Bundesarbeitsgericht zur Inflationsausgleichsprämie bei Mindestlohnempfängern
Der Ausschluss von Arbeitnehmern, deren Arbeitsentgelt sich infolge der Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns erhöht hat, von einer zusätzlichen freiwilligen Arbeitgeberleistung ist nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts sachlich nicht gerechtfertigt. Er verstößt gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
Das Bundesarbeitsgericht entschied mit Urteil vom 30. September 2026, dass eine freiwillige Sonderzahlung nicht so verteilt werden darf, dass Beschäftigte wegen einer gesetzlichen Mindestlohnerhöhung von der monatlichen Leistung ausgenommen werden. Maßgeblich war dabei, dass die Leistung als Inflationsausgleichsprämie gewährt wurde und zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Entgelt erbracht werden sollte.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts betrifft die Abgrenzung freiwilliger Leistungen des Arbeitgebers und die Anforderungen an eine sachgerechte Gruppenbildung innerhalb der Belegschaft.
Sachverhalt: Mindestlohnerhöhung und freiwillige Inflationspauschale
Beschäftigung des Klägers und Entgelterhöhung
Der Kläger war bei der Beklagten als Servicekraft in Vollzeit beschäftigt. Sein Stundengrundentgelt belief sich zunächst auf 10,56 Euro brutto. Zum 1. Oktober 2022 stieg das Entgelt aufgrund der Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns auf 12,00 Euro brutto.
Die Beklagte gewährte ihren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern ab November 2022 auf Grundlage einer Gesamtzusage eine sogenannte Inflationspauschale. Diese betrug 115,38 Euro netto monatlich und sollte für die folgenden 26 Monate gezahlt werden.
Bezug zur steuer- und sozialabgabenfreien Inflationsausgleichsprämie
Die Beklagte nahm dabei Bezug auf die gesetzlich geschaffene Möglichkeit, Beschäftigten bis Dezember 2024 einen Betrag von höchstens 3.000,00 Euro steuer- und sozialabgabenfrei zu gewähren. Teilzeitbeschäftigte erhielten die Leistung anteilig.
Die steuerliche Grundlage der Inflationsausgleichsprämie findet sich in § 3 Nr. 11c EStG. Nach den gesetzgeberischen Vorstellungen war die Leistung zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Entgelt zu erbringen.
Verteilungsregelung der Arbeitgeberin
Stichtagsbezogene Ausschlüsse
Nach den von der Beklagten festgelegten Verteilungsgrundsätzen erhielten Arbeitnehmer, die zum Stichtag 30. September 2022 weniger als 11,49 Euro pro Stunde oder mehr als 4.000,00 Euro brutto verdient hatten, nicht die monatliche Inflationspauschale. Sie erhielten stattdessen nur eine Einmalzahlung in Höhe von 250,00 Euro.
Der Kläger fiel wegen seines damaligen Stundenentgelts unter diese Regelung. Den Verteilungsgrundsätzen hatte der Betriebsrat formlos zugestimmt.
Nach der Berichterstattung war die Grenze von 11,49 Euro so gewählt, dass gerade die Beschäftigten erfasst wurden, die von der Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns auf 12,00 Euro profitierten. Der Ausschlusstatbestand knüpfte danach faktisch unmittelbar an die Mindestlohnerhöhung an.
Argumentation der Parteien
Der Kläger machte geltend, die Vorgehensweise verletze den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Er verlangte die Zahlung der vollen Inflationspauschale unter Anrechnung der bereits gewährten 250,00 Euro.
Die Beklagte berief sich darauf, Arbeitnehmer mit einem Entgeltanstieg durch die Mindestlohnerhöhung hätten im Vergleich zu zuvor mehr Geld zur Verfügung gehabt. Sie seien deshalb weniger ausgleichsbedürftig gewesen als Beschäftigte, die von der Mindestlohnerhöhung nicht oder nur geringfügig profitiert hätten.
Außerdem argumentierte die Beklagte, Arbeitnehmer mit ohnehin niedrigem Lebensstandard seien von der Inflation weniger betroffen. Daraus leitete sie die Rechtfertigung ab, diese Beschäftigten von der monatlichen Inflationspauschale auszunehmen.
Verfahrensgang: Erfolg erst vor dem Bundesarbeitsgericht
Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht wiesen die auf Zahlung der vollen Inflationspauschale gerichtete Klage ab. Dabei sollte die bereits gezahlte Einmalzahlung von 250,00 Euro berücksichtigt werden.
Die Revision des Klägers hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht gab dem Kläger in Bezug auf die geltend gemachte Zahlung der Inflationspauschale unter Anrechnung der Einmalzahlung Recht.
Entschieden wurde durch Urteil vom 30. September 2026 unter dem Aktenzeichen 10 AZR 62/26. Vorinstanz war das Sächsische Landesarbeitsgericht mit Urteil vom 8. Dezember 2025, Aktenzeichen 2 SLa 266/24.
Rechtliche Bewertung durch das Bundesarbeitsgericht
Grenzen freiwilliger Arbeitgeberleistungen
Gewährt ein Arbeitgeber freiwillige Leistungen aufgrund einer eigenen generalisierenden Verteilungsentscheidung, muss er die Voraussetzungen für den Leistungsbezug sachgerecht bestimmen. Arbeitnehmer dürfen nicht aus sachfremden oder willkürlichen Gründen von der Leistung ausgeschlossen werden.
Bildet der Arbeitgeber Gruppen begünstigter und benachteiligter Arbeitnehmer, müssen sich die Differenzierungsgründe aus dem Zweck der Leistung ergeben. Erforderlich sind nachvollziehbare und einleuchtende Erwägungen, die nicht gegen höherrangige Wertentscheidungen verstoßen.
Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts lagen solche Gründe im konkreten Fall nicht vor. Der Ausschluss der Beschäftigten, deren Entgelt sich aufgrund der gesetzlichen Mindestlohnerhöhung erhöht hatte, war danach nicht sachlich gerechtfertigt.
Bedeutung des Mindestlohngesetzes
Das Bundesarbeitsgericht stellte darauf ab, dass der Ausschluss gegen Wertentscheidungen des Gesetzgebers im Mindestlohngesetz verstößt. Das Mindestlohngesetz dient unter anderem dazu, einen Mindestschutz durch angemessene Mindestarbeitsbedingungen zu gewährleisten und eine Teilhabe am gesellschaftlichen Leben zu ermöglichen.
Dies gilt nach der Entscheidung insbesondere dann, wenn die freiwillige Sonderzahlung als Inflationsausgleichsprämie im Sinne von § 3 Nr. 11c EStG erbracht wird. Denn diese Leistung sollte zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Entgelt gezahlt werden.
Bei Mindestlohnempfängern ist das ohnehin geschuldete Entgelt der gesetzliche Mindestlohn. Eine Erhöhung auf das gesetzlich vorgeschriebene Mindestentgelt durfte daher nicht als Grund für eine Schlechterstellung bei der zusätzlichen freiwilligen Leistung herangezogen werden.
Einordnung der Entscheidung
Die Entscheidung wird in der Fachpresse über den Einzelfall hinaus dahin verstanden, dass Arbeitgeber freiwillige Sonderzahlungen nicht nach beliebigen Kriterien verteilen dürfen. Zudem darf eine Mindestlohnerhöhung nicht dazu führen, dass Beschäftigte bei einer zusätzlichen freiwilligen Arbeitgeberleistung schlechter gestellt werden.
Für die Einordnung sind insbesondere folgende Punkte maßgeblich:
- Die Leistung war freiwillig und beruhte auf einer generalisierenden Verteilungsentscheidung der Arbeitgeberin.
- Die Differenzierung knüpfte bei einem Teil der Belegschaft an ein Entgelt an, das sich wegen der gesetzlichen Mindestlohnerhöhung verändert hatte.
- Die Inflationsausgleichsprämie sollte zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Entgelt geleistet werden.
- Der gesetzliche Mindestlohn bildet bei Mindestlohnempfängern das ohnehin geschuldete Entgelt.
Zum Stand der Berichterstattung liegt die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 30. September 2026 vor. Die vollständigen Entscheidungsgründe zum Verfahren 10 AZR 62/26 sind noch nicht veröffentlicht.
Relevanz für Unternehmen und Beschäftigte
Die Entscheidung verdeutlicht, dass freiwillige Leistungen des Arbeitgebers auch dann am arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu messen sind, wenn sie nicht auf einer gesetzlichen Zahlungspflicht beruhen. Entscheidend bleibt, ob die gewählte Differenzierung mit dem Zweck der Leistung vereinbar ist.
Bei einer Inflationsausgleichsprämie kommt hinzu, dass der Gesetzgeber diese als zusätzliche Leistung zum ohnehin geschuldeten Entgelt ausgestaltet hatte. Eine gesetzliche Mindestlohnerhöhung ersetzt eine solche zusätzliche Leistung nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts nicht.
Für Unternehmen kann die Entscheidung Bedeutung bei der Gestaltung und Überprüfung freiwilliger Sonderzahlungen haben. Für Beschäftigte kann sie relevant sein, wenn sie wegen einer Mindestlohnerhöhung von einer zusätzlichen Leistung ausgenommen wurden.
Häufige Fragen
Dürfen Mindestlohnempfänger von einer Inflationsausgleichsprämie ausgeschlossen werden?
Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Ausschluss sachlich nicht gerechtfertigt, wenn er daran anknüpft, dass sich das Entgelt wegen der Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns erhöht hat. Ein solcher Ausschluss verstößt gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
Was bedeutet das für Betroffene?
Betroffene, die wegen einer Mindestlohnerhöhung von einer freiwilligen Inflationsausgleichsprämie ausgenommen wurden, können durch die Entscheidung rechtlich berührt sein. Maßgeblich bleiben jedoch die konkreten Umstände der jeweiligen Verteilungsregelung.
Gilt die Entscheidung für jede freiwillige Sonderzahlung des Arbeitgebers?
Die Entscheidung betrifft eine freiwillige Sonderzahlung in Form einer Inflationsausgleichsprämie und die dort gewählte Gruppenbildung. Allgemein stellt das Bundesarbeitsgericht klar, dass freiwillige Leistungen nicht nach sachfremden oder willkürlichen Kriterien verteilt werden dürfen.
Arbeitsrechtliche Fragen zur Inflationsausgleichsprämie
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zeigt, dass freiwillige Leistungen, Mindestlohn und Gleichbehandlung im Arbeitsverhältnis eng miteinander verknüpft sein können. MTR Legal Rechtsanwälte berät Unternehmen, Investoren und vermögende Privatpersonen zu arbeitsrechtlichen Fragestellungen im Zusammenhang mit Vergütungssystemen, Sonderzahlungen und Gleichbehandlung. Weitere Informationen finden Sie unter Rechtsberatung im Arbeitsrecht.
Meta-Titel: Inflationsprämie und Mindestlohn beim BAG
Meta-Beschreibung: Das BAG entschied zur Inflationsausgleichsprämie, Mindestlohnerhöhung und Gleichbehandlung bei freiwilligen Arbeitgeberleistungen.
