2025년 2월 19일 연방노동법원 판결 – 10 AZR 57/24
고정 급여 외에도 근로계약서에서 특정 목표 달성 여부에 따라 변동 보상을 합의할 수 있습니다. 그러나 고용주는 근로자가 변동 보상을 받기 위해 달성해야 하는 목표를 즉시 제시해야 합니다. 목표 제시가 지연되거나 제시되지 않을 경우 근로자가 손해배상 청구를 제기할 수 있습니다. 연방노동법원(BAG)은 2025년 2월 19일 이 판결을 내렸습니다 (참조: 10 AZR 57/24).
변동 보상은 근로자에게 특정 목표를 달성하도록 하는 동기 부여가 되어야 합니다. 이를 위해 근로자는 자신에게 기대되는 목표를 알아야 합니다. 따라서 고용주는 달성해야 할 목표를 즉시 제시해야 하며, 경제법률사무소 MTR Legal Rechtsanwälte는 노동법 관련 자문을 제공하고 의뢰인의 이익을 일관되게 법정 및 법원 외에서 대변합니다.
사후의 목표 제시는 그 자체로 동기 부여와 보상의 기능을 수행할 수 없습니다. 이는 원칙적으로 근로자의 손해배상 청구를 발생시킬 수 있으며, 이는 BAG의 판결이 보여줍니다.
고용주의 지연된 목표 제시
기본 사건에서 소송을 제기한 직원은 관리 책임을 지녔으며, 그의 근로계약서에는 변동 보상이 합의되었습니다. 경영 협약에서는 매년 3월 1일까지 목표 제시가 이루어져야 한다고 규정되었습니다. 목표 제시는 70%는 회사 목표, 30%는 개인 목표로 구성되어야 했습니다. 변동 보상의 금액은 직원의 목표 달성 여부에 따라 결정되었습니다.
2019년에는 회사가 10월에야 회사 목표를 제시했습니다. 개인 목표의 제시는 제기되지 않았습니다. 2019년에 그는 결국 약 15,500유로의 변동 보상을 받았습니다.
직원이 손해배상 소송 제기
이에 대해 원고는 반발했습니다. 그는 2019년에 개인 목표가 제시되지 않았고 회사 목표도 늦게 제시되었다고 손해배상 청구를 제기했습니다. 적시에 목표가 제시되었다면, 그는 개인 목표와 회사 목표를 모두 달성했을 것으로 여겨졌습니다. 따라서 변동 보상은 너무 적었고, 원고는 약 16,000유로의 손해배상 청구를 제기했습니다.
고용주는 목표 제시가 적시에 이루어졌고 공평의 원칙에 부합한다고 주장했습니다. 따라서 손해배상 청구는 해당되지 않는다고 주장했습니다.
관할 노동법원은 소송을 기각했습니다. 그러나 쾰른 고등노동법원은 항소 심리에서 원고의 손을 들어줬습니다 (참조: 4 Sa 390/23). 고용주는 분쟁을 연방노동법원으로까지 끌고 갔습니다. 그러나 그의 항소는 실패했습니다. 연방노동법원 제10심은 쾰른 고등노동법원의 결정을 확인했습니다: 원고는 약 16,000유로의 손해배상 청구를 받을 권리가 있습니다.
BAG: 고용주가 의무를 위반했다
BAG는 고용주가 2019년 목표 제시 의무를 태만히 이행했다고 판결했습니다. 그는 원고에게 개인 목표를 전달하지 않았고 회사 목표를 10월에 늦게 제시했습니다. 이는 목표 기간이 약 3/4 이상 경과한 후일이었으며, 이 시점에서 목표 제시가 동기 부여와 보상의 기능을 수행할 수 없었다고 BAG는 명확히 했습니다. 따라서 사후의 법적 성과 정정은 인증되지 않았습니다.
손해배상 금액 산정에 있어서는 목표 제시에 따라 변동 보상의 금액에 근거해야 한다고 봅니다. 원고가 회사 목표와 개인 목표 모두를 완전히 달성했을 것이라고 상상할 수 있으며, 이를 배제할 특별한 이유는 없다고 BAG는 밝혔습니다.
원고는 감면 요인이 없는 부주의를 할당받지 않아야 하며, 오로지 고용주만이 목표 제시에 대한 책임이 있다고 BAG는 판결했습니다.
이익의 집행
BAG는 이 판결로 명확성을 제공했습니다. 고용주들은 법적 분쟁을 피하기 위해 목표를 적시에 전달해야 합니다.
직장 내 법적 분쟁은 항상 피할 수 없습니다. MTR Legal Rechtsanwälte는 의뢰인의 이익을 일관되게 법정 외 및 재판 진행 과정에서 대변합니다.
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