Lohnschiebungsvertrag
Der Begriff „Lohnschiebungsvertrag“ (auch Lohnschiebevertrag genannt) bezeichnet eine zivilrechtliche Vertragsgestaltung, bei der einer der Vertragspartner bezweckt, die Lohnpfändung oder Lohnabtretung zu umgehen oder Gläubigerinteressen zu beeinträchtigen. Solche Verträge können insbesondere im Zusammenhang mit der sogenannten Lohnschiebung auftreten, bei der Einkünfte oder Vermögenswerte des Schuldners auf eine andere Person „verschoben“ werden, um Gläubigerzugriffe zu erschweren oder zu verhindern. Die rechtliche Bewertung solcher Verträge ist vielschichtig und wird maßgeblich durch die Prinzipien des Gläubigerschutzes und des Rechtsmissbrauchs bestimmt.
Begriffsbestimmung und typische Ausgestaltung
Definition
Ein Lohnschiebungsvertrag ist ein schuldrechtliches Abkommen, das darauf abzielt, schuldnerische Vergütungsansprüche – insbesondere Gehalts- oder Lohnforderungen – formal einer anderen Person zuzuweisen oder zu verschleiern. Dies erfolgt regelmäßig durch fingierte Arbeitsverhältnisse, Vertragsübernahmen oder Umwegkonstruktionen, bei denen die tatsächliche Arbeitsleistung und deren Vergütung auseinanderfallen.
Typische Konstellationen
Zu den häufigsten Erscheinungsformen zählen:
- Abschluss eines Arbeitsvertrags mit einem Dritten, dessen Zweck es ist, den tatsächlichen Arbeitslohn des Schuldners am Zugriff von Gläubigern vorbei zu „schieben“
- Scheinbeschäftigung familiärer Angehöriger zur Umgehung von Lohnpfändungen
- Abtretung von Lohnansprüchen an nahe stehende Personen ohne rechtlich nachvollziehbaren Grund
Rechtliche Einordnung
Zivilrechtliche Grundlagen
§§ 134, 138 BGB – Gesetz- und Sittenwidrigkeit
Lohnschiebungsverträge können gemäß § 134 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) nichtig sein, wenn sie gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen. Häufig stützt sich die Unwirksamkeit jedoch auf § 138 Abs. 1 BGB (Sittenwidrigkeit), da die Umgehung von Gläubigerschutzvorschriften eine „sittenwidrige Schädigung“ darstellen kann. Dabei wird insbesondere geprüft, ob die Vertragsgestaltung ausschließlich dazu dient, Gläubigerinteressen zu vereiteln oder zu beeinträchtigen.
§ 117 BGB – Scheingeschäft
Handelt es sich um ein bloßes Scheingeschäft, bei dem die Parteien zwar einen Vertrag schließen, diesen aber nicht ernst meinen, kann der Vertrag gemäß § 117 BGB als Scheingeschäft behandelt und somit ebenfalls als nichtig angesehen werden.
Insolvenzrechtliche Aspekte
Gläubigerbenachteiligung, Insolvenzanfechtung
Im Falle der Eröffnung eines Insolvenzverfahrens kann eine Lohnschiebungsabrede als gläubigerbenachteiligende Rechtshandlung gemäß §§ 129 ff. Insolvenzordnung (InsO) anfechtbar sein. Insbesondere § 133 InsO (Vorsätzliche Benachteiligung) und § 134 InsO (Unentgeltliche Leistung) kommen hierbei zur Anwendung, wenn der Zweck darin besteht, die Insolvenzmasse zum Nachteil der Gläubiger zu schmälern.
Strafrechtliche Aspekte
§ 288 StGB – Gläubigerbegünstigung
Wird durch einen Lohnschiebungsvertrag eine Gläubigerbegünstigung mit Schädigungsabsicht herbeigeführt, kann eine Strafbarkeit nach § 288 Strafgesetzbuch (StGB) vorliegen. Darüber hinaus können auch Tatbestände wie Betrug (§ 263 StGB) erfüllt sein, sofern Mitwirkung Dritter und arglistiges Vorgehen nachgewiesen werden können.
Rechtsprechung und Praxisrelevanz
Maßgebliche Entscheidungen
Die Rechtsprechung der deutschen Gerichte, besonders des Bundesgerichtshofs (BGH), stellt bei der Bewertung von Lohnschiebungsverträgen auf den Zweck, die Gestaltung und die Auswirkungen auf die Gläubiger ab. Entscheidend ist stets, ob die getroffenen Absprachen objektiv darauf abzielen, Gläubiger zu benachteiligen oder den Zugriff auf Vermögenswerte zu erschweren.
Abgrenzung zulässiger Vertragsgestaltung
Nicht jede atypische Lohnkonstellation ist per se sittenwidrig oder nichtig; maßgeblich ist stets die Motivation hinter der Vertragsgestaltung und deren Wirkung auf Gläubiger. Vertragliche Regelungen unter nahen Angehörigen unterliegen in der Rechtsprechung in der Regel einer besonders sorgfältigen Angemessenheitsprüfung.
Folgen der Unwirksamkeit und Anfechtbarkeit
Rückabwicklung
Ist ein Lohnschiebungsvertrag gemäß §§ 134, 138, 117 BGB nichtig, sind die bereits empfangenen Leistungen nach den Grundsätzen der ungerechtfertigten Bereicherung (§§ 812 ff. BGB) zurückzugewähren.
Anfechtung im Insolvenzverfahren
Im Rahmen eines Insolvenzverfahrens führt eine erfolgreiche Anfechtung dazu, dass die auf den Lohnschiebungsvertrag gestützten Zahlungen zur Insolvenzmasse zurückgeholt werden können (§ 143 InsO).
Strafrechtliche Sanktionen
Zusätzlich können strafrechtliche Konsequenzen folgen, wenn das Ziel einer Gläubigerschädigung beweisbar ist.
Praktische Bedeutung und Prävention
Lohnschiebungsverträge sind für Gläubiger, Insolvenzverwalter und Gerichte regelmäßig von besonderem Interesse, weil sie den effektiven Zugriff auf vollstreckbares Vermögen erschweren können. Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Vertragspartner sollten Vertragsgestaltungen dahingehend prüfen, ob sie objektiv auf eine rechtmäßige Grundlage gestützt sind und dem Transparenzgebot sowie dem Gläubigerschutz entsprechen.
Präventive Maßnahmen
- Prüfung der tatsächlichen Durchführung und Zweckmäßigkeit von Arbeitsverhältnissen
- Dokumentation der Arbeitsleistungen und Zahlungsflüsse
- Vermeidung von typischen Umgehungsgeschäften insbesondere im familiären Umfeld
Zusammenfassung
Der Lohnschiebungsvertrag stellt eine besondere Vertragsform dar, die allein oder in Kombination mit weiteren Rechtsgeschäften dazu dienen kann, Gläubigerschutzvorgaben zu umgehen. Seine rechtliche Würdigung erfolgt im Spannungsfeld von Vertragsfreiheit, Sinn und Zweck des Gläubigerschutzes sowie insolvenz- und strafrechtlichen Vorschriften. Die Unwirksamkeit oder Anfechtbarkeit solcher Verträge ist aufgrund der einschlägigen Rechtsprechung und Gesetzgebung regelmäßig gegeben, sobald das Ziel oder die Wirkung eine objektive Gläubigerbenachteiligung darstellt.
Literatur und weiterführende Quellen
- Bürgerliches Gesetzbuch (BGB): §§ 117, 134, 138, 812 ff.
- Insolvenzordnung (InsO): §§ 129 ff.
- Strafgesetzbuch (StGB): §§ 263, 288
- Bundesgerichtshof, Urteil vom 12. Juli 1984 – IX ZR 11/83
- Literatur: Schilken, Gläubigerschädigung durch Lohnverschiebung, NJW 1986, 185 tx
Häufig gestellte Fragen
Wer ist rechtlich zur Unterzeichnung eines Lohnschiebungsvertrages berechtigt?
Ein Lohnschiebungsvertrag darf grundsätzlich nur von denjenigen Personen oder Organen unterzeichnet werden, denen nach der jeweiligen Unternehmensform und dem Gesellschaftsvertrag Vertretungsmacht für das Unternehmen zukommt. Das bedeutet, im Fall von natürlichen Personen (z.B. Einzelunternehmen) muss der Inhaber selbst unterzeichnen, während bei juristischen Personen wie GmbH oder AG in der Regel die Geschäftsführer bzw. Vorstandsmitglieder unterschriftsberechtigt sind, soweit deren Vertretungsbefugnis nicht intern oder extern eingeschränkt ist. Handelt es sich um Vertreter, sind diese verpflichtet, ihre Vertretungsmacht offen zu legen und bei fehlender Vertretungsmacht kann der Vertrag schwebend unwirksam sein, bis eine Genehmigung durch den Vertretenen erfolgt. Der Arbeitnehmer, dessen Lohn abgetreten wird, muss zudem voll geschäftsfähig sein, da die Lohnschiebung eine Verfügung über vermögenswerte Ansprüche bedeutet.
Welche gesetzlichen Vorschriften sind bei einem Lohnschiebungsvertrag zu beachten?
Ein Lohnschiebungsvertrag ist insbesondere im Kontext des § 398 BGB („Abtretung“) zu prüfen, da hier die Übertragung einer Forderung – in diesem Fall des Lohnanspruchs – vorgenommen wird. Zudem ist das sogenannte Abtretungsverbot nach § 400 BGB relevant, sofern der Anspruch nicht einer Übertragung zugänglich ist (z.B. wenn die Forderung unpfändbar ist oder das Abtretungsverbot tarifvertraglich oder arbeitsvertraglich vereinbart wurde). Weiterhin müssen die Vorschriften des § 287 InsO im Rahmen einer Insolvenz einer der Parteien beachtet werden, da Lohnabtretungen in der Insolvenz unwirksam sein können. Das Datenschutzrecht, insbesondere die DSGVO und § 26 BDSG, ist zu beachten, da sensible Arbeitnehmerdaten weitergegeben werden können. Abschließend können betriebsverfassungsrechtliche Vorschriften eingreifen, wenn der Betriebsrat bezüglich der Lohnzahlung oder deren Änderung zu beteiligen ist.
Welche Formerfordernisse gelten für einen Lohnschiebungsvertrag?
Die Abtretung eines Lohnanspruchs bedarf grundsätzlich keiner besonderen Form und kann grundsätzlich formlos, also auch mündlich erfolgen (§ 398 BGB). Es ist jedoch üblich und aus Beweisgründen sehr zu empfehlen, die Lohnschiebungsvereinbarung schriftlich abzuschließen. Sobald jedoch tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Bestimmungen eine Schriftform vorschreiben, muss sichergestellt werden, dass alle Anforderungen eingehalten werden. Für öffentlich-rechtliche Arbeitgeber oder im öffentlichen Dienst können zusätzliche oder besondere Formvorschriften oder Genehmigungserfordernisse bestehen, die ebenfalls zu prüfen sind.
Müssen Arbeitnehmer dem Lohnschiebungsvertrag ausdrücklich zustimmen?
Ja, der Arbeitnehmer, dessen Lohn weitergeleitet oder übertragen wird, muss dem Vertrag ausdrücklich zustimmen, da er Träger des Lohnanspruchs und damit der veräußernden Partei im Sinne von § 398 BGB ist. Eine einseitige Lohnschiebung durch den Arbeitgeber ohne Zustimmung des Arbeitnehmers ist nicht zulässig und würde gegen das Recht auf Entgeltzahlung nach § 611a BGB verstoßen. Wird die Zustimmung erschlichen oder unfreiwillig eingeholt (Drohung, Täuschung, entgegen Treu und Glauben) wäre die Vereinbarung anfechtbar oder sogar nichtig (§§ 123, 138 BGB).
Welche arbeitsrechtlichen Risiken bestehen bei Abschluss eines Lohnschiebungsvertrages?
Arbeitsrechtlich besteht insbesondere das Risiko, dass der Arbeitnehmer durch die Lohnübertragung benachteiligt wird, z.B. wenn Lohnbestandteile unzureichend weitergeleitet werden oder Abzüge ohne Rechtsgrundlage erfolgen. Weiterhin kann die Umgehung von arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften, wie beispielsweise des Lohnabtretungsverbots in Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen, zur Unwirksamkeit des Abtretungs- bzw. Schiebungsvertrages führen. Im Fall einer falschen oder unvollständigen Belehrung des Arbeitnehmers über die Folgen der Lohnschiebung könnte zudem ein Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber erwachsen. Ebenso können steuer- und sozialversicherungsrechtliche Fehler Haftungsrisiken begründen.
Welche Auswirkungen hat eine Insolvenz eines Vertragspartners auf den Lohnschiebungsvertrag?
Im Falle einer Insolvenz des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers greifen die einschlägigen Bestimmungen der Insolvenzordnung (InsO). Abgetretene Lohnforderungen können im Insolvenzverfahren grundsätzlich nur dann Berücksichtigung finden, wenn die Abtretung vor Insolvenzeröffnung erfolgt und rechtlich wirksam ist. Ist die Abtretung nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens vorgenommen worden oder handelt es sich um unzulässige Abtretungen (z. B. wegen Unpfändbarkeit des Lohnes), ist der Lohnschiebungsvertrag insoweit unwirksam. Zudem kann nach § 131 InsO eine Anfechtung im Rahmen der Vorsatzanfechtung erfolgen, wenn die Übertragung der Lohnforderung zur Gläubigerbenachteiligung vollzogen wurde. Lohnschiebungen zugunsten Dritter, etwa von Gläubigern, unterliegen einer strengen insolvenzrechtlichen Kontrolle.
Welche Pflichten haben die Vertragsparteien nach Abschluss eines Lohnschiebungsvertrages?
Nach Abschluss eines Lohnschiebungsvertrages treffen beide Vertragsparteien umfassende Mitwirkungs- und Informationspflichten. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Lohn entsprechend den vertraglichen Regelungen an den vereinbarten Dritten weiterzuleiten und über etwaige Änderungen im Beschäftigungsverhältnis unverzüglich zu informieren. Der Arbeitnehmer muss auf alle relevanten Umstände bezüglich seines Anspruchs (z. B. bestehende Pfändungen oder bereits erfolgte Abtretungen) hinweisen. Wird die Lohnschiebung aufgrund gerichtlicher Anordnung aufgehoben oder ändert sich der Rechtsstatus des Arbeitnehmers (Kündigung, Elternzeit etc.), sind die Parteien zur sofortigen Mitteilung verpflichtet. Kommt eine Vertragspartei ihren Mitwirkungspflichten nicht nach, können hieraus – insbesondere bei eingetretenem Schaden – erhebliche Schadensersatzansprüche entstehen.
