德国联邦劳动法院2024年7月3日判决–案号：10 AZR 171/23
雇主不能单方面设定与业绩相关的可变报酬的目标协议，而必须与员工协商。这是德国联邦劳动法院（BAG）在2024年7月3日的判决中明确指出的（案号：10 AZR 171/23）。法院宣布允许雇主单方面设定目标协议的合同条款无效。
目标协议必须与目标设定区别开来。雇主可以单方面设定与业绩相关报酬的目标设定。然而，目标协议必须与员工协商，正如经济律师事务所MTR Legal Rechtsanwälte在劳动法领域提供的建议中所述。
目标设定与目标协议
目标设定和目标协议的目的是为员工提供相应表现的额外业绩相关报酬。雇主虽然可以仅对目标设定进行决定，但也经常会与员工沟通，以达成双方满意的目标协议。如果双方未能达成一致，这并不意味着雇主可以单方面设定目标。
这也反映在德国联邦劳动法院的裁决中。涉及的案件中，作为原告的员工被聘为开发总监。根据2020年2月签订的劳动合同，除了每年180,000欧元的固定基础工资外，还应获得一种可变的业绩相关报酬。酬金的高低应取决于每年员工和雇主协商的目标的实现程度。合同中进一步规定，如果双方无法达成协议，雇主可以依其合理判断单方面设定目标。
双方未能达成协议
几个月后，双方之间出现了分歧。原告在2020年6月要求公司进行目标协议的谈判。8月份，双方交换了建议和反建议。但未能达成协议。公司提出的理由包括，员工的反建议未针对特定目标的实现，而是针对常规工作表现的额外报酬。此外，员工要求考虑其过去的表现也缺乏激励效果。因此，公司根据劳动合同中的相关条款单方面设定了目标。
员工提起损害赔偿诉讼
由于原告未获得酬金，2020年12月劳动关系因其辞职而终止。原告提出损害赔偿诉讼，理由是公司未就目标协议进行谈判，也不应单方面设定目标。
德国联邦劳动法院裁定，原告有权获得因未能获得业绩相关可变报酬而造成的约82,600欧元的损害赔偿。公司未履行与原告签订目标协议的义务。
BAG：雇主不得单方面设定目标
即便双方未达成一致，公司也不应单方面设定目标。劳动合同中允许公司单方面设定的规定未能通过内容审查，该条款对员工造成了不当的歧视，BAG表示。
法院澄清，虽然合同中允许雇主单方面设定绩效标准的规定通常是允许的，也适用于单方面设定目标以实现可变的业绩相关报酬。然而，在本案中使用的条款允许雇主规避合同中约定的目标协议和目标设定的顺序。因此，这条规定构成了不合理的歧视并且无效，BAG判决。雇主因此严重违反了劳动合同义务，未就目标协议进行谈判并达成协议。
此判决显示，劳动合同中关于可变业绩相关报酬的条款应进行审核。
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