise verschlüsselte Negativformulierungen sind rechtlich nicht zulässig.
Kann ich mein einfaches in ein qualifiziertes umwandeln lassen?
Soweit noch keine abschließende Version erstellt wurde beziehungsweise Fristen eingehalten wurden, kann statt eines einfachen meist auch noch nachträglich ein qualifiziertes verlangt werden.
