En principio, un acuerdo judicial puede constituir una causa objetiva para limitar temporalmente una relación laboral. No obstante, es necesario que el tribunal también haya intervenido en dicho acuerdo. Así lo ha señalado el Bundesarbeitsgericht (BAG, Tribunal Federal de Trabajo alemán) en su sentencia de 4 de marzo de 2026 (Az. 7 AZR 297/24, número de expediente).
Empleo y duración determinada inicial
El demandante trabajaba desde el 16 de septiembre de 2018 para la demandada o para su predecesora jurídica. La empleadora era una empresa que explotaba una central nuclear de generación eléctrica. El demandante trabajaba allí como operario cualificado con conocimientos especializados avanzados en la unidad organizativa «Supervisión, Química». Inicialmente, su contrato de trabajo tenía una duración determinada hasta el 15 de septiembre de 2022.
El demandante impugnó esta limitación temporal ante el Arbeitsgericht (tribunal laboral alemán), al considerar que no existía ninguna causa objetiva que justificara la duración determinada de su relación laboral. En la vista de conciliación no se alcanzó inicialmente ningún acuerdo. Posteriormente, las partes continuaron por escrito sus negociaciones para alcanzar un acuerdo fuera de la vista judicial.
Celebración de un acuerdo judicial
Finalmente, las partes acordaron que la relación laboral finalizaría el 30 de junio de 2023 como consecuencia de su duración determinada. Al mismo tiempo, se pactó que, hasta esa fecha, el demandante quedaría exonerado de su obligación de trabajar, manteniendo el derecho a percibir su remuneración.
La demandada presentó ante el Arbeitsgericht el acuerdo negociado conjuntamente y solicitó que se declarara su formalización conforme al § 278 Abs. 6 ZPO (Código Procesal Civil alemán). Después de que el demandante también hubiera prestado su consentimiento al acuerdo, el Arbeitsgericht declaró su formalización mediante resolución de 27 de octubre de 2022.
Nueva demanda de control de la duración determinada
Sin embargo, a principios de junio de 2023, una empresa hermana de la demandada perteneciente al mismo grupo publicó una vacante de operario cualificado de supervisión para la central en cuestión. El demandante presentó sin éxito su candidatura al puesto. A continuación, interpuso una nueva demanda alegando que la duración determinada pactada hasta el 30 de junio de 2023 era ineficaz. En particular, sostuvo que el acuerdo judicial no constituía una causa objetiva suficiente para justificarla. Además, la oferta de empleo demostraba que seguía existiendo una necesidad permanente de empleo.
El Arbeitsgericht Lingen (Tribunal Laboral de Lingen) estimó inicialmente la demanda. Sin embargo, a raíz del recurso de apelación de la demandada, el Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Tribunal Regional de Trabajo de Baja Sajonia) modificó esta resolución y desestimó la demanda. Contra esta decisión, el demandante interpuso recurso de casación ante el Bundesarbeitsgericht.
Sentencia del Bundesarbeitsgericht
El Bundesarbeitsgericht estimó el recurso de casación del demandante y anuló la sentencia del Landesarbeitsgericht Niedersachsen. De este modo, quedó restablecida la resolución dictada en primera instancia por el Arbeitsgericht Lingen.
Según el resultado oficial de la sesión del Bundesarbeitsgericht, se anuló la sentencia del Landesarbeitsgericht Niedersachsen de 10 de septiembre de 2024 – 10 Sa 818/23 – (número de expediente); la resolución de primera instancia era una sentencia parcial del Arbeitsgericht Lingen de 14 de noviembre de 2023 – 4 Ca 174/23 – (número de expediente), contra la que se desestimó el recurso de apelación de la demandada. La resolución fue dictada por la Sala Séptima del Bundesarbeitsgericht.
El BAG declaró que la relación laboral no había finalizado el 30 de junio de 2023 en virtud de la duración determinada pactada en el acuerdo judicial. Por el contrario, dicha limitación temporal carecía de validez jurídica, ya que no estaba justificada por una causa objetiva en el sentido del § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG, Ley alemana sobre trabajo a tiempo parcial y contratos de duración determinada).
Requisitos de un acuerdo judicial como causa objetiva
Reviste especial importancia la aclaración del BAG sobre los requisitos para que un acuerdo judicial constituya una causa objetiva conforme al § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG. De acuerdo con esta disposición, no basta con que el Arbeitsgericht se limite a declarar la formalización de un acuerdo. Es necesario, además, que el tribunal haya intervenido de manera responsable en su celebración.
En el presente caso no se produjo tal intervención. Las partes habían negociado el acuerdo por su cuenta y, posteriormente, lo presentaron conjuntamente ante el Arbeitsgericht para que declarara su formalización. El tribunal se limitó a confirmar la celebración y el contenido del acuerdo.
Intervención judicial conforme al § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG
El BAG fundamentó inicialmente su decisión en los requisitos específicos del § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG. Conforme a esta disposición, la duración determinada de un contrato de trabajo puede estar objetivamente justificada por un acuerdo judicial cuando este se celebra para resolver un litigio relativo a la subsistencia o continuación de la relación laboral.
El fundamento de esta norma legal radica en que la intervención del Arbeitsgericht en el acuerdo debe garantizar que los intereses de ambas partes sean tenidos debidamente en cuenta. En particular, se pretende evitar que los trabajadores pierdan mediante un acuerdo, y sin una razón suficiente, la protección legal de la estabilidad en el empleo. De este modo, la intervención judicial cumple una función protectora que, de otro modo, tendría que garantizarse en el marco del control judicial de la duración determinada.
Distinción entre las alternativas del § 278 Abs. 6 ZPO
Por ello, resultaba decisiva la distinción entre las dos posibilidades previstas en el § 278 Abs. 6 Satz 1 ZPO. Un acuerdo judicial puede formalizarse bien
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cuando el tribunal formula una propuesta de acuerdo y las partes la aceptan (alternativa 2),
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o cuando las partes presentan al tribunal una propuesta escrita de acuerdo coincidente (alternativa 1).
En opinión del BAG, por regla general, solo la primera variante cumple los requisitos del § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG. En la segunda variante, la actuación del tribunal se limita normalmente a declarar la formalización del acuerdo ya negociado entre las partes. Precisamente no existe una intervención responsable en cuanto a su contenido.
Esta conclusión tampoco se vio alterada por el hecho de que la presidenta del Arbeitsgericht pudiera haber planteado, durante la vista de conciliación previa, la posibilidad de una nueva duración determinada. El tribunal no había participado en la configuración concreta del acuerdo posteriormente alcanzado, especialmente en lo relativo a la duración de la limitación temporal. Tampoco había hecho suyo el acuerdo negociado posteriormente mediante una propuesta de acuerdo propia.
Ausencia de justificación por otras causas objetivas
Además, el BAG examinó si la duración determinada podía estar justificada por otros motivos.
En particular, negó la existencia de una causa objetiva conforme al § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG basada en la naturaleza específica de la prestación laboral. La duración determinada no puede justificarse por cualquier particularidad de la relación laboral. Por el contrario, deben concurrir circunstancias especiales que hagan prevalecer el interés del empleador en limitar temporalmente el empleo sobre el interés del trabajador en la estabilidad de la relación laboral. En este caso no concurrían tales circunstancias.
Tampoco una necesidad empresarial meramente temporal conforme al § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG podía justificar la duración determinada. Esta causa objetiva exige que, en el momento de celebrar el acuerdo de duración determinada, pueda pronosticarse sobre la base de indicios concretos que, una vez alcanzada la fecha prevista de finalización del contrato, ya no existirá una necesidad permanente de empleo. La mera incertidumbre sobre la posibilidad futura de empleo no resulta suficiente a estos efectos.
La mera resolución de un litigio relativo a una duración determinada anterior tampoco constituye por sí sola una causa objetiva autónoma para pactar una nueva duración determinada.
Inexistencia de infracción del principio de buena fe
Por último, el BAG también negó que existiera una infracción del principio de buena fe conforme al § 242 BGB (Código Civil alemán). Pese a haber prestado su consentimiento al acuerdo, el demandante podía invocar la ineficacia de la duración determinada.
La mera participación en un acuerdo no genera por sí sola una situación de confianza legítima que excluya una posterior revisión judicial. Tampoco el hecho de que el demandante hubiera colaborado inicialmente en la liquidación de la relación laboral impedía que invocara la ineficacia de la duración determinada.
Importancia de la resolución para la práctica del Derecho laboral
Mediante su sentencia, el Bundesarbeitsgericht aclara que la mera declaración judicial de la formalización de un acuerdo negociado entre las partes no basta para justificar la duración determinada pactada en él conforme al § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG. Por el contrario, es necesaria una intervención responsable del Arbeitsgericht en el contenido y la celebración del acuerdo.
De ello se desprende para la práctica del Derecho laboral que los empleadores y los trabajadores deben configurar con especial cuidado los acuerdos judiciales que prevean una duración determinada de la relación laboral. No basta con que el acuerdo se formalice en el marco de un procedimiento judicial. La mera presentación para su declaración judicial de un acuerdo ya negociado entre las partes no proporciona una base suficiente para la validez de la duración determinada. En tal caso, la intervención del tribunal se limita a declarar la formalización del acuerdo alcanzado por las partes.
En cambio, la duración determinada sigue siendo válida cuando el propio tribunal formula una propuesta escrita de acuerdo y las partes la aceptan mediante escritos procesales. Según los fundamentos de la sentencia del Bundesarbeitsgericht, un acuerdo celebrado de este modo cumple los requisitos de la causa objetiva conforme al § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG. Por tanto, lo determinante es que el tribunal intervenga de forma autónoma en la propuesta de acuerdo y no que se limite a declararla formalmente.
Por ello, al configurar un acuerdo de estas características, cabe solicitar al tribunal que formule su propia propuesta de acuerdo o procurar que haga expresamente suya una propuesta elaborada por las partes. De este modo, queda patente que la propuesta de acuerdo puede atribuirse al tribunal. A este respecto, la Sala Séptima mantiene expresamente su jurisprudencia anterior sobre el acuerdo judicial como causa objetiva. Por tanto, la resolución no constituye un cambio jurisprudencial, sino que precisa los requisitos para la celebración de un acuerdo judicial capaz de justificar la duración determinada de una relación laboral.
De este modo, la sentencia refuerza la protección legal de la estabilidad en el empleo de los trabajadores y subraya que, conforme al TzBfG, las relaciones laborales por tiempo indefinido siguen constituyendo la regla general.
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