Sentenza del Tribunale del Lavoro di Düsseldorf sull’efficacia di un ammonimento
L’ammonimento è nel diritto del lavoro uno strumento importante per richiamare il lavoratore al rispetto dei propri obblighi contrattuali. Inoltre, spesso può costituire il presupposto per un licenziamento. Affinché un ammonimento sia stato espresso efficacemente, deve tuttavia soddisfare certi requisiti. Tra questi vi è, tra l’altro, la determinazione specifica del contenuto dell’ammonimento, come dimostra una sentenza del Tribunale del Lavoro di Düsseldorf del 12 gennaio 2024 (Num.: 7 Ca 1347/23).
Prima che un licenziamento per giusta causa nel diritto del lavoro possa essere espresso efficacemente, è in molti casi necessario ammonire il lavoratore per richiamarlo alla sua condotta scorretta e offrirgli l’opportunità di modificare il proprio comportamento e adempiere ai propri obblighi contrattuali. Ammonizioni generiche nei confronti del lavoratore non sono sufficienti per un ammonimento efficace. È invece necessario nominare la violazione dell’obbligo da parte del lavoratore il più dettagliatamente possibile, indicando luogo, tempo e le persone coinvolte. Se l’ammonimento manca di determinazione del contenuto, può essere inefficace, secondo lo studio legale MTR Legal Rechtsanwälte. Questo è dimostrato anche dalla sentenza del Tribunale del Lavoro (ArbG) di Düsseldorf del 12.01.2024.
Insulto motivo di ammonimento
Tra i motivi tipici di un ammonimento vi sono insulti e ingiurie. Nel procedimento dinanzi all’ArbG di Düsseldorf era stato accusato a un impiegato nel servizio pubblico di aver fatto dichiarazioni ingiuriose. Dei dipendenti avevano segnalato questo comportamento in modo confidenziale ai superiori. Il datore di lavoro ha quindi emesso un ammonimento per violazione degli obblighi accessori contrattuali. In un colloquio precedente, l’impiegato aveva negato di aver pronunciato le dichiarazioni. Inoltre, l’ammonimento conteneva l’avviso che, in caso di comportamento continuato, sarebbero state possibili ulteriori azioni legali fino al licenziamento. Nell’ammonimento, il datore di lavoro ha indicato quando e in quale occasione l’impiegato avrebbe fatto le dichiarazioni diffamatorie. Tuttavia, non ha nominato i testimoni che avevano fatto le dichiarazioni incriminanti.
L’impiegato si è opposto all’ammonimento e ha presentato ricorso per la rimozione dell’ammonimento dal suo fascicolo personale.
Rimozione di ammonimento ingiustificato dal fascicolo personale
Il ricorso ha avuto successo. L’ammonimento dovrà essere rimosso dal fascicolo personale, ha deciso l’ArbG di Düsseldorf. Ha motivato che i lavoratori hanno diritto alla rimozione di un ammonimento emesso ingiustamente dal loro fascicolo personale.
Tale diritto alla rimozione esiste se l’ammonimento è indeterminato nei contenuti, contiene affermazioni di fatto errate, si basa su una valutazione giuridica scorretta del comportamento del lavoratore o viola il principio di proporzionalità. Inoltre, un ammonimento deve essere rimosso dal fascicolo personale se, anziché indicare un comportamento scorretto concretamente designato, contiene solo accuse generiche, ha ulteriormente chiarito il tribunale.
L’ammonimento deve soddisfare i requisiti
Sulla base di questi principi, il datore di lavoro convenuto è obbligato a rimuovere l’ammonimento dal fascicolo personale del ricorrente, perché l’ammonimento è indeterminato nei contenuti, così ha dichiarato l’ArbG di Düsseldorf. Infatti, i dipendenti che avrebbero riportato ai superiori le dichiarazioni del ricorrente non sono menzionati nell’ammonimento, nonostante fossero conosciuti senza dubbio dal datore di lavoro. L’ammonimento non è quindi sufficientemente concretizzato, ha chiarito il tribunale. Non è necessario stabilire se il ricorrente si sia effettivamente espresso nel modo imputato.
Per il ricorrente, l’indicazione dei testimoni è rilevante per poter verificare se l’ammonimento sia corretto nei contenuti. Accuse generiche senza l’indicazione dei testimoni non sono sufficienti. Il datore di lavoro non può nemmeno appellarsi alla protezione dei testimoni, anche se la loro menzione potrebbe portare a conflitti tra loro e il ricorrente. Un datore di lavoro che si affida alle dichiarazioni dei testimoni deve accettare un tale conflitto, ha ulteriormente dichiarato l’ArbG Düsseldorf. Tanto più che non appare che ai testimoni minacci un rischio concreto a causa della menzione del loro nome.
La sentenza dimostra che un ammonimento deve soddisfare vari requisiti per essere efficace.
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