BAG: Teilzeitkräfte müssen für Mehrarbeit bezahlt werden

Bundesarbeitsgericht stärkt Teilzeitbeschäftigte – Urteil vom 26.11.2025 (Az. 5 AZR 118/23)

Teilzeitbeschäftigte dürfen bei Zuschlägen für Mehrarbeit nicht schlechter gestellt werden als Vollzeitkräfte. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 26. November 2025 klargestellt (Az. 5 AZR 118/23). Entscheidend ist danach: Mehrarbeit ist bereits dann zuschlagspflichtig, wenn die individuell vereinbarte Arbeitszeit überschritten wird – nicht erst ab einer starren Grenze, die sich ausschließlich an Vollzeitmodellen orientiert (z. B. ab der 41. Wochenstunde).

Das Urteil ist für viele Beschäftigte relevant, die in Teilzeit arbeiten und regelmäßig über ihre vertragliche Wochenarbeitszeit hinaus eingesetzt werden. Es erhöht zugleich den Prüf- und Anpassungsdruck für Arbeitgeber, wenn Tarifverträge oder Betriebsregelungen Zuschläge erst ab festen Schwellen vorsehen.

Der Fall: Zuschlag erst ab der 41. Wochenstunde

Im zugrunde liegenden Verfahren war der Kläger bei einem Unternehmen des bayerischen Groß- und Außenhandels beschäftigt. Der einschlägige Manteltarifvertrag sah für Vollzeitkräfte eine regelmäßige Arbeitszeit von 37,5 Stunden pro Woche vor. Tariflich war außerdem geregelt, dass bis einschließlich zur 40. Wochenstunde kein Mehrarbeitszuschlag anfällt – erst ab der 41. Stunde sollte Mehrarbeit mit 25 % Zuschlag vergütet werden.

Der Kläger arbeitete jedoch in Teilzeit; seine individuell vereinbarte regelmäßige Wochenarbeitszeit betrug 30,8 Stunden. Die tarifliche Zuschlagsregel führte dazu, dass er auch bei deutlicher Überschreitung seiner Teilzeitstunden lange keinen Zuschlag bekam, solange die Gesamtarbeitszeit unterhalb von 41 Wochenstunden blieb.

Argument des Klägers: strukturelle Benachteiligung von Teilzeit

Der Kläger machte geltend, dass die starre Schwelle (41 Wochenstunden) Teilzeitkräfte faktisch benachteilige: Während Vollzeitkräfte den Zuschlag bereits nach Überschreiten ihres Arbeitszeitmodells erreichen, müssten Teilzeitkräfte wesentlich mehr zusätzliche Stunden leisten, bevor ein Zuschlag entsteht. Das sei mit dem Diskriminierungsverbot im Teilzeitrecht nicht vereinbar.

Die Entscheidung des BAG: Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot

Das BAG gab der Klage zumindest teilweise statt, hob die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Nürnberg teilweise auf und verwies den Rechtsstreit zur erneuten Verhandlung zurück. Gleichzeitig formulierte das Gericht grundlegende Maßstäbe:

• Eine tarifliche Regelung, die Mehrarbeitszuschläge ungeachtet der individuell vereinbarten Arbeitszeit erst ab einer starren Wochenstundengrenze (z. B. 41 Stunden) gewährt, kann Teilzeitbeschäftigte benachteiligen.
• Das widerspricht dem Diskriminierungsverbot, das Teilzeitkräfte vor einer ungerechtfertigten Schlechterstellung schützt.
• Folge: Teilzeitkräfte haben grundsätzlich Anspruch auf Zuschläge, sobald sie über ihre individuell vereinbarte Arbeitszeit hinaus arbeiten (maßgeblich ist eine proportionale Betrachtung).

Rechtlicher Hintergrund ist insbesondere § 4 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Danach dürfen Teilzeitbeschäftigte wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen die unterschiedliche Behandlung. Genau an dieser Rechtfertigung fehlte es nach den Maßstäben des BAG.

Proportionale Zuschlagsgrenze statt starrer Vollzeit-Schwelle

Mehrarbeitszuschläge sollen typischerweise die zusätzliche Belastung ausgleichen, die durch Arbeit über das vereinbarte Maß entsteht. Diese Belastung entsteht bei Teilzeitkräften nicht erst dann, wenn sie eine Vollzeit-Schwelle erreichen, sondern bereits ab Überschreitung ihrer eigenen vertraglichen Arbeitszeit. Deshalb reicht es nicht aus, Zuschläge pauschal an einem Vollzeitwert festzumachen.

Das BAG stellte klar, dass Tarifparteien zwar einen erheblichen Gestaltungsspielraum haben. Dieser endet jedoch dort, wo zwingende gesetzliche Diskriminierungsverbote verletzt werden. Eine kollektivrechtliche Vereinbarung bleibt also nicht allein deshalb wirksam, weil sie tariflich geregelt ist.

Ansprüche entstehen unmittelbar – auch ohne Tarifänderung

Wichtig für die Praxis: Teilzeitbeschäftigte müssen nach der Entscheidung nicht abwarten, bis Tarifvertragsparteien eine unzulässige Regelung anpassen. Der Anspruch auf eine diskriminierungsfreie Behandlung kann unmittelbar entstehen. Das bedeutet: Nachzahlungen sind grundsätzlich möglich, wenn in der Vergangenheit Mehrarbeit über der individuellen Arbeitszeit geleistet wurde und Zuschläge zu Unrecht ausblieben.

Ob und in welchem Umfang Nachforderungen durchsetzbar sind, hängt allerdings von weiteren Punkten ab – etwa von Ausschlussfristen im Arbeits- oder Tarifvertrag (häufig 3 Monate) oder von Verjährungsvorschriften. Ausschlussfristen können Ansprüche schnell entfallen lassen, wenn sie nicht rechtzeitig schriftlich geltend gemacht werden.

Praktische Auswirkungen für Arbeitgeber und Beschäftigte

Die Entscheidung kann zahlreiche Tarifwerke und betriebliche Regelungen betreffen, die Zuschläge erst ab festen Stundenwerten gewähren. Besonders risikobehaftet sind Konstellationen, in denen:

• die Zuschlagsgrenze an einer Vollzeit-Wochenstundenzahl ausgerichtet ist,
• Teilzeitkräfte häufig überplanmäßig eingesetzt werden,
• die Dokumentation der Arbeitszeit unvollständig ist oder
• Ausschlussfristen nicht beachtet wurden.

Arbeitgeber sollten Regelungen zu Mehrarbeit und Zuschlägen prüfen (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag, betriebliche Praxis) und insbesondere bewerten, ob Teilzeitkräfte proportional gleichbehandelt werden. Beschäftigte sollten Arbeitszeiten und Anordnungen zur Mehrarbeit möglichst nachvollziehbar dokumentieren und Ausschlussfristen im Blick behalten.

Hinweis zur Einordnung

Dieser Beitrag stellt eine allgemeine Information dar und ersetzt keine individuelle Beratung im Einzelfall. Für die Beurteilung, ob und in welcher Höhe Ansprüche bestehen, sind unter anderem Vertragsinhalte, Tarifbindung, Arbeitszeitnachweise sowie mögliche Ausschlussfristen maßgeblich.

MTR Legal Rechtsanwälte berät im Arbeitsrecht. Weitere Informationen finden Sie unter Arbeitsrecht. Bei Fragen können Sie über das Kontaktformular Kontakt aufnehmen.