Begriff der Zweckbefristung
Die Zweckbefristung ist eine Form der Befristung eines Arbeitsvertrags im deutschen Arbeitsrecht. Bei einer Zweckbefristung wird das Arbeitsverhältnis nicht durch einen kalendermäßig bestimmten Endtermin, sondern durch die Erreichung eines konkreten, vertraglich festgelegten Zwecks beendet. Diese Art der Befristung ist insbesondere für Projekte oder Tätigkeiten vorgesehen, deren Dauer im Voraus nicht exakt bestimmt werden kann, sondern die an einen bestimmten Arbeitszweck gebunden sind.
Gesetzliche Grundlagen
§ 3 TzBfG – Definition der Zweckbefristung
Die rechtlichen Rahmenbedingungen der Zweckbefristung finden sich im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Nach § 3 Absatz 1 Satz 2 TzBfG liegt eine zweckbefristete Beschäftigung vor, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses „bei Erreichen des im Arbeitsvertrag vereinbarten Zwecks“ erfolgen soll. Im Unterschied zur Zeitbefristung ist also nicht der Ablauf eines bestimmten Datums ausschlaggebend, sondern das objektive Eintreten eines Ereignisses oder die Vollendung einer Aufgabe als vertragliches Ende.
§ 15 TzBfG – Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Das TzBfG regelt auch die Beendigung bei Zweckbefristung. Gemäß § 15 Abs. 2 TzBfG endet das Arbeitsverhältnis frühestens zwei Wochen nach schriftlicher Mitteilung durch den Arbeitgeber oder die Arbeitnehmenden über die Zweckerreichung. Diese Frist gibt beiden Parteien die Möglichkeit, sich auf das Vertragsende einzustellen.
Voraussetzungen und Wirksamkeit
Sachlicher Grund der Zweckbefristung
Eine Zweckbefristung setzt im Regelfall voraus, dass ein sogenannter sachlicher Grund für die Befristung besteht (§ 14 Abs. 1 TzBfG). Typische sachliche Gründe können sein:
- Vertretung einer anderen Person (beispielsweise während Elternzeit, Mutterschutz oder Krankheitsvertretung)
- Durchführung eines Projekts mit ungewissem Enddatum
- Befristung zur Erprobung in einem einmaligen Vorhaben
Die Benennung und Konkretisierung des Zwecks im Arbeitsvertrag ist unerlässlich, da ansonsten eine unwirksame Befristung vorliegen kann.
Schriftformerfordernis
Die Zweckbefristung muss vor Arbeitsantritt schriftlich vereinbart werden (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Eine mündliche Zweckbefristung ist nicht rechtswirksam und führt automatisch zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.
Transparenzgebot
Der befristende Zweck muss für beide Vertragsparteien eindeutig und nachvollziehbar benannt sein. Unklare oder zu allgemein gehaltene Zwecke erfüllen das Transparenzgebot nicht und können die Befristung unwirksam machen.
Beendigung des zweckbefristeten Arbeitsverhältnisses
Mitteilungspflicht und Frist
Sobald der im Arbeitsvertrag vereinbarte Zweck erreicht ist, müssen Arbeitgeber oder Arbeitnehmende dies der jeweils anderen Seite schriftlich mitteilen. Mit dieser Mitteilung beginnt eine zweiwöchige Frist zu laufen (§ 15 Abs. 2 TzBfG), nach deren Ablauf das Arbeitsverhältnis automatisch endet. Erfolgt keine Mitteilung, dauert das Arbeitsverhältnis weiter an.
Kündbarkeit während der Zweckbefristung
Regulär ist während der Laufzeit einer Zweckbefristung eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen, sofern nichts anderes vertraglich vereinbart wurde. Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung aus wichtigem Grund bleibt jedoch nach § 626 BGB stets möglich.
Unterschied zur Zeitbefristung
Im Gegensatz zur Zweckbefristung endet eine zeitlich befristete Beschäftigung zu einem festgelegten, kalendermäßig bestimmten Termin. Bei der Zweckbefristung ist das Beschäftigungsverhältnis flexibler ausgestaltet, da es sich nicht auf einen festberechneten Zeitraum beschränkt, sondern auf einen sachlich bestimmten Anlass Bezug nimmt.
Rechtsfolgen unwirksamer Zweckbefristung
Liegt kein ausreichender sachlicher Grund vor, ist der vereinbarte Zweck nicht klar bestimmt oder fehlt die Schriftform, so gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen (§ 16 TzBfG). In diesem Fall besteht ein reguläres, unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Praxisbeispiele
Typische Anwendungsfälle einer Zweckbefristung sind:
- Beschäftigung für die Laufzeit eines spezifischen Forschungsprojekts
- Arbeitsverhältnisse zur Durchführung eines Bauvorhabens
- Verträge für Projektarbeiten, deren Ende nicht im Voraus feststeht
Rechtsschutz und Klagefrist
Nach Beendigung eines zweckbefristeten Arbeitsverhältnisses besteht für Beschäftigte die Möglichkeit, innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende beim zuständigen Arbeitsgericht die Zulässigkeit der Befristung überprüfen zu lassen (§ 17 TzBfG). Erfolgt dies nicht, wird die Befristung als wirksam anerkannt.
Zusammenfassung
Die Zweckbefristung ist eine gesetzlich geregelte Form der Arbeitsvertragsbefristung, bei der das Arbeitsverhältnis automatisch endet, sobald ein fest definierter Zweck erreicht wird. Sie ist insbesondere für Arbeitsverhältnisse mit ungewisser Dauer geeignet, in denen ein sachlich begründeter Anlass im Mittelpunkt steht. Die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben zu Schriftform, Transparenz und sachlichen Gründen ist für die Wirksamkeit der Zweckbefristung zwingend erforderlich. Im Fall von Zweifeln an der Wirksamkeit gibt das Arbeitsgericht Rechtsschutzmöglichkeiten vor.
Häufig gestellte Fragen
Wann liegt eine rechtlich wirksame Zweckbefristung vor?
Eine Zweckbefristung ist rechtlich wirksam, wenn im Arbeitsvertrag der konkrete sachliche Zweck, zu dessen Erreichung das Arbeitsverhältnis befristet wird, eindeutig bestimmt wird. Der Zweck muss objektiv erkennbar und nachvollziehbar sein, sodass sowohl Arbeitnehmer als auch Außenstehende wissen, welcher Umstand die Beendigung auslöst. Klassische Beispiele sind die Vertretung während einer Elternzeit, die Mitarbeit an einem zeitlich befristeten Projekt oder die Beschäftigung für die Dauer eines bestimmten Auftrags. Die Formulierung im Vertrag muss den Zweck verständlich festlegen und darf keinen Interpretationsspielraum lassen. Zudem ist es unerlässlich, dass der Arbeitgeber bei Vertragsabschluss entweder das genaue Ereignis oder zumindest identifizierbare Kriterien zur Zweckbestimmung benennt, ansonsten kann die Befristung unwirksam sein.
Wie endet ein zweckbefristetes Arbeitsverhältnis rechtlich?
Das Arbeitsverhältnis mit Zweckbefristung endet nicht zu einem bestimmten Kalendertag, sondern automatisch mit Erreichen des im Vertrag konkretisierten Zwecks. Nach § 15 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig, spätestens zwei Wochen vor Eintritt der Beendigung schriftlich über den bevorstehenden Abschluss informieren. Ohne eine solche Mitteilung verschiebt sich das Ende um die entsprechende Frist – der Vertrag endet dann also erst zwei Wochen nach Zugang der Benachrichtigung. Wird der Arbeitnehmer nach Wegfall des Zwecks weiterbeschäftigt, kann zudem unter Umständen ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen.
Muss für eine Zweckbefristung ein sachlicher Grund vorliegen?
Ja, eine Zweckbefristung setzt nach deutschem Recht – konkret nach § 14 Abs. 1 TzBfG – stets einen sachlichen Grund voraus. Ohne einen solchen ist eine Befristung auf einen bestimmten Zweck grundsätzlich nicht zulässig. Die Rechtsprechung lässt einen sachlichen Grund insbesondere dann gelten, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht absehen können, wann der Arbeitsbedarf endet, wie zum Beispiel bei Vertretungshandlungen, Projektarbeiten oder bei besonderen saisonalen Aufträgen. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast für das Vorliegen eines sachlichen Grundes, falls es zu Streitigkeiten kommt.
Besteht ein besonderer Schriftformerfordernis für Zweckbefristungen?
Ja, § 14 Abs. 4 TzBfG schreibt für alle befristeten Arbeitsverträge, also auch für die Zweckbefristung, zwingend die Schriftform vor. Das bedeutet, dass sowohl der Arbeitsvertrag als auch die Zweckbefristung selbst vor Arbeitsantritt von beiden Parteien schriftlich unterzeichnet sein müssen. Eine rein mündliche oder elektronische Vereinbarung entspricht diesem Erfordernis nicht. Wird die schriftliche Vereinbarung versäumt, gilt der Vertrag als unbefristet.
Welche Informationspflichten hat der Arbeitgeber bei der Zweckbefristung?
Abgesehen von der bereits erwähnten Mitteilungspflicht über die bevorstehende Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Vertragsabschluss sämtliche Details zur Zweckbefristung offenlegen. Dazu gehört, den Zweck klar, transparent und nachvollziehbar im Vertrag zu umschreiben. Versäumt der Arbeitgeber die fristgerechte Information über das Beendigungsereignis, verschiebt sich das Ende des Arbeitsverhältnisses entsprechend. Bei Streitfällen muss der Arbeitgeber zudem nachweisen können, dass der Zweck tatsächlich eingetreten ist.
Kann eine Zweckbefristung vorzeitig gekündigt werden?
Grundsätzlich sieht der Gesetzgeber bei zweckbefristeten Arbeitsverhältnissen keine ordentliche Kündigungsmöglichkeit vor, sofern dies nicht ausdrücklich vertraglich vereinbart wurde oder ein anwendbarer Tarifvertrag dies erlaubt (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund, also fristlos, bleibt hiervon jedoch unberührt. Allerdings müssen hierfür die strengen Voraussetzungen des § 626 BGB vorliegen – etwa bei schwerwiegendem schuldhaften Fehlverhalten oder bei unzumutbarer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.
Was passiert, wenn der Zweck der Befristung nicht eintritt?
Sofern das vereinbarte Ereignis, das die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auslösen soll (der sogenannte Zweck), nicht eintritt, bleibt das Arbeitsverhältnis in der Regel bestehen. Es endet erst mit Eintritt des Zwecks und der ordnungsgemäßen Mitteilung des Arbeitgebers. Kommt es zum Beispiel zu Verzögerungen beim Abschluss eines Projektes oder nimmt der zu vertretende Mitarbeiter seine Arbeit doch nicht wieder auf, läuft das Arbeitsverhältnis weiter und kann nur bei entsprechend vertraglicher Regelung oder mit beiderseitigem Einvernehmen vorzeitig beendet werden.
Welche Rechte hat der Arbeitnehmer nach Ablauf der Zweckbefristung?
Endet das Arbeitsverhältnis durch den Eintritt des Zwecks, hat der Arbeitnehmer grundsätzlich die gleichen Rechte wie nach jeder Beendigung eines Arbeitsverhältnisses: insbesondere Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis sowie auf die Auszahlung offener Entgeltansprüche und, falls zutreffend, auf Arbeitslosengeld gemäß den §§ 137 ff. SGB III. Stellt der Arbeitnehmer fest, dass die Befristung unwirksam ist (z.B. wegen fehlender Schriftform oder nicht ausreichender Begründung des Zwecks), hat er das Recht, binnen drei Wochen nach dem Beendigungszeitpunkt Entfristungsklage beim Arbeitsgericht zu erheben (§ 17 TzBfG).
