BAG의 2024년 7월 3일 판결 – Az.: 10 AZR 171/23
성과에 따른 변동 보수를 위한 목표 합의는 고용주가 일방적으로 정할 수 없으며, 근로자와 협의해야 합니다. 독일 연방노동법원(BAG)은 2024년 7월 3일 판결에서 이를 명확히 했습니다(Az.: 10 AZR 171/23). 고용주가 목표 합의를 일방적으로 정할 수 있도록 하는 계약 조항은 법원에 의해 무효로 판결되었습니다.
목표 합의는 목표 설정과 구별되어야 합니다. 성공에 따른 보상에 대한 목표 설정은 고용주가 일방적으로 정할 수 있습니다. 그러나 목표 합의는 근로자와 협의되어야 하며, 이 점에 대해 MTR Legal Rechtsanwälte, 노동법 전문 법무법인 등은 조언합니다.
목표 설정과 목표 합의
목표 설정과 목표 합의는 모두 해당 성과를 통해 근로자에게 추가적인 성과 기반 보상을 제공하기 위한 목적을 가지고 있습니다. 고용주는 목표 설정에만 집중할 수 있지만, 양측이 만족할 수 있는 목표 합의를 찾기 위해 직원과의 대화를 자주 시도합니다. 당사자 간에 합리적인 해결책이 나오지 않을 경우에도, 이것이 고용주가 일방적으로 목표를 정할 수 있다는 것을 의미하지는 않습니다.
이것을 보여주는 것이 바로 연방노동법원의 결정입니다. 문제의 사례에서 고발된 근로자는 개발 이사로 고용되었습니다. 연간 180,000유로의 고정급 외에, 그는 2020년 2월의 근로 계약에 따라 성과 기반 변동 보상을 받을 수 있었습니다. 성과급의 크기는 매년 직장 상사와 협의를 통해 합의된 목표의 달성 여부에 따라 결정되도록 되어 있었는데, 계약서에는 또한 당사자 간의 합의가 이루어지지 않을 경우 고용주가 공정한 재량으로 목표를 제시한다는 내용이 포함되어 있었습니다.
당사자 간의 합의 없음
당사자 간에는 몇 달 후 이견이 발생했습니다. 2020년 6월 원고는 회사를 상대로 목표 합의에 대한 협의를 시작할 것을 요구했습니다. 8월에 양측은 제안과 반대를 교환했으나 합의에 이르지 못했습니다. 회사는 이 문제를 설명하며, 직원의 반대 제안이 특별한 목표 달성을 목표로 하지 않고, 정상적인 근무에 대한 추가 보상을 목표로 했다는 점을 들었습니다. 또한 직원이 자신의 과거 실적까지 고려할 것을 요구하는 경우, 동기 유발 효과가 부족한 상태였습니다. 이에 따라 회사는 근로 계약서의 관련 조항에 따라 일방적으로 목표를 설정했습니다.
직원, 손해 배상 청구
2020년 12월 원고의 해고로 근로 관계가 종료되었습니다. 그는 성과급을 받지 못해 손해 배상을 청구했습니다. 이는 회사가 목표 합의에 대해 협의하지 않았으며 일방적으로 목표를 정할 수 없었다는 이유에서였습니다.
BAG는 원고가 약 82,600 유로의 미지급 성과 기반 변동 보상에 대한 손해 배상 청구권을 가지고 있다고 결정했습니다. 회사는 원고와 목표 합의를 체결할 의무를 위반했습니다.
BAG: 고용주는 목표를 일방적으로 제시할 수 없었다
당사자 간에 합의가 이루어지지 않았더라도, 회사는 목표를 일방적으로 제시할 수 없었습니다. 회사에 일방적인 목표 지정을 허용하는 근로 계약서의 해당 규정은 내용을 판단한 결과 견딜 수 없었습니다. 근로자는 조항에 의해 부당한 손해를 입게 되었으며, BAG는 이를 명확히 했습니다.
고용주에게 일방적인 성과 결정 권한을 부여하는 계약적 규정은 원칙적으로 허용할 수 있다고 법원은 설명했습니다. 이는 성과 기반 변동 보상을 위한 일방적인 목표 설정에도 적용됩니다. 그러나 이 사례에서는 사용된 조항이 고용주가 계약상 합의된 목표 합의와 목표 설정의 우선 순위를 훼손할 수 있도록 허용했습니다. 따라서 이 규정은 부당한 손해이며 무효라고 BAG는 판단했습니다. 고용주는 근로 계약에서 목표 합의에 대한 협상을 진행하고 체결할 의무를 불이행했습니다.
이 판결은 고용 계약서 내의 성과 기반 변동 보상에 대한 규정이 검토되어야 할 수 있음을 보여줍니다.
MTR Legal Rechtsanwälte는 근로 계약서 작성과 기타 노동법.
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