Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 26. Mai 2026 (Az.: 8 AZR 194/25) entschieden, dass eine kirchliche Einrichtung die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Konfession als Voraussetzung für die Einstellung verlangen kann, sofern diese Anforderung im konkreten Fall eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.
Sachverhalt und Verfahrensgang
Stellenausschreibung mit konfessioneller Voraussetzung
Dem Verfahren lag die Bewerbung eines konfessionslosen Bewerbers auf eine Position bei einem kirchlichen Arbeitgeber zugrunde. In der Stellenausschreibung war die Mitgliedschaft in der evangelischen Kirche oder einer der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen (ACK) angehörenden Kirche ausdrücklich als Einstellungsvoraussetzung genannt.
Der Kläger wurde im Auswahlverfahren nicht berücksichtigt. Er machte geltend, die geforderte Kirchenzugehörigkeit stelle eine unzulässige Benachteiligung wegen der Religion dar und verlangte eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
Vorinstanzen und Revision
Während die Vorinstanzen unterschiedlich entschieden hatten, hatte das BAG abschließend darüber zu befinden, ob die konkrete Anforderung mit dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht und den Vorgaben des Unionsrechts vereinbar ist.
Rechtlicher Rahmen
Kirchliches Selbstbestimmungsrecht
Kirchen und ihnen zugeordnete Einrichtungen genießen nach Art. 140 GG in Verbindung mit Art. 137 Abs. 3 WRV das Recht, ihre Angelegenheiten innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes selbst zu ordnen und zu verwalten. Dieses Selbstbestimmungsrecht umfasst grundsätzlich auch die Ausgestaltung von Arbeitsverhältnissen.
Vorgaben des Unionsrechts und des AGG
Nach § 9 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung bei Beschäftigten religiöser Gemeinschaften unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Voraussetzung ist, dass eine bestimmte Religion oder Weltanschauung im Hinblick auf das Selbstverständnis der jeweiligen Organisation eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.
Diese nationalen Regelungen sind im Lichte der Richtlinie 2000/78/EG auszulegen. Danach muss die Anforderung objektiv geboten und im Hinblick auf die Art der Tätigkeit oder die Umstände ihrer Ausübung wesentlich und gerechtfertigt sein. Zudem unterliegt die Entscheidung einer gerichtlichen Überprüfung.
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Wesentliche und gerechtfertigte Anforderung
Das BAG bestätigte, dass die verlangte Kirchenmitgliedschaft im konkreten Fall eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellte. Maßgeblich war die konkrete Tätigkeit, die nach den Feststellungen des Gerichts in einem engen Zusammenhang mit dem kirchlichen Auftrag und der Glaubensverkündigung stand.
Das Gericht stellte klar, dass nicht jede Tätigkeit bei einem kirchlichen Arbeitgeber automatisch die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Konfession rechtfertigt. Entscheidend ist vielmehr eine einzelfallbezogene Prüfung, ob die Religionszugehörigkeit nach Art der Tätigkeit eine wesentliche und gerechtfertigte Anforderung ist.
Keine unzulässige Benachteiligung
Vor diesem Hintergrund verneinte das BAG einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG. Die unterschiedliche Behandlung des Klägers wegen fehlender Kirchenmitgliedschaft sei unter den gegebenen Umständen zulässig gewesen. Eine Diskriminierung im Sinne des AGG liege daher nicht vor.
Bedeutung für kirchliche Arbeitgeber und Bewerber
Die Entscheidung verdeutlicht, dass kirchliche Einrichtungen bei der Besetzung von Stellen weiterhin konfessionelle Anforderungen stellen können. Voraussetzung bleibt jedoch, dass diese Anforderungen im konkreten Einzelfall objektiv gerechtfertigt sind und einer gerichtlichen Kontrolle standhalten.
Zugleich bestätigt das Urteil, dass Bewerber sich grundsätzlich auf den Schutz des AGG berufen können, wenn sie eine Benachteiligung wegen der Religion geltend machen. Ob eine unterschiedliche Behandlung zulässig ist, hängt stets von den konkreten Umständen der ausgeschriebenen Tätigkeit ab.
Für Unternehmen und Institutionen mit religiösem Bezug wirft die Entscheidung grundlegende Fragen zur Ausgestaltung von Stellenausschreibungen, zu Compliance-Anforderungen und zur Abgrenzung zulässiger Differenzierungen auf. Im Rahmen einer fundierten Rechtsberatung im Arbeitsrecht unterstützen wir bei der rechtssicheren Einordnung solcher Fragestellungen und der Bewertung arbeitsrechtlicher Risiken.
