A BAG 2024.07.03-i ítélete – Az.: 10 AZR 171/23
Az eredménytől függő változó juttatások célmegállapodásait a munkáltató nem határozhatja meg egyoldalúan, hanem azokat a munkavállalóval kell tárgyalnia. Ezt a Németországi Szövetségi Munkaügyi Bíróság (BAG) 2024. július 3-i ítélete egyértelművé tette (Az.: 10 AZR 171/23). A bíróság érvénytelennek nyilvánította azt a szerződéses záradékot, amely a munkáltatónak lehetővé teszi az egyoldalú célmeghatározásokat.
A célmegállapodást meg kell különböztetni a célkitűzéstől. A munkáltató egyoldalúan határozhatja meg a teljesítményfüggő juttatások célkitűzéseit. A célmegállapodásokat azonban meg kell tárgyalni a munkavállalóval, állítja a MTR Legal ügyvédi iroda, amely többek között munkajogi tanácsadást nyújt.
Célkitűzés és célmegállapodás
A célkitűzés és a célmegállapodás is azt a célt szolgálja, hogy a munkavállalónak további eredménytől függő juttatást biztosítson megfelelő teljesítmény esetén. A munkáltatók bár csak a célkitűzések meghatározására korlátozhatják magukat, gyakran keresik a párbeszédet a munkavállalóval, hogy mindkét fél számára kielégítő célmegállapodást kössenek. Ha a felek nem jutnak közös nevezőre, az nem jelenti azt, hogy a munkáltató egyoldalúan meghatározhatja a célokat.
Ezt mutatja a Németországi Szövetségi Munkaügyi Bíróság döntése is. Az alapul szolgáló esetben a panaszos munkavállaló Development Director pozícióban dolgozott. Az évi bruttó 180.000 eurós alapbér mellett 2020. februári munkaszerződés alapján változó teljesítményfüggő juttatást is el kellett volna érnie. A prémium mértéke a munkavállaló és a munkáltató által évente megállapított célok elérésétől függött volna. A szerződés továbbá kimondta, hogy ha a felek nem tudnak megállapodni, a munkáltató a célokat egyoldalúan, mérlegelési jogkörben határozza meg.
Nincs megállapodás a felek között
Néhány hónap elteltével máris nézeteltérés alakult ki a felek között. 2020 júniusában a felperes felszólította a céget, hogy tárgyaljanak a célmegállapodásokról. Augusztusban a felek javaslatot és ellenjavaslatot cseréltek. Megállapodás mégsem született. A cég ezt többek között azzal indokolta, hogy a munkavállaló ellenjavaslata nem különleges célok elérésére irányult, hanem a szokásos munkateljesítményért való további juttatást célozta. Ráadásul a motiváció hiánya is fennállt, amennyiben a munkavállaló azt igényelte, hogy korábbi teljesítményeit is figyelembe kellene venni. Ezért a cég egyoldalúan határozta meg a célkitűzéseket az alkalmazott munkaszerződés záradékára hivatkozva.
Munkavállaló kártérítést kér
A munkaviszonyt a felperes 2020 decemberében történt felmondásával megszüntették. Mivel nem kapott jutalékot, kártérítést követelt. Ezt azzal indokolta, hogy a cég nem tárgyalt a célmegállapodásokról, és a célokat nem határozhatta volna meg egyoldalúan.
A BAG úgy döntött, hogy a felperesnek körülbelül 82.600 euró értékű kártérítésre van jogosultsága elmaradt eredménytől függő változó juttatás miatt. A cég megszegte a felperessel célmegállapodás kötési kötelezettségét.
BAG: A munkáltató nem határozhatta volna meg a célokat egyoldalúan
Még ha a felek nem is jutottak megállapodásra, a cég nem határozhatta volna meg a célokat egyoldalúan. Az alkalmazott munkaszerződés szabályozása, amely lehetővé teszi a cég számára az egyoldalú célkitűzéseket, nem állja ki a tartalmi ellenőrzést. A munkavállaló ezen záradék miatt aránytalanul hátrányos helyzetbe került, írja a BAG.
Szerződéses szabályozások, amelyek a munkáltatónak egyoldalú fellépési jogot adnak, általában megengedettek, tisztázta a bíróság. Ez az egyoldalú célkitűzésekre is igaz, hogy elérhető legyen a változó, eredménytől függő juttatás. Az adott esetben a használt záradék azonban lehetővé tette a munkáltatónak, hogy aláássa a célmegállapodás és célkitűzés szerződésben foglalt rangsorát. Ezért ez a szabályozás aránytalan hátrányt okoz és érvénytelen, döntött a BAG. A munkáltató így vétkes módon megszegte a célmegállapodás tárgyalására és megkötésére vonatkozó szerződéses kötelezettségét.
Az ítélet rávilágít, hogy a változó eredménytől függő juttatásokra vonatkozó szabályozásokat szükség szerint felül kell vizsgálni az alkalmazotti szerződésben.
Az MTR Legal ügyvédek tanácsot adnak a munkaszerződés kialakításában és más munkajogi témákban. munkajog.
Vegye fel a kapcsolatot velünk!
