Curtea de Justiție a Uniunii Europene (EuGH, CJUE) a precizat noțiunea de drept al Uniunii privind timpul de muncă în cazul deplasărilor efectuate în interes de serviciu (EuGH, hotărârea din 22 octombrie 2026 – C-420/24). Potrivit acesteia, timpul necesar deplasării către un loc de intervenție stabilit de angajator și revenirii de la acesta constituie timp de muncă în sensul art. 2 punctul 1 din Directiva 2003/88/CE, chiar dacă salariatul are un loc de muncă fix sau obișnuit, iar deplasarea are loc în afara programului său de lucru obișnuit.
Deplasările în interes de serviciu ale unui salariat cu loc de muncă fix
Controale la diferite locuri de intervenție din afara localității
Litigiul privea un salariat al unei companii românești de infrastructură. Acesta era angajat în funcția de șef al departamentului pentru investiții, reparații majore și calamități. Contractul său de muncă stabilea Iașiul drept loc de muncă fix.
În perioada 8-15 iunie 2021, salariatul trebuia, la ordinul directorului regional competent, să inspecteze șantiere situate pe diferite sectoare ale rețelei rutiere din România. Locurile de intervenție se aflau în Suceava, Botoșani și Focșani. În plus, acesta a trebuit să se deplaseze o dată la sediul companiei din București.
În decurs de opt zile, salariatul a parcurs în total peste 1.500 de kilometri. După deplasări, acesta revenea, de regulă, la Iași în aceeași zi; numai din deplasarea la București s-a întors în ziua următoare. O parte din timpul de călătorie s-a situat în afara programului său obișnuit de lucru.
Mijloc de transport stabilit de angajator
Pentru deplasări, angajatoarea a pus la dispoziție un autovehicul. Pentru călătoria la București a fost asigurat suplimentar și un șofer. Punctul de plecare și cel de întoarcere au fost, de fiecare dată, locul de muncă fix din Iași.
După finalizarea misiunilor, salariatul a înregistrat timpii acumulați și a prezentat situația angajatoarei sale spre confirmare. Aceasta a solicitat modificarea evidenței timpului de lucru și a refuzat să remunereze în total 31,5 ore de călătorie.
Angajatoarea a susținut că salariatul nu a efectuat ore suplimentare în cursul deplasărilor respective. În special, timpii de călătorie nu ar fi reprezentat perioade în care acesta și-ar fi desfășurat activitatea sau și-ar fi îndeplinit atribuțiile în sensul art. 111 din Codul muncii român.
Aprecieri diferite ale instanțelor române
Respingerea cererii în primă instanță
Instanța competentă de prim grad a respins acțiunea. Potrivit aprecierii sale, dovezile prezentate nu erau suficiente pentru a demonstra că, în timpul deplasărilor, salariatul s-a aflat la dispoziția angajatoarei sale și și-a desfășurat activitatea sau și-a îndeplinit atribuțiile.
Doar înscrierea orelor de plecare și de sosire într-un ordin de deplasare nu era suficientă, în lipsa unui raport de activitate sau a unei dovezi privind deplasările, pentru a constata efectuarea unor ore suplimentare. În plus, instanța a făcut trimitere la regulamentul intern și la Codul muncii român. Potrivit acestora, trebuia solicitată mai întâi compensarea prin timp liber; plata putea fi avută în vedere numai dacă această compensare nu era acordată în termenul prevăzut.
Sindicatul, care acționa în numele și pe seama salariatului, a formulat o cale de atac împotriva hotărârii la Curtea de Apel Iași. Aceasta a suspendat procedura și a adresat EuGH o cerere de decizie preliminară.
Dispută privind sfera noțiunii de timp de muncă
Instanța de trimitere a indicat existența unei jurisprudențe naționale neunitare. Potrivit unei opinii, timpii de călătorie ar trebui să intre în sfera noțiunii de drept al Uniunii privind timpul de muncă numai în cazul salariaților fără un loc de muncă fix sau obișnuit. Potrivit opiniei contrare, și deplasările unui salariat cu loc de muncă fix ar putea fi calificate drept timp de muncă dacă acesta trebuie, la ordinul angajatorului, să își desfășoare activitatea într-un alt loc.
Prin urmare, EuGH trebuia să clarifice, în esență, următoarele aspecte:
-
Deplasarea către un alt loc de intervenție stabilit de angajator și revenirea de la acesta constituie timp de muncă dacă au loc în afara programului obișnuit de lucru?
-
Art. 31 alin. (2) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene și art. 6 lit. (b) din Directiva 2003/88/CE se opun unei reglementări naționale potrivit căreia asemenea deplasări nu sunt luate în considerare la stabilirea timpului mediu de muncă săptămânal și la calcularea orelor suplimentare?
Condițiile privind timpul de muncă potrivit dreptului Uniunii
Nicio categorie intermediară între muncă și repaus
Art. 2 punctul 1 din Directiva 2003/88/CE definește drept timp de muncă orice perioadă în care lucrătorul muncește, se află la dispoziția angajatorului și își exercită activitatea sau își îndeplinește atribuțiile. Potrivit art. 2 punctul 2 din directivă, perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu constituie timp de muncă.
EuGH a subliniat că directiva nu prevede nicio categorie intermediară. O perioadă trebuie calificată fie drept timp de muncă, fie drept perioadă de repaus. Noțiunile sunt autonome în dreptul Uniunii și trebuie interpretate pe baza unor caracteristici obiective, ținând seama de obiectivul directivei privind timpul de muncă.
Pentru calificare, Curtea a examinat trei condiții:
-
Salariatul trebuie să își desfășoare activitatea sau să își îndeplinească atribuțiile.
-
Acesta trebuie să se afle la dispoziția angajatorului în perioada respectivă.
-
Acesta trebuie să se afle la muncă în perioada respectivă.
Faptul că o deplasare are loc în afara programului obișnuit de lucru nu este, în sine, determinant.
Deplasările făceau parte din atribuțiile contractuale
Potrivit hotărârii, salariatul trebuia să respecte, pe durata călătoriilor, instrucțiunile angajatoarei sale. Aceasta stabilea sarcinile care trebuiau îndeplinite, destinațiile și modalitățile deplasărilor. Ea întocmea ordinele de deplasare și verifica documentele justificative privind călătoriile.
De asemenea, mijlocul de transport utilizat, precum și punctul de plecare și cel de întoarcere erau stabilite de angajatoare. Salariatul trebuia să efectueze deplasările respective pentru a putea realiza controalele datorate în temeiul contractului de muncă.
Sub rezerva constatărilor de fapt ale instanței române, deplasările erau, așadar, legate în mod indisociabil de atribuțiile sale. Acestea făceau parte din exercitarea activității sale profesionale.
Supunerea față de instrucțiunile angajatoarei
Pentru criteriul disponibilității, este relevant dacă lucrătorul este supus instrucțiunilor angajatorului și trebuie, dacă este necesar, să presteze activitatea datorată. În schimb, dacă își poate organiza timpul fără restricții semnificative și se poate dedica propriilor interese, acest aspect poate pleda împotriva calificării perioadei drept timp de muncă.
Salariatul nu putea modifica din proprie inițiativă nici momentul, nici destinația călătoriilor. Acesta trebuia să respecte deciziile angajatoarei sale chiar și atunci când îi era pus la dispoziție un autovehicul cu șofer pentru o deplasare.
Potrivit informațiilor furnizate de instanța de trimitere, salariatul nu putea dispune liber de timpul său în cursul călătoriei și nici nu îl putea consacra propriilor interese. Sub rezerva verificărilor suplimentare ale instanței naționale, acesta se afla, prin urmare, la dispoziția angajatoarei sale în timpul deplasărilor. Intensitatea activității desfășurate în această perioadă și volumul de muncă prestat nu erau determinante pentru această apreciere.
Locul de muncă fix nu exclude calificarea drept timp de muncă
EuGH calificase deja anterior drept timp de muncă deplasările lucrătorilor fără un loc de muncă fix sau obișnuit atunci când aceștia se deplasau la clienți sau reveneau de la aceștia. În prezenta procedură exista însă, în mod expres, un loc de muncă stabilit prin contract.
Potrivit hotărârii, această diferență nu a avut drept consecință excluderea deplasărilor în interes de serviciu din noțiunea de timp de muncă. Salariatului îi erau încredințate în mod regulat sarcini în alte localități. Controalele și ședințele desfășurate în afara locului său de muncă fix făceau parte din atribuțiile sale obișnuite; călătoriile necesare în acest scop erau parte integrantă a îndeplinirii sarcinilor.
Hotărârea EuGH privind timpul de călătorie
Deplasările dispuse în interes de serviciu constituie timp de muncă
Potrivit hotărârii, art. 2 punctul 1 din Directiva 2003/88/CE trebuie interpretat în sensul că timpii de călătorie către un alt loc decât locul de muncă fix sau obișnuit și timpii de întoarcere de la acesta constituie timp de muncă dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:
-
Angajatorul a stabilit locul de intervenție.
-
Lucrătorul se deplasează acolo pentru a-și desfășura activitatea sau pentru a-și îndeplini atribuțiile conform instrucțiunilor angajatorului.
-
Deplasarea este legată în mod indisociabil de aceste atribuții.
-
Lucrătorul se află la dispoziția angajatorului în timpul călătoriei.
Această calificare este valabilă și pentru timpii de călătorie situați în afara programului obișnuit de lucru. De asemenea, existența unui loc de muncă fix stabilit prin contractul de muncă nu împiedică această calificare.
Constatările privind împrejurările de fapt ale cazului concret revin instanței române de trimitere. Prin urmare, EuGH și-a formulat în repetate rânduri aprecierea sub rezerva verificărilor pe care această instanță urmează să le efectueze.
A doua întrebare a fost inadmisibilă
EuGH nu a răspuns la a doua întrebare privind timpul mediu de muncă săptămânal și calcularea orelor suplimentare. În opinia Curții, cererea de decizie preliminară nu explica suficient motivul pentru care art. 6 lit. (b) din Directiva 2003/88/CE și art. 31 alin. (2) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene erau relevante pentru soluționarea litigiului principal.
În special, lipseau explicații suficiente cu privire la legătura dintre aceste dispoziții, reglementarea națională și calcularea orelor suplimentare ale salariatului în cauză. Prin urmare, a doua întrebare a fost declarată inadmisibilă.
Remunerația rămâne obiectul procedurii naționale
EuGH nu s-a pronunțat asupra plății celor 31,5 ore solicitate. Obiectul examinării sale a fost calificarea timpului de călătorie drept timp de muncă potrivit dreptului Uniunii. Directiva 2003/88/CE reglementează cerințele minime de securitate și protecție a sănătății, în special durata maximă a timpului de muncă și perioadele de repaus; în schimb, remunerarea unor asemenea perioade este reglementată de dreptul național aplicabil și, după caz, de dispozițiile contractelor colective sau individuale de muncă.
Instanța română trebuie să se pronunțe asupra dreptului concret la remunerație și asupra celorlalte condiții. Tot acestei instanțe îi revine și decizia privind cheltuielile de judecată din litigiul principal. Hotărârea EuGH nu conține o soluție definitivă privind litigiul referitor la plată.
Importanța pentru calificarea timpilor de călătorie în dreptul muncii
Hotărârea evidențiază faptul că aprecierea, din perspectiva timpului de muncă, a deplasărilor în interes de serviciu nu depinde exclusiv de existența unui loc de muncă fix convenit. Determinante sunt, mai degrabă, integrarea efectivă a deplasării în atribuțiile datorate, stabilirea misiunii de către angajator și limitările privind posibilitatea de a dispune liber de propriul timp.
În acest context, calificarea drept timp de muncă, respectarea perioadelor de repaus și a duratei maxime a timpului de muncă prevăzute de dreptul Uniunii, precum și un eventual drept la remunerație trebuie analizate separat. Companiile și salariații care doresc evaluarea unor timpi de călătorie comparabili sau a modului în care aceștia sunt reglementați contractual pot beneficia, din partea MTR Legal, de consultanță juridică în dreptul muncii adaptată circumstanțelor fiecărui caz.
