أرباب العمل يتمتعون بواجبات الإرشاد والمشاركة
في نهاية العام، يقف الموظفون بانتظام أمام السؤال عما سيحدث لأيام إجازاتهم المتبقية إذا لم يأخذوا منها في السنة التقويمية. الخبر السار للموظفين هو أن الإجازة المتبقية لا تضيع ببساطة. هذا وفقًا للاجتهاد القضائي لمحكمة العدل الأوروبية (EuGH) والمحكمة الفيدرالية للعمل (BAG) يحدث فقط عندما يكون رب العمل قد قام بتوجيه الموظف لأخذ إجازته وقد مكنه من بدء هذه الإجازة. إذا لم يبدأ الموظف الإجازة بالرغم من ذلك، فيمكن أن تنتهي مطالبته.
حق الموظف في الإجازة السنوية منصوص عليه في قانون الإجازات الفيدرالي (BurlG). وبالتالي، يوجد حد أدنى قانوني للإجازة يبلغ 24 يومًا في السنة. ومع ذلك، هذا الحق قابل للالتباس لأنه يعتمد على أسبوع عمل لمدة ستة أيام. في حالة أسبوع العمل العادي لمدة خمسة أيام، ينخفض الحد الأدنى للإجازة إلى 20 يومًا في السنة، وفقًا لشركة MTR Legal Rechtsanwälte القانونية التي تقدم الاستشارات، مثلًا في قانون العمل.
الإجازة المتبقية في نهاية العام
ومع ذلك، يحدث دائمًا أن الموظف لم يستنفذ أيام إجازته في نهاية العام. قد تكون الأسباب لذلك هي عدم قدرة رب العمل على الموافقة على الإجازة لأسباب تتعلق بالعمل أو مرض الموظف. في هذه الحالة، يمكن عادة نقل الإجازة إلى السنة التالية ويجب أخذها حتى 31 مارس.
لكن حتى إذا لم تكن هناك أسباب ملحة لعدم قدرة الموظف على أخذ إجازته بالكامل، فإنها لا تسقط تلقائيًا وفقًا للاجتهاد القضائي لمحكمة العدل الأوروبية. كما قررت محكمة العدل الأوروبية في أحكامها الصادرة في 6 نوفمبر 2018 (قضية: C-619/16 وC-684/16)، فإن حق الإجازة لا يسقط تلقائيًا إذا لم يقدم الموظف طلبًا للإجازة. وينقضي حق الإجازة فقط إذا قام رب العمل بإخطار الموظف بوضوح بعدد أيام الإجازة المتبقية ومكنه من أخذها.
الموظف لا يأخذ الإجازة
على العكس، قد ينتهي حق الإجازة إذا لم يأخذ الموظف إجازته بمحض إرادته وبعلم كامل بالوضع، وفقًا لمحكمة العدل الأوروبية. ومع ذلك، فإن العبء في إثبات هذه الحالة يقع على عاتق رب العمل. إذا انتهت علاقات العمل في هذه الأثناء، يمكن أيضًا سحب التعويض المالي عن أيام الإجازة غير المستنفدة، كما أوضحت محكمة العدل الأوروبية بشكل أكبر.
المحكمة الفيدرالية للعمل حول انقضاء حق الإجازة
اتبعت المحكمة الفيدرالية للعمل في حكمها الصادر في 19 فبراير 2019 (قضية: 9 AZR 541/15) الاجتهاد القضائي لمحكمة العدل الأوروبية. وأكدت المحكمة الفيدرالية للعمل أن حق الموظف في الإجازة السنوية المدفوعة الأجر ينقضي عادةً في نهاية العام فقط إذا كان رب العمل قد قام بتوجيهه من قبل لأخذ إجازته وتبليغه بمواعيد انقضاء الحق، ولم يأخذ الإجازة بحرية.
أوضحت المحكمة الفيدرالية للعمل كذلك أن من واجب رب العمل تحديد وقت الإجازة مع مراعاة رغبات الموظف. لا يعني ذلك أن رب العمل ملزم بتقديم الإجازة لموظفه بمبادرته الخاصة، إلا أن عليه اتخاذ المبادأة لتحقيق حق الموظف في الإجازة. يجب عليه وفقًا لاجتهاد محكمة العدل الأوروبية أن يضمن أن يكون الموظف قادرًا فعليًا على أخذ إجازته المدفوعة الأجر. إذا لزم الأمر، يجب أن يطلب من الموظف بشكل رسمي أن يأخذ إجازته، كما ذكرت المحكمة الفيدرالية للعمل. ويجب على رب العمل أيضًا أن يُبلغ بشكل لا لبس فيه أن الإجازة ستنقضي في نهاية فترة الإجازة أو فترة النقل إذا لم يأخذها الموظف.
يظهر أن انقضاء الإجازة يمكن أن يحدث عادة فقط إذا كان رب العمل قد طلب بشكل نشط من الموظف أخذ إجازته، وإلا فإن الحق سينتهي بانتهاء سنة الإجازة أو فترة النقل، كما أوضحت المحكمة الفيدرالية للعمل بشكل أكبر.
محكمة العدل الأوروبية: حق الإجازة لا يسقط بالتقادم
ومع ذلك، أخذت محكمة العدل الأوروبية خطوة إضافية بالأحكام الصادرة في 22 سبتمبر 2022 (قضية: C-120/21؛ C-518/20؛ C-727/20). قررت أنه حتى إذا لم يتدخل رب العمل في تمكين الموظف من أخذ إجازته، فإن حق الإجازة لا يسقط بالتقادم. ومن ثم فإن حقوق الإجازة التي تعود لأكثر من ثلاث سنوات ليست عرضة للتقادم.
توضح الأحكام أن أرباب العمل يجب أن يراعوا واجباتهم في الإرشاد والمشاركة بدون تردد.
تقدم شركة MTR Legal Rechtsanwälte الاستشارات حول حقوق الإجازة ومواضيع أخرى من قانون العمل.
يرجى الاتصال بنا!
