Dommen fra BAG av 03.07.2024 – Saksnr.: 10 AZR 171/23
Målavtaler for en resultatafhengig variabel godtgjørelse kan arbeidsgiver ikke fastsette ensidig, men må forhandles med arbeidstaker. Dette ble tydeliggjort av Bundesarbeitsgericht (BAG) med dommen fra 3. juli 2024 (Saksnr.: 10 AZR 171/23). En kontraktsklausul som gir arbeidsgiveren rett til ensidig fastsettelse av målsetninger ble erklært ugyldig av retten.
Målavtale må skjelnes fra målsetning. Arbeidsgiver kan ensidig fastsette en målsetning for en resultatafhengig godtgjørelse. Målavtale må imidlertid forhandles med arbeidstaker, ifølge advokatfirmaet MTR Legal, som blant annet rådgir innen arbeidsrett.
Målsetning og målavtale
Både målsetning og målavtale har til formål å gi arbeidstaker en ekstra resultatafhengig godtgjørelse ved tilsvarende prestasjoner. Arbeidsgivere kan begrense seg til å fastsette en målsetning, men søker ofte samtale med medarbeidere for å komme frem til en tilfredsstillende målavtale for begge parter. Dersom partene ikke oppnår en gjensidig løsning, innebærer ikke dette at arbeidsgiver kan fastsette målene ensidig.
Dette viser også avgjørelsen fra Bundesarbeitsgericht. I den aktuelle saken var den saksøkende arbeidstakeren ansatt som Development Director. I tillegg til en fast grunnlønn på 180.000 euro brutto per år, skulle han ifølge arbeidsavtalen fra februar 2020 kunne oppnå en variabel resultatafhengig godtgjørelse. Bonussens størrelse skulle deretter avhenge av årlige mål som ble avtalt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Videre står det i kontrakten at arbeidsgiveren ensidig kan fastsette målene i henhold til rimelige skjønn om partene ikke kommer til enighet.
Ingen enighet mellom partene
Mellom partene oppstod det allerede noen måneder senere uenigheter. I juni 2020 ba saksøkeren selskapet om å gå inn i forhandlinger om målavtalene. I august utvekslet partene forslag og motforslag. En enighet ble ikke oppnådd. Selskapet begrunnet dette blant annet med at arbeidstakerens motforslag ikke var rettet mot å oppnå spesielle mål, men heller siktet mot en ekstra godtgjørelse for vanlig arbeidsinnsats. I tillegg manglet det insitamentseffekt, da arbeidstakeren krevde at også tidligere prestasjoner skulle tas i betraktning. Selskapet fastsatte derfor ensidig målsetningene og henviste til den relevante klausulen i arbeidskontrakten.
Arbeidstaker saksøker for erstatning
Arbeidsforholdet ble avsluttet i desember 2020 ved oppsigelsen fra saksøkerens side. Siden han ikke hadde mottatt noe bonus, saksøkte han for erstatning. Han begrunnet dette med at selskapet ikke hadde forhandlet om målavtalene og at de ikke skulle hatt rett til ensidig å fastsette målene.
BAG besluttet at saksøkeren har krav på erstatning for tapt resultatafhengig variabel godtgjørelse på omtrent 82.600 euro. Selskapet hadde brutt sin plikt til å inngå en målavtale med saksøkeren.
BAG: Arbeidsgiver kunne ikke fastsette mål ensidig
Selv om det ikke kom til enighet mellom partene, skulle ikke selskapet hatt rett til å fastsette målene ensidig. Den relevante bestemmelsen i arbeidskontrakten, som tillot selskapet å fastsette ensidige krav, bestod ikke innholdskontrollen. Arbeidstakeren ble urimelig hindret av klausulen, ifølge BAG.
Kontraktsbestemmelser som gir arbeidsgiver en ensidig rett til å spesifisere ytelser er i prinsippet tillatt, presiserte retten. Dette gjelder også for ensidige målsetninger for å oppnå en variabel, resultatafhengig godtgjørelse. I den aktuelle saken tillot klausulen imidlertid arbeidsgiveren å omgå den avtalte rekkefølgen av målavtale og målsetning. Derfor anså retten denne bestemmelsen som urimelig og ugyldig. Arbeidsgiveren hadde dermed skyldig brudd sin plikt fra arbeidskontrakten til å føre forhandlinger om en målavtale og inngå denne.
Dommen viser at bestemmelser om variable, resultatafhengige godtgjørelser i arbeidskontrakten bør vurderes.
MTR Legal Rechtsanwälte rådgir i utformingen av arbeidskontrakten og andre temaer innen arbeidsrett.
Ta gjerne kontakt med oss!
