रोज़गार अनुबंध में लक्ष्य समझौता

BAG का निर्णय 03.07.2024 – Az.: 10 AZR 171/23

उपलब्धि-आधारित परिवर्तनशील पारिश्रमिक के लिए लक्ष्य-समझौतों को नियोक्ता एकतरफा निर्धारित नहीं कर सकता, बल्कि उसे कर्मचारी के साथ विचार-विमर्श करना होगा। यह बात संघीय श्रम न्यायालय (BAG) ने 3 जुलाई 2024 को अपने निर्णय से स्पष्ट की (Az.: 10 AZR 171/23)। एक संविदात्मक धारा, जो नियोक्ता को लक्ष्य-समझौतों को एकतरफा निर्धारित करने की अनुमति देती है, को न्यायालय ने अप्रभावी घोषित किया।

लक्ष्य-समझौता लक्ष्य-निर्धारण से अलग होना चाहिए। लक्ष्य-निर्धारण के लिए एक उपलब्धि-आधारित वेतन को नियोक्ता एकतरफा निर्धारित कर सकता है। लेकिन लक्ष्य-समझौता कर्मचारी के साथ विचार-विमर्श किया जाना चाहिए, यह MTR Legal Rechtsanwälte सहित द्वारा सलाह दी गई व्यापारिक विधि फर्म ने कहा।

लक्ष्य-निर्धारण और लक्ष्य-समझौता

लक्ष्य-निर्धारण तथा लक्ष्य-समझौता का उद्देश्य है कि वे कर्मचारी को उचित उपलब्धि पर एक अतिरिक्त उपलब्धि-आधारित पारिश्रमिक प्रदान करें। हालाँकि नियोक्ता केवल लक्ष्य-निर्धारण पर सीमित हो सकते हैं, वे अक्सर कर्मचारी के साथ बातचीत करने की भी तलाश करते हैं ताकि दोनों पक्षों के लिए संतोषजनक लक्ष्य-समझौता किया जा सके। यदि पक्ष एक आपसी समाधान पर नहीं पहुंचते हैं, तो इसका मतलब यह नहीं है कि नियोक्ता एकतरफा लक्ष्यों को निर्धारित कर सकता है।

यह भी संघीय श्रम न्यायालय के निर्णय से साबित होता है। प्रकरण में, वादी कर्मचारी डिवेलपमेंट डायरेक्टर के रूप में नियुक्त था। एक निश्चित वार्षिक 180,000 यूरो की सकल मूल वेतन के अलावा, फरवरी 2020 के श्रम अनुबंध के अनुसार, उन्हें एक परिवर्तनशील उपलब्धि-आधारित पारिश्रमिक भी प्राप्त करने की अनुमति थी। टनटीम की राशि साल के लक्ष्य प्राप्ति पर निर्भर थी, जिसे प्रत्येक वर्ष कर्मचारी और नियोक्ता के बीच सहमति से तय किया जाना था। अनुबंध में आगे कहा गया कि यदि पक्षों के बीच कोई सहमति नहीं होती है, तो नियोक्ता अपने विवेक से एकतरफा लक्ष्य निर्धारित करेगा।

पक्षों के बीच कोई सहमति नहीं

कुछ महीनों बाद ही पक्षों के बीच मतभेद हो गए। जून 2020 में वादी ने कंपनी से लक्ष्य-समझौतों पर बातचीत शुरू करने की मांग की। अगस्त में, पक्षों ने प्रस्ताव और प्रतिवेदन का आदान-प्रदान किया। लेकिन कोई सहमति नहीं बनी। कंपनी ने इसके लिए यह तर्क दिया कि वादी का प्रतिवेदन विशेष लक्ष्यों की प्राप्ति पर केंद्रित नहीं था, बल्कि नियमित कार्य प्रदर्शन के लिए अतिरिक्त पारिश्रमिक की मांग कर रहा था। साथ ही, वे इसे प्रेरणा प्रदत्त नहीं मानते थे, क्योंकि वादी ने अपनी पिछली उपलब्धियों की भी गणना की मांग की थी। कंपनी ने इसलिए एकतरफा लक्ष्य-निर्धारण किया और इस प्रक्रिया में श्रम अनुबंध में प्रदत्त अनुच्छेद का उपयोग किया।

कर्मचारी ने हर्जाने की मांग की

वादी के इस्तीफे के कारण श्रमिक संबंध को दिसंबर 2020 में समाप्त कर दिया गया। चूंकि उन्हें कोई टनटीम नहीं मिला था, इसलिए उन्होंने हर्जाने की मांग की। उन्होंने इसका कारण यह बताया कि कंपनी ने लक्ष्य-समझौतों पर बातचीत नहीं की थी और उन्हें एकतरफा लक्ष्यों को प्रस्तुत नहीं करना चाहिए था।

BAG ने निर्णय दिया कि वादी को उपलब्धि-आधारित परिवर्तनशील पारिश्रमिक न मिलने के कारण लगभग 82,600 यूरो का हर्जाना पाने का हकदार है। कंपनी ने वादी के साथ लक्ष्य-समझौता करने की अपनी जिम्मेदारी का उल्लंघन किया है।

BAG: नियोक्ता को एकतरफा लक्ष्यों को प्रस्तुत करने की अनुमति नहीं थी

भले ही पक्षों के बीच कोई सहमति नहीं बनी, कंपनी को एकतरफा लक्ष्यों को प्रस्तुत करने की अनुमति नहीं थी। श्रम अनुबंध में जो नियमावली एकतरफा प्रस्तुत करने की अनुमति देती है, वह सामग्री नियंत्रण की कसौटी पर खरी नहीं उतरती। कर्मचारी को धारा द्वारा अनुचित तरीके से परेशान किया जाता है, ऐसा BAG ने पाया।

संविदात्मक प्रावधान जो नियोक्ता को एकतरफा प्रदर्शन निर्धारण का अधिकार देते हैं, सामान्यतः स्वीकार्य होते हैं, न्यायालय ने स्पष्ट किया। यह एकतरफा लक्ष्य-निर्धारण के लिए भी लागू होता है ताकि परिवर्तनशील, उपलब्धि-आधारित पारिश्रमिक प्राप्त किया जा सके। हालांकि, इस मामले में अनुच्छेद ने नियोक्ता को अनुबंधित लक्ष्य-समझौता और लक्ष्य-निर्धारण के आदेश को दरकिनार करने की अनुमति दी। इसलिए, इस प्रावधान को अनुचित परेशानी के रूप में माना गया और इसे अप्रभावी घोषित किया गया, BAG ने निर्णय दिया। नियोक्ता ने इस तरह अपनी श्रम अनुबंध की जिम्मेदारी का उल्लंघन किया, जिससे वे समझौता वार्ता करने और इसे पूरा करने में विफल रहे।

निर्णय यह दर्शाता है कि श्रम अनुबंध में उपलब्धि-आधारित परिवर्तनशील पारिश्रमिक के लिए किए गए प्रावधानों की जाँच की जानी चाहिए।

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