Zweckbefristung – Bedeutung und Einordnung
Die Zweckbefristung ist eine Form des befristeten Arbeitsvertrags, die nicht auf einen festen Endtermin angelegt ist, sondern auf das Erreichen eines bestimmten, vorab festgelegten Zwecks. Das Arbeitsverhältnis endet, wenn dieser Zweck erfüllt ist. Typisch sind Einsätze für ein klar umrissenes Projekt, die Vertretung einer abwesenden Person oder die Mitarbeit an einer zeitlich befristeten Aufgabe, deren Ende erst während der Durchführung konkret absehbar wird.
Im deutschen Arbeitsrecht ist die Zweckbefristung neben der Zeitbefristung (Kalenderbefristung) die zentrale Ausprägung befristeter Beschäftigung. Sie ist an besondere inhaltliche und formale Anforderungen gebunden und besitzt eigene Regeln zur Beendigung und zur Mitteilung des erwarteten Endes.
Rechtliche Grundprinzipien der Zweckbefristung
Abgrenzung zur Zeitbefristung
Bei der Zeitbefristung steht das Vertragsende von Beginn an fest (z. B. ein bestimmtes Datum). Bei der Zweckbefristung ist das Ende variabel: Der Vertrag endet, wenn die vereinbarte Aufgabe abgeschlossen ist. Die maßgebliche Frage ist daher nicht „Wann?“, sondern „Wofür?“ das Arbeitsverhältnis befristet wurde.
Sachlicher Grund und Bestimmbarkeit des Zwecks
Eine Zweckbefristung setzt regelmäßig einen nachvollziehbaren, objektiv begründeten Zweck voraus, der klar beschreibbar und überprüfbar ist. Der Zweck muss so konkretisiert werden, dass die Beteiligten – und im Streitfall auch Dritte – erkennen können, wann er erreicht ist. Unbestimmte Formulierungen („bei Bedarf“) genügen hierfür nicht. Häufige Gründe sind:
- Vertretung (z. B. Elternzeit, längere Erkrankung, Sonderurlaub)
- Mitarbeit in einem befristet finanzierten Projekt
- Saisonale oder ereignisbezogene Tätigkeiten (z. B. Messe, Kampagne, Inventur)
Form und Inhalt des Vertrags
Schriftform und Zeitpunkt
Der Zweck der Befristung und die Befristungsabrede müssen schriftlich festgehalten werden. Ohne schriftliche Befristungsvereinbarung gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Die Schriftform muss vor Arbeitsaufnahme gewahrt sein.
Transparenz des Zwecks
Die Vertragsparteien müssen den Zweck so beschreiben, dass Beginn, Inhalt und voraussichtliche Beendigung der Aufgabe erkennbar sind. Je konkreter die Zweckumschreibung, desto klarer lassen sich spätere Unklarheiten vermeiden. Der Vertrag kann ergänzend Anhaltspunkte zum voraussichtlichen Zeitpunkt der Zweckerreichung enthalten.
Abreden zur Kündbarkeit
Eine ordentliche Kündigung während der Laufzeit ist nur möglich, wenn dies im Vertrag oder in einer anwendbaren kollektivrechtlichen Regelung vorgesehen ist. Unabhängig davon bleibt die Möglichkeit einer außerordentlichen Beendigung aus wichtigem Grund bestehen. Solche Abreden sollten inhaltlich klar gefasst sein, um den Charakter der Zweckbefristung nicht zu unterlaufen.
Beginn, Lauf und Ende des Arbeitsverhältnisses
Mitteilung über die Zweckerreichung
Die Beendigung setzt eine schriftliche Mitteilung über den voraussichtlichen Zeitpunkt der Zweckerreichung voraus. Diese Information muss rechtzeitig erfolgen, damit die betroffene Person sich auf das Vertragsende einstellen kann. Erfolgt die Mitteilung verspätet, endet das Arbeitsverhältnis in der Regel erst nach Ablauf einer kurzen Mindestfrist ab Zugang der Mitteilung.
Beendigung ohne Kündigung
Eine Zweckbefristung endet grundsätzlich ohne Kündigung mit Erreichen des vereinbarten Zwecks. Die Parteien müssen keine zusätzliche Beendigungserklärung abgeben. Maßgeblich ist, dass der Zweck tatsächlich erreicht wurde und die Mitteilungspflichten eingehalten wurden.
Fortsetzung der Tätigkeit und ihre Folgen
Wird nach Erreichen des Zwecks mit Wissen des Arbeitgebers weitergearbeitet, ohne dass ein neuer Vertrag geschlossen oder widersprochen wird, kann dies rechtliche Folgen auslösen, etwa die Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls, insbesondere Kenntnis und Verhalten der Beteiligten.
Schutzmechanismen und Grenzen
Missbrauchskontrolle bei Kettenbefristungen
Aufeinanderfolgende Befristungen (Kettenbefristungen) können einer Missbrauchskontrolle unterliegen. Je länger die Gesamtdauer und je häufiger die Verlängerungen oder Neuabschlüsse sind, desto kritischere Anforderungen gelten an die Begründung. Es wird betrachtet, ob der Zweck tatsächlich wechselt oder fortbesteht und ob die Befristung insgesamt noch gerechtfertigt ist.
Gleichbehandlung befristet Beschäftigter
Personen in zweckbefristeten Verträgen haben grundsätzlich Anspruch auf gleichwertige Arbeitsbedingungen wie vergleichbare unbefristet Beschäftigte, soweit dem nicht sachliche Gründe entgegenstehen. Dazu gehören etwa Vergütung nach Maßgabe der Tätigkeit, anteilige Leistungen sowie Zugang zu Informationen über interne Stellenausschreibungen.
Besondere Schutzrechte
Besondere Schutzrechte, etwa im Zusammenhang mit Schwangerschaft, Elternzeit oder Schwerbehinderung, gelten grundsätzlich auch bei zweckbefristeten Verträgen. Sie ändern aber nicht automatisch den vereinbarten Beendigungsmechanismus: Eine ordnungsgemäß vereinbarte Zweckbefristung endet mit Erreichen des Zwecks; sie wird durch solche Schutzrechte nicht ohne weiteres verlängert.
Vergütung, Urlaub und sonstige Ansprüche
Vergütung, Arbeitszeit, Urlaub und weitere Nebenleistungen richten sich nach dem Vertrag und gegebenenfalls anwendbaren kollektivrechtlichen Regelungen. Endet das Arbeitsverhältnis aufgrund Zweckerreichung, sind noch offene Ansprüche – etwa auf Urlaubsabgeltung oder variable Vergütung – nach den allgemeinen Regeln zu behandeln.
Typische Anwendungsfälle
- Projektarbeit mit externer Finanzierung und definiertem Arbeitsergebnis
- Vertretung für Elternzeit, Langzeiterkrankung oder Sonderaufgaben
- Saison- oder Eventspitzen, deren Ende nicht exakt kalendarisch planbar ist
- Forschungs- und Entwicklungsaufgaben mit Meilensteinbezug
Häufig gestellte Fragen zur Zweckbefristung
Was bedeutet Zweckbefristung?
Eine Zweckbefristung liegt vor, wenn ein Arbeitsvertrag zur Erfüllung eines konkret beschriebenen Zwecks geschlossen wird und mit Erreichen dieses Zwecks endet. Es gibt keinen festen Endtermin; das Ende hängt am Erfolg bzw. Abschluss der benannten Aufgabe.
Worin unterscheidet sich die Zweckbefristung von der Zeitbefristung?
Bei der Zeitbefristung ist das Ende ein bestimmtes Datum. Bei der Zweckbefristung endet der Vertrag mit dem Eintritt eines Ereignisses, nämlich der Zweckerreichung. Die Zeitbefristung ist kalendarisch fixiert, die Zweckbefristung ist ergebnisbezogen.
Welche Formvorschriften gelten bei Zweckbefristungen?
Die Befristung muss schriftlich vereinbart werden, und der Zweck muss hinreichend konkret beschrieben sein. Ohne schriftliche Befristungsabrede gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet. Zudem ist eine gesonderte schriftliche Mitteilung über den erwarteten Zeitpunkt der Zweckerreichung erforderlich.
Wann endet ein zweckbefristeter Vertrag und welche Mitteilung ist erforderlich?
Er endet mit Erreichen des Vertragszwecks. Voraussetzung ist eine rechtzeitige schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Zeitpunkt der Zweckerreichung. Erfolgt die Mitteilung verspätet, endet das Arbeitsverhältnis regelmäßig erst nach Ablauf einer kurzen Mindestfrist ab Zugang der Mitteilung.
Ist während der Zweckbefristung eine ordentliche Kündigung möglich?
Eine ordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn sie vertraglich oder kollektivrechtlich vorgesehen ist. Davon unberührt bleibt die Möglichkeit einer außerordentlichen Beendigung aus wichtigem Grund.
Was passiert, wenn nach Zweckerreichung weitergearbeitet wird?
Wird mit Wissen des Arbeitgebers weitergearbeitet, ohne dass widersprochen oder neu vereinbart wird, kann dies zur Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis führen. Maßgeblich sind die konkreten Umstände und das Verhalten der Beteiligten.
Können Zweckbefristungen mehrfach hintereinander vereinbart werden?
Mehrfache Befristungen sind grundsätzlich möglich, unterliegen aber einer Missbrauchskontrolle. Entscheidend sind Gesamtzahl und -dauer der Befristungen, die jeweilige Begründung sowie die Kontinuität der Aufgaben. Unangemessene Kettenbefristungen können unwirksam sein.
