Selection

Begriff und Definition der Selection im Recht

Selection ist ein aus dem Englischen stammender Begriff, der übersetzt „Auswahl“ oder „Selektion“ bedeutet. Im rechtlichen Kontext umfasst „Selection“ sämtliche Verfahren, Maßnahmen und rechtlichen Vorgänge, die auf die gezielte Auswahl von Personen, Sachen, Rechten oder Vorgängen aus einer Vielzahl von Möglichkeiten abzielen. Die Anwendung kann in verschiedenen Rechtsgebieten auftreten, einschließlich Zivilrecht, Verwaltungsrecht, Arbeitsrecht, Datenschutzrecht, Wettbewerbsrecht und Europarecht. Die konkrete Ausgestaltung der Selection unterliegt vielfach spezifischen gesetzlichen Vorgaben, Verfahrensvorschriften und Grundsatzentscheidungen der Rechtsprechung.

Historische Entwicklung und Bedeutung

Der Begriff „Selection“ findet insbesondere in internationalen sowie rechtsvergleichenden Zusammenhängen Anwendung, beispielsweise im Zusammenhang mit Personalauswahlverfahren, Vergaberecht, Vertragsabschlüssen oder datenschutzrechtlichen Vorgängen. Die rechtliche Relevanz der Selection hat in den letzten Jahrzehnten durch die zunehmende Internationalisierung und Digitalisierung weiter an Bedeutung gewonnen.

Rechtsanwendung und Erscheinungsformen der Selection

Zivilrechtliche Auswahlentscheidungen

Im Zivilrecht ist die Selection insbesondere relevant bei der Auswahl von Vertragsparteien, etwa bei Leistungsausschreibungen (Ausschreibungsrecht) oder im Rahmen von Geschäftsaufnahme und Vertragsverhandlungen. Hier bestehen für die Auswahlverfahren insbesondere im Verbraucherschutz, Antidiskriminierungsrecht und für öffentlich zugängliche Angebote rechtliche Rahmenbedingungen, die einen freien, gleichen und nicht diskriminierenden Zugang gewährleisten sollen.

Auswahl bei Vertragsverhandlungen

Im Rahmen der Privatautonomie steht es Vertragspartnern grundsätzlich frei, mit wem sie Verträge schließen (Grundsatz der Vertragsfreiheit, § 311 BGB). Einschränkungen bestehen jedoch durch gesetzliche Diskriminierungsverbote, wie sie insbesondere im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geregelt sind. Eine Auswahlentscheidung („Selection“), die gegen gesetzlich geschützte Merkmale wie Herkunft, Geschlecht, Alter oder Religion verstößt, kann rechtlich angreifbar und sanktioniert werden.

Arbeitsrechtliche Auswahlverfahren

Im Arbeitsrecht bildet die Selection einen zentralen Begriff bei Auswahlentscheidungen im Rahmen von Einstellungen, Beförderungen oder Kündigungen.

Auswahl bei Einstellungen

Arbeitgeber haben grundsätzlich das Recht, Bewerber nach eigenem Ermessen auszuwählen. Allerdings sind hierbei insbesondere die Vorschriften des AGG zu beachten. Vorgegebene Auswahlkriterien müssen sachlich begründet und diskriminierungsfrei ausgestaltet sein.

Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG

Bei betriebsbedingten Kündigungen obliegt dem Arbeitgeber eine sogenannte Sozialauswahl, das heißt eine „Selection“ unter den vergleichbaren Arbeitnehmern. Maßgebliche Auswahlkriterien sind dabei Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Fehlerhafte Auswahlentscheidungen können die Kündigung rechtswidrig machen.

Auswahlentscheidungen im Verwaltungsrecht

Im Verwaltungsrecht ist die Selection insbesondere bei der Vergabe öffentlicher Aufträge sowie bei der Bestenauslese im öffentlichen Dienst von Bedeutung.

Vergaberecht: Auswahl unter Bietern

Das Vergaberecht verpflichtet öffentliche Auftraggeber zu einem transparenten, diskriminierungsfreien und wettbewerblichen Auswahlverfahren. Die rechtliche Ausgestaltung der Selection erfolgt hier in Form komplexer Vorschriften des GWB (Gesetz gegen Wettbewerbsbeschränkungen), der VgV (Vergabeverordnung) sowie der einschlägigen Richtlinien der Europäischen Union.

Bestenauslese im Beamtenrecht

Gemäß Art. 33 Abs. 2 GG ist bei der Besetzung öffentlicher Ämter eine Auswahlentscheidung nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung („Bestenauslese“) vorzunehmen. Verstöße gegen dieses Prinzip können durch Konkurrentenklage gerichtlich überprüft werden.

Auswahlentscheidungen im Datenschutzrecht

Im Datenschutzrecht spielt die Selection bei der Festlegung, welche personenbezogenen Daten erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, eine entscheidende Rolle. Insbesondere die Auswahl von Datenempfängern und die Auswahl bei automatisierten Entscheidungsprozessen (Art. 22 DSGVO) sind rechtlich geregelt und unterliegen strengen Anforderungen an Transparenz, Notwendigkeit und Betroffenenrechte.

Auswahlverfahren im Wettbewerbsrecht und Kartellrecht

Im Wettbewerbsrecht können Auswahlentscheidungen über den Zugang zu bestimmten Dienstleistungen, Märkten oder Vertriebswegen Untersuchungsgegenstand sein. Missbräuchliche Diskriminierung oder ungerechtfertigte Ablehnung potenzieller Vertragspartner („Selection“) kann als Marktmissbrauch oder Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot nach §§ 19, 20 GWB angesehen werden.

Rechtliche Grenzen, Pflichten und Kontrollen der Selection

Diskriminierungsverbote und Gleichbehandlungsgrundsatz

Übergreifend gilt bei jeder rechtlich relevanten Selection das Gebot der Gleichbehandlung sowie das Verbot sachwidriger oder diskriminierender Auswahlentscheidungen. Hieraus können sich Schadenersatzansprüche, Unterlassungsansprüche oder Rückabwicklungsverpflichtungen ergeben, wenn gegen gesetzliche Auswahlkriterien verstoßen wird.

Transparenz- und Dokumentationspflichten

In bestimmten Bereichen (z. B. Vergaberecht, Auswahl im öffentlichen Dienst) bestehen umfangreiche Pflichten zur Begründung und Dokumentation der Auswahlentscheidung. Dies dient der Nachprüfbarkeit und Rechtsschutzmöglichkeiten betroffener Bewerber oder Unternehmen.

Rechtsschutzmöglichkeiten bei fehlerhafter Selection

Gegen fehlerhafte, diskriminierende oder ermessensfehlerhafte Auswahlentscheidungen stehen betroffenen Personen oder Unternehmen regelmäßig rechtliche Mittel wie Klage, Widerspruch oder Antrag auf einstweiligen Rechtsschutz zur Verfügung. Die gerichtliche Überprüfung umfasst dabei in der Regel die Einhaltung der Auswahlkriterien, Transparenz- und Dokumentationspflichten sowie die Nichtdiskriminierung.

Auswahlverfahren und Digitalisierung

Mit dem Fortschreiten der Digitalisierung gewinnen automatisierte Auswahlentscheidungen, etwa mittels Algorithmen oder Künstlicher Intelligenz, an Bedeutung. Rechtlich relevant sind hierbei insbesondere die Anforderungen an Transparenz, Nachvollziehbarkeit, Rechtsschutz und Diskriminierungsfreiheit (vgl. Art. 22 DSGVO).

Internationale und europarechtliche Aspekte

Im internationalen und europäischen Recht finden sich vielfältige Vorgaben zur Selection, z. B. in EU-Richtlinien zum Vergaberecht, im Gleichbehandlungsrecht sowie im Datenschutzrecht. Nationale Auswahlverfahren müssen den Vorgaben des Unionsrechts entsprechen, insbesondere was Transparenz, Gleichbehandlung sowie effektiven Rechtsschutz betrifft.

Literatur und Rechtsquellen

Wichtige Rechtsnormen und Rechtsprechung

• Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
• Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)
• Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
• Gesetz gegen Wettbewerbsbeschränkungen (GWB)
• Vergabeverordnung (VgV)
• Grundgesetz (GG), insbesondere Art. 3, Art. 33
• Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO), insbesondere Art. 5, Art. 22
• Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) zur Gleichbehandlung und Bestenauslese

Weiterführende Literatur

• Bauer/Diller, Gleichbehandlung und Diskriminierungsrecht (Kommentar)
• Spannowsky, Europäisches Vergaberecht
• Schütz/Maiwald, Beamtenrecht in der Praxis
• Simitis/Hornung/Spiecker gen. Döhmann, Datenschutzrecht

Zusammenfassung

Selection beschreibt im rechtlichen Sinne den Prozess der Auswahl im Rahmen rechtlich geregelter Verfahren. Die rechtliche Zulässigkeit und Ausgestaltung solcher Auswahlvorgänge wird maßgeblich durch Diskriminierungsverbote, Transparenz- und Dokumentationspflichten, spezielle Auswahlkriterien sowie die Einhaltung von Rechtsvorschriften wie dem AGG, dem KSchG, dem GWB und europäischen Vorgaben beeinflusst. Die Digitalisierung stellt neue Anforderungen an die Transparenz und Nachvollziehbarkeit von Selection-Prozessen. Rechtsverstöße im Bereich der Selection können zu umfassenden Rechtsschutzansprüchen führen.

Häufig gestellte Fragen

Was muss bei der rechtssicheren Gestaltung eines Auswahlverfahrens (Selection) beachtet werden?

Bei der rechtssicheren Gestaltung eines Auswahlverfahrens sind insbesondere die Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu berücksichtigen. Diskriminierungsverbote hinsichtlich Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Identität, Geschlecht und ethnischer Herkunft müssen gewahrt werden; sämtliche Auswahlschritte und Kriterien müssen objektiv, nachvollziehbar und dokumentiert werden, um einer möglichen gerichtlichen Überprüfung standzuhalten. Stellenausschreibungen und Auswahlgespräche sind neutral zu formulieren, Anforderungsprofile aus der tatsächlichen Tätigkeit abzuleiten und alle Bewerbenden gleich zu behandeln. Zudem ist auf eine sachliche Ablehnung nicht berücksichtigter Bewerberinnen und Bewerber zu achten. Betriebsverfassungsrechtlich ist gegebenenfalls der Betriebsrat in das Auswahlverfahren nach § 99 BetrVG einzubinden. Die Auswahlentscheidung ist unter Umständen im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes (Sozialauswahl, § 1 Abs. 3 KSchG) oder des Mitbestimmungsgesetzes zu begründen.

Welche rechtlichen Folgen hat eine fehlerhafte Auswahlentscheidung?

Eine fehlerhafte Auswahlentscheidung kann verschiedene rechtliche Konsequenzen auslösen. Wird beispielsweise das AGG verletzt, steht abgelehnten Bewerberinnen und Bewerbern ein Entschädigungs- bzw. Schadensersatzanspruch gemäß § 15 AGG zu, wobei der Schadensersatz unabhängig davon, ob die Stelle besetzt wurde, beansprucht werden kann. Zudem kann bei Nichtbeachtung der Beteiligungsrechte des Betriebsrates Mitbestimmungsverletzung vorliegen, mit der Folge einer möglichen gerichtlichen Anfechtung der personellen Maßnahme. Im Kontext der internen Auswahl (z. B. Sozialauswahl im Rahmen betriebsbedingter Kündigungen) kann die Auswahlentscheidung zur Unwirksamkeit der Kündigung nach § 1 KSchG führen. Ferner drohen Imageschäden und Risiken der Nachprüfung durch Aufsichtsbehörden, etwa die Antidiskriminierungsstelle.

Welche Anforderungen stellt das AGG an das Auswahlinterview?

Das AGG verlangt, dass Auswahlinterviews diskriminierungsfrei durchgeführt werden. Fragen, die auf die durch § 1 AGG geschützten Merkmale abzielen, sind unzulässig – dazu zählen Fragen nach Schwangerschaft, Religion, politischer Einstellung, Gewerkschaftszugehörigkeit, Behinderung und sexueller Identität. Die Interviewführung muss für alle Bewerberinnen und Bewerber vergleichbar und nach denselben Kriterien erfolgen; subjektive, nicht nachgewiesene Einschätzungen dürfen keine alleinige Entscheidungsgrundlage sein. Es wird empfohlen, den Gesprächsablauf und die zugrundeliegenden Beurteilungskriterien zu dokumentieren, um einer gerichtlichen Überprüfung standzuhalten. Eine Verletzung dieser Vorgaben kann Entschädigungsansprüche der Betroffenen auslösen.

Wie ist die Dokumentationspflicht im Auswahlprozess rechtlich ausgestaltet?

Aus rechtlicher Sicht besteht keine allgemeine Dokumentationspflicht, jedoch ist es insbesondere zur Entlastung im Streitfall dringend geboten, die wesentlichen Auswahlkriterien, den Ablauf und die Entscheidungen nachvollziehbar niederzulegen. Im Falle einer Auseinandersetzung mit abgelehnten Bewerbenden liegt die Beweislast gemäß § 22 AGG beim potenziellen Arbeitgeber, darzulegen, dass keine Diskriminierung stattgefunden hat. Im Rahmen der Sozialauswahl nach dem Kündigungsschutzgesetz ist die Auswahlentscheidung zu begründen und die Berücksichtigung der maßgeblichen sozialen Gesichtspunkte schriftlich zu erfassen. Auch Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates (§ 99 Abs. 1 BetrVG) können eine genaue Dokumentation des Auswahlvorgangs erforderlich machen.

Welche Rolle spielen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei der Personalauswahl?

Die Rechte des Betriebsrates sind im Betriebsverfassungsgesetz geregelt, insbesondere in § 99 BetrVG. Vor jeder personellen Einzelmaßnahme wie Einstellungen, Eingruppierungen, Umgruppierungen und Versetzungen ist der Betriebsrat zu beteiligen. Der Arbeitgeber muss dem Gremium die Bewerberauswahl mit ausreichenden Unterlagen mitteilen; der Betriebsrat kann Zustimmungen verweigern, wenn er eine Benachteiligung sieht, Vorschriften verletzt sind oder etwa eine nicht ausreichende Auswahl unter mehreren Kandidaten („bestgeeigneter Bewerber“) vorgenommen wurde. Wird die Beteiligung unterlassen oder unvollständig wahrgenommen, kann die personelle Maßnahme unwirksam sein.

Wie lange dürfen Bewerberdaten aus dem Auswahlverfahren gespeichert werden?

Personenbezogene Daten von Bewerbenden dürfen nach Art. 17 DSGVO sowie nach den Grundsätzen der Zweckbindung und Datenminimierung nur so lang gespeichert werden, wie dies zur Durchführung des Auswahlverfahrens und zur Abwehr etwaiger Ansprüche erforderlich ist. Nach Abschluss des Auswahlprozesses empfiehlt sich eine Löschfrist von maximal sechs Monaten (vgl. §§ 15, 21 AGG), da innerhalb dieser Frist Ansprüche wegen Diskriminierung geltend gemacht werden können. In besonders begründeten Ausnahmenfällen – zum Beispiel bei Zustimmung zur Speicherung für einen Talentpool – ist eine längere Aufbewahrung möglich, die jedoch eine ausdrückliche Einwilligung der betroffenen Person voraussetzt.

Welche gerichtlichen Kontrollmöglichkeiten bestehen beim Auswahlverfahren?

Abgelehnte Bewerberinnen und Bewerber können die Auswahlentscheidung hinsichtlich einer möglichen Diskriminierung (AGG) vor den Arbeitsgerichten überprüfen lassen. Im Rahmen von betrieblichen Auswahlentscheidungen, etwa Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung, ist die gerichtliche Kontrolle nach dem Kündigungsschutzgesetz vorgesehen. Auch Verstöße gegen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats können arbeitsgerichtlich geltend gemacht werden. Die Gerichte prüfen dabei insbesondere, ob alle rechtlichen Vorgaben, insbesondere Dokumentations-, Informations- und Gleichbehandlungspflichten, beachtet wurden und die Entscheidung auf sachlichen, nachprüfbaren Gründen beruht.