Grundsätzlich kann ein gerichtlich geschlossener Vergleich ein Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses sein. Voraussetzung ist aber, dass das Gericht auch an dem Vergleich mitgewirkt hat. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 4. März 2026 (Az. 7 AZR 297/24) deutlich gemacht.
Beschäftigung und ursprüngliche Befristung
Der Kläger war seit dem 16. September 2018 bei der Beklagten beziehungsweise deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Bei der Arbeitgeberin handelte es sich um ein Unternehmen, das ein stromerzeugendes Kernkraftwerk betrieb. Der Kläger war dort als Facharbeiter mit herausgehobenen Spezialkenntnissen in der Organisationseinheit „Überwachung, Chemie“ tätig. Sein Arbeitsvertrag war zunächst bis zum 15. September 2022 befristet.
Gegen diese Befristung erhob der Kläger Klage vor dem Arbeitsgericht, da er die Auffassung vertrat, dass kein sachlicher Grund für die zeitliche Begrenzung seines Arbeitsverhältnisses vorliege. Im Rahmen der Güteverhandlung kam zunächst keine Einigung zustande. Die Parteien setzten ihre Vergleichsverhandlungen anschließend außerhalb des Gerichtstermins schriftlich fort.
Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs
Schließlich einigten sich die Parteien darauf, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung mit Ablauf des 30. Juni 2023 enden sollte. Zugleich wurde vereinbart, dass der Kläger bis zu diesem Zeitpunkt unter Fortzahlung seiner Vergütung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt wird.
Die Beklagte legte dem Arbeitsgericht den gemeinsam ausgehandelten Vergleich vor und beantragte, dessen Zustandekommen gemäß § 278 Abs. 6 ZPO festzustellen. Nachdem der Kläger dem Vergleich ebenfalls zugestimmt hatte, stellte das Arbeitsgericht mit Beschluss vom 27. Oktober 2022 das Zustandekommen des Vergleichs fest.
Erneute Befristungskontrollklage
Anfang Juni 2023 schrieb eine Konzernschwester der Beklagten allerdings eine Stelle als Facharbeiter Überwachung für das betreffende Kraftwerk aus. Der Kläger bewarb sich erfolglos auf diese Stelle. Daraufhin erhob er erneut Klage und machte geltend, dass die zum 30. Juni 2023 vereinbarte Befristung unwirksam sei. Insbesondere sei der gerichtliche Vergleich kein ausreichender Sachgrund für die Befristung. Die Stellenausschreibung zeige zudem, dass weiterhin ein dauerhafter Beschäftigungsbedarf bestehe.
Das Arbeitsgericht Lingen gab der Klage zunächst statt. Auf die Berufung der Beklagten änderte das Landesarbeitsgericht Niedersachsen diese Entscheidung jedoch ab und wies die Klage ab. Hiergegen richtete sich die Revision des Klägers zum Bundesarbeitsgericht.
Urteil des Bundesarbeitsgerichts
Das Bundesarbeitsgericht gab der Revision des Klägers statt und hob das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen auf. Damit wurde die erstinstanzliche Entscheidung des Arbeitsgerichts Lingen wiederhergestellt.
Aufgehoben wurde laut dem amtlichen Sitzungsergebnis des Bundesarbeitsgerichts das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 10. September 2024 – 10 Sa 818/23 –; die erstinstanzliche Entscheidung war ein Teilurteil des Arbeitsgerichts Lingen vom 14. November 2023 – 4 Ca 174/23 –, gegen das die Berufung der Beklagten zurückgewiesen wurde. Entschieden hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts.
Das BAG stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der im gerichtlichen Vergleich vereinbarten Befristung zum 30. Juni 2023 geendet hatte. Die Befristung war vielmehr rechtsunwirksam, da sie nicht durch einen sachlichen Grund im Sinne des § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gerechtfertigt war.
Anforderungen an einen gerichtlichen Vergleich als Sachgrund
Von besonderer Bedeutung ist die Klarstellung des BAG zu den Voraussetzungen des Sachgrundes eines gerichtlichen Vergleichs gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG. Danach reicht es nicht aus, dass ein Vergleich lediglich durch das Arbeitsgericht festgestellt wird. Vielmehr muss das Gericht am Zustandekommen des Vergleichs verantwortlich mitgewirkt haben.
Eine solche Mitwirkung lag im vorliegenden Fall nicht vor. Die Parteien hatten den Vergleich eigenständig ausgehandelt und dem Arbeitsgericht anschließend gemeinsam zur Feststellung vorgelegt. Das Gericht hatte lediglich das Zustandekommen und den Inhalt des Vergleichs bestätigt.
Gerichtliche Mitwirkung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG
Das BAG begründete seine Entscheidung zunächst mit den besonderen Anforderungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG. Danach kann die Befristung eines Arbeitsvertrages durch einen gerichtlichen Vergleich sachlich gerechtfertigt sein, wenn dieser zur Beilegung eines Rechtsstreits über den Fortbestand oder die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses geschlossen wird.
Der Grund für diese gesetzliche Regelung liegt darin, dass das Arbeitsgericht durch seine Mitwirkung am Vergleich sicherstellen soll, dass die Interessen beider Parteien angemessen berücksichtigt werden. Insbesondere soll verhindert werden, dass Arbeitnehmer durch einen Vergleich ohne ausreichenden Grund ihren gesetzlichen Bestandsschutz verlieren. Die gerichtliche Mitwirkung übernimmt damit eine Schutzfunktion, die ansonsten im Rahmen der gerichtlichen Befristungskontrolle erfüllt werden müsste.
Unterscheidung zwischen den Alternativen des § 278 Abs. 6 ZPO
Entscheidend war deshalb die Unterscheidung zwischen den beiden Möglichkeiten des § 278 Abs. 6 Satz 1 ZPO. Ein gerichtlicher Vergleich kann entweder dadurch zustande kommen,
-
dass das Gericht einen Vergleichsvorschlag unterbreitet und die Parteien diesen annehmen (Alternative 2),
-
oder dadurch, dass die Parteien dem Gericht einen übereinstimmenden schriftlichen Vergleichsvorschlag vorlegen (Alternative 1).
Nach Auffassung des BAG erfüllt grundsätzlich nur die erste Variante die Anforderungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG. Bei der zweiten Variante beschränkt sich die Tätigkeit des Gerichts regelmäßig auf die Feststellung des bereits zwischen den Parteien ausgehandelten Vergleichs. Eine verantwortliche inhaltliche Mitwirkung findet gerade nicht statt.
Daran änderte auch der Umstand nichts, dass die Vorsitzende des Arbeitsgerichts in der vorausgegangenen Güteverhandlung möglicherweise den Gedanken einer weiteren Befristung angesprochen hatte. Denn an der konkreten Ausgestaltung des später vereinbarten Vergleichs, insbesondere an der Dauer der Befristung, war das Gericht nicht beteiligt. Es hatte sich den anschließend ausgehandelten Vergleich auch nicht durch einen eigenen Vergleichsvorschlag zu eigen gemacht.
Keine Rechtfertigung durch andere Sachgründe
Darüber hinaus prüfte das BAG, ob die Befristung aus anderen Gründen gerechtfertigt sein könnte.
Insbesondere verneinte es einen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG aufgrund der Eigenart der Arbeitsleistung. Eine Befristung könne nicht mit jeder Besonderheit des Arbeitsverhältnisses begründet werden. Vielmehr müssten besondere Umstände vorliegen, die das Interesse des Arbeitgebers an einer zeitlich begrenzten Beschäftigung gegenüber dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers überwiegen lassen. Solche Umstände waren hier nicht gegeben.
Auch ein nur vorübergehender betrieblicher Bedarf nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG konnte die Befristung nicht rechtfertigen. Ein solcher Sachgrund setzt voraus, dass bei Abschluss der Befristungsvereinbarung aufgrund konkreter Anhaltspunkte prognostiziert werden kann, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende kein dauerhafter Beschäftigungsbedarf mehr besteht. Eine bloße Unsicherheit über die zukünftige Beschäftigungsmöglichkeit reicht hierfür nicht aus.
Die bloße Beilegung eines Rechtsstreits über eine vorherige Befristung stellt für sich genommen ebenfalls keinen eigenständigen Sachgrund für eine erneute Befristung dar.
Kein Verstoß gegen Treu und Glauben
Schließlich verneinte das BAG auch einen Verstoß gegen den Grundsatz von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB. Der Kläger durfte sich trotz seiner Zustimmung zum Vergleich auf die Unwirksamkeit der Befristung berufen.
Allein die Mitwirkung an einem Vergleich begründet noch keinen Vertrauenstatbestand, der eine spätere gerichtliche Überprüfung ausschließt. Auch die Tatsache, dass der Kläger zunächst an der Abwicklung des Arbeitsverhältnisses mitgewirkt hatte, führte nicht dazu, dass ihm die Berufung auf die Unwirksamkeit der Befristung verwehrt war.
Bedeutung der Entscheidung für die arbeitsrechtliche Praxis
Mit seinem Urteil stellt das Bundesarbeitsgericht klar, dass die bloße gerichtliche Feststellung eines zwischen den Parteien ausgehandelten Vergleichs nicht ausreicht, um eine darin vereinbarte Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG zu rechtfertigen. Erforderlich ist vielmehr eine verantwortliche inhaltliche Mitwirkung des Arbeitsgerichts am Zustandekommen der Einigung.
Für die arbeitsrechtliche Praxis folgt daraus, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer gerichtliche Vergleiche, die eine Befristung des Arbeitsverhältnisses vorsehen, besonders sorgfältig gestalten müssen. Entscheidend ist nicht allein, dass der Vergleich in einem gerichtlichen Verfahren zustande kommt. Eine bloße Einreichung eines bereits zwischen den Parteien ausgehandelten Vergleichs zur gerichtlichen Feststellung schafft keine ausreichende Grundlage für die Wirksamkeit der Befristung. In diesem Fall beschränkt sich die Mitwirkung des Gerichts auf die Feststellung des von den Parteien erzielten Vergleichs.
Tragfähig bleibt eine Befristung dagegen, wenn das Gericht selbst einen schriftlichen Vergleichsvorschlag unterbreitet und die Parteien diesen durch Schriftsatz annehmen. Ein auf diese Weise zustande gekommener Vergleich erfüllt nach den Entscheidungsgründen des Bundesarbeitsgerichts die Anforderungen an den Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG. Maßgeblich ist damit eine eigenständige Mitwirkung des Gerichts an dem Vergleichsvorschlag und nicht lediglich dessen formale Feststellung.
Für die Gestaltung eines entsprechenden Vergleichs kommt daher in Betracht, das Gericht um einen eigenen Vergleichsvorschlag zu bitten oder darauf hinzuwirken, dass es sich einen von den Parteien erarbeiteten Vorschlag ausdrücklich zu eigen macht. Dadurch wird erkennbar, dass der Vergleichsvorschlag dem Gericht zugerechnet werden kann. Der Siebte Senat hält insoweit ausdrücklich an seiner bisherigen Rechtsprechung zum Sachgrund des gerichtlichen Vergleichs fest. Die Entscheidung stellt daher keine Änderung der Rechtsprechung dar, sondern konkretisiert die Anforderungen an das Zustandekommen eines gerichtlichen Vergleichs, der eine Befristung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann.
Das Urteil stärkt damit den gesetzlichen Bestandsschutz von Arbeitnehmern und unterstreicht, dass unbefristete Arbeitsverhältnisse nach dem TzBfG weiterhin den Regelfall darstellen.
MTR Legal Rechtsanwälte berät im Arbeitsrecht; weitere Informationen finden Sie unter Rechtsberatung im Arbeitsrecht.
