L’employeur a des devoirs d’information et de coopération
À la fin de l’année, les employés se demandent régulièrement ce qu’il advient de leurs jours de congé restants s’ils ne les prennent plus dans l’année civile. La bonne nouvelle pour les employés est que le congé restant ne se perd pas simplement. Cela n’est le cas, selon la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) et du Tribunal fédéral du travail (BAG), que lorsque l’employeur a incité l’employé à prendre ses congés et lui en a également permis l’accès. Si l’employé ne prend pas ses congés malgré tout, son droit peut cependant être perdu.
Le droit de l’employé aux congés annuels est régi par la loi sur les congés fédéraux (BurlG). Cela signifie qu’il y a un droit légal minimum de 24 jours de congé par an. Ce droit est cependant trompeur, car il repose sur une semaine de travail de six jours. Pour la semaine de cinq jours habituelle, le droit minimum est réduit à 20 jours de congé par an, explique le cabinet d’avocats MTR Legal, qui conseille entre autres en droit du travail.
Congés restants à la fin de l’année
Il arrive cependant souvent que l’employé n’ait pas encore épuisé ses jours de congé à la fin de l’année. Les raisons peuvent être, par exemple, que l’employeur n’a pas pu approuver les congés pour des raisons opérationnelles ou une maladie de l’employé. Dans ce cas, les congés peuvent généralement être reportés à l’année suivante et doivent être pris avant le 31 mars.
Mais même s’il n’y avait pas de raisons impérieuses pour lesquelles l’employé n’a pas pu prendre l’intégralité de ses congés, il ne se perd pas automatiquement selon la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne. Comme la CJUE l’a décidé dans ses jugements du 6 novembre 2018 (réf. : C-619/16 et C-684/16), le droit aux congés ne se perd pas automatiquement si l’employé n’en a pas fait la demande. Le droit aux congés n’est perdu que si l’employeur a explicitement informé l’employé des jours de congé restants et lui a aussi permis de prendre les congés.
L’employé ne prend pas ses congés
En revanche, le droit aux congés peut être perdu si l’employé, malgré une explication adéquate, a volontairement et en pleine connaissance de cause choisi de ne pas prendre ses congés, selon la CJUE. La charge de la preuve repose ici cependant sur l’employeur. Si la relation de travail a depuis été résiliée, la compensation financière pour les jours de congé non pris peut également être annulée, a précisé davantage la CJUE.
BAG sur la perte du droit aux congés
Le Tribunal fédéral du travail a suivi avec son arrêt du 19 février 2019 (réf. : 9 AZR 541/15) la jurisprudence de la CJUE. Le BAG a constaté que le droit de l’employé aux congés payés annuels n’expire généralement à la fin de l’année que si l’employeur l’a préalablement informé de son droit spécifique aux congés et des délais de péremption, et que l’employé n’a néanmoins pas pris les congés de son propre gré.
Le BAG a en outre précisé qu’il est du devoir de l’employeur de fixer les périodes de congés en tenant compte des souhaits de l’employé. Cela n’oblige pas l’employeur à accorder des congés de son propre chef à l’employé. Cependant, il lui incombe de prendre l’initiative pour la réalisation du droit aux congés de l’employé. Selon la jurisprudence de la CJUE, il doit veiller à ce que l’employé soit effectivement en mesure de prendre ses congés payés annuels. Si nécessaire, il doit également formellement inviter l’employé à prendre ses congés, selon le BAG. L’employeur doit aussi indiquer de manière non équivoque que les congés expirent à la fin de la période de référence ou de report si l’employé ne les prend pas.
Le droit aux congés peut donc généralement seulement être perdu si l’employeur a activement invité l’employé à prendre ses congés, car le droit expire autrement à la fin de l’année des congés ou de la période de report, a clairement dit le BAG.
CJUE : le droit aux congés ne prescrit pas
La CJUE est allée un pas plus loin avec ses arrêts du 22 septembre 2022 (réf. : C-120/21 ; C-518/20 ; C-727/20). Elle a décidé que le droit aux congés ne prescrit pas non plus si l’employeur n’a pas incité l’employé à prendre ses congés. Dans ce cas, même les droits aux congés datant de plus de trois ans ne sont pas prescrits.
Les jugements montrent clairement que les employeurs doivent absolument respecter leurs obligations d’information et de coopération.
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