Wird eine Filiale geschlossen, kann dies betriebsbedingte Kündigungen nach sich ziehen. Ob und in welchem Umfang eine Sozialauswahl durchzuführen ist, hängt maßgeblich von den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen ab. Insbesondere eine wirksam vereinbarte Versetzungsklausel kann den Kreis der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer begrenzen. Dies hat die Rechtsprechung klargestellt.
Betriebsbedingte Kündigung infolge einer Filialschließung
Wegfall des Beschäftigungsbedarfs
Schließt ein Unternehmen eine Niederlassung oder Filiale, entfällt regelmäßig der Beschäftigungsbedarf für die dort eingesetzten Arbeitnehmer. Eine solche unternehmerische Entscheidung kann grundsätzlich einen dringenden betrieblichen Erfordernisgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes darstellen. Voraussetzung ist, dass die Stilllegung tatsächlich umgesetzt wird und die bisherigen Arbeitsplätze dauerhaft wegfallen.
Die unternehmerische Entscheidung selbst unterliegt nur einer eingeschränkten gerichtlichen Kontrolle. Maßgeblich ist, ob sie offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist. Ist dies nicht der Fall, kann sie als Grundlage für betriebsbedingte Kündigungen dienen.
Bedeutung der Sozialauswahl
Sofern mehrere vergleichbare Arbeitnehmer betroffen sind, ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine Sozialauswahl vorzunehmen. Dabei sind insbesondere Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung zu berücksichtigen. Die Sozialauswahl bezieht sich jedoch nur auf Arbeitnehmer, die miteinander vergleichbar sind. Vergleichbar sind Beschäftigte, die aufgrund ihrer Tätigkeit und Qualifikation austauschbar eingesetzt werden können.
Versetzungsklausel als Begrenzung der Vergleichbarkeit
Vertraglich vereinbarter Einsatzbereich
Ob sich die Sozialauswahl ausschließlich auf die betroffene Filiale oder auf weitere Standorte erstreckt, hängt unter anderem vom arbeitsvertraglich festgelegten Einsatzbereich ab. Enthält der Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel, die dem Arbeitgeber das Recht einräumt, den Arbeitnehmer auch in anderen Filialen oder Betrieben einzusetzen, kann dies den Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer erweitern.
Fehlt eine solche Regelung oder ist der Einsatz auf einen bestimmten Standort beschränkt, beschränkt sich auch die Vergleichbarkeit regelmäßig auf diesen Betrieb. Eine Sozialauswahl über die jeweilige Filiale hinaus findet dann nicht statt.
Auswirkungen auf die Sozialauswahl
Die Rechtsprechung hat klargestellt, dass eine wirksame Versetzungsklausel maßgeblich dafür sein kann, welche Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen sind. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber kraft Direktionsrechts berechtigt ist, den Arbeitnehmer an einem anderen Standort einzusetzen. Besteht eine solche Möglichkeit, kann sich die Vergleichbarkeit auf die entsprechenden Arbeitsplätze erstrecken.
Ist der Arbeitsvertrag hingegen auf eine konkrete Filiale zugeschnitten und enthält keine weitergehende Versetzungsmöglichkeit, bleibt die Sozialauswahl auf die dort beschäftigten vergleichbaren Arbeitnehmer begrenzt. Eine Verpflichtung, freie Arbeitsplätze in anderen Filialen zu berücksichtigen, besteht in diesem Fall nicht.
Maßgeblichkeit der arbeitsvertraglichen Gestaltung
Die Entscheidung verdeutlicht, dass die konkrete Ausgestaltung des Arbeitsvertrags für die Reichweite des Kündigungsschutzes von erheblicher Bedeutung ist. Versetzungsklauseln bestimmen nicht nur den Einsatzbereich während des laufenden Arbeitsverhältnisses, sondern wirken sich auch auf die Prüfung der Sozialauswahl im Kündigungsfall aus.
Unternehmen mit mehreren Standorten sollten daher beachten, dass die vertragliche Festlegung des Arbeitsortes Einfluss darauf hat, ob Arbeitnehmer standortübergreifend vergleichbar sind. Arbeitnehmer wiederum können sich nicht ohne Weiteres auf eine unternehmensweite Sozialauswahl berufen, wenn ihr Arbeitsvertrag den Einsatz ausdrücklich auf einen bestimmten Betrieb beschränkt.
Gerade bei Standortschließungen und Umstrukturierungen stellen sich regelmäßig komplexe Fragen zur Vergleichbarkeit von Arbeitnehmern und zur Reichweite vertraglicher Versetzungsklauseln. Eine fundierte Rechtsberatung im Arbeitsrecht kann dazu beitragen, die rechtlichen Rahmenbedingungen in solchen Konstellationen präzise einzuordnen und die jeweiligen Gestaltungsspielräume zu bewerten.
