2024年7月3日のBAG判決 – 参照: 10 AZR 171/23
成功報酬に基づく変動報酬の目標合意は雇用者が一方的に定めることができず、労働者と交渉する必要があると、2024年7月3日の判決（参照: 10 AZR 171/23）において連邦労働裁判所（BAG）は明確にしました。雇用者に一方的な目標合意を認める契約条項は無効であると同裁判所は宣言しました。
目標合意は目標設定と区別する必要があります。成功報酬に基づく報酬の目標設定は雇用者が一方的に定めることができます。しかし、目標合意は労働者と交渉する必要があると、労働法などを扱うMTR Legal Rechtsanwälteが述べています。
目標設定と目標合意
目標設定も目標合意も、労働者に適切な業績による追加の成功報酬を可能にすることを目的としています。雇用者は目標設定だけに限定することもできますが、しばしば従業員と話し合い、双方が満足する目標合意を結ぼうとします。双方が合意に達しなかった場合、雇用者が一方的に目標を定めることができるわけではありません。
これは連邦労働裁判所の判決でも示されています。この事例では、原告の労働者はデベロップメントディレクターとして雇用されていました。年間180,000ユーロの固定年俸に加え、2020年2月の労働契約に基づいて変動報酬を得ることができるはずでした。この報酬の額は、毎年労働者と雇用者間で合意される目標の達成に依存します。契約には、両者が合意に達しなければ、雇用者が公正な判断に基づいて目標を一方的に定めるとされています。
両者間の合意なし
数か月後、両者間で意見の相違が生じました。2020年6月、原告は会社に目標合意の交渉を始めるよう要求しました。8月には提案と対案が交換されましたが、合意には至りませんでした。会社側は、従業員の対案が特定の目標の達成を目的とせず、通常の労働の追加報酬を狙っていると主張しました。また、過去の業績も考慮するという要求ではインセンティブ効果が不足していると指摘しました。会社はそのため、労働契約に基づいて目標設定を一方的に定めました。
労働者、損害賠償を求めて訴訟提起
2020年12月、原告の解雇により労働関係は終了しました。賞与を受け取っていなかったため、原告は損害賠償を求めて訴訟を提起しました。目標合意を交渉していなかった、また目標を一方的に定めてはならなかったとして、この賠償を求めました。
BAGは、原告が約82,600ユーロの未払い成功報酬に対する損害賠償を受ける権利があると判断しました。会社は目標合意を締結する義務に違反しました。
BAG: 雇用者が目標を一方的に設定することを認めず
双方が合意に至らなかったとしても、会社は目標を一方的に定めることはできませんでした。契約条項は、一方的な目標設定を許可していましたが、その内容は適切な判定に耐えませんでした。労働者はこの条項により不当に不利を被ったとBAGは述べました。
雇用者に一方的な業務決定権を与える契約条項は基本的に認められますが、今事案では、この条項が目標合意と目標設定の契約で合意された優先順位を覆すことを許していたため、不当な不利をもたらし無効であると判断されました。雇用者は、労働契約に基づいて目標合意について交渉する義務を怠ったことになります。
この判決は、労働契約における変動報酬の規定が見直されるべき場合があることを示しています。
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