Wissenschaftszeitvertragsgesetz

Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG)

Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) ist ein Bundesgesetz der Bundesrepublik Deutschland, das die Befristung von Arbeitsverträgen im Wissenschaftsbetrieb regelt. Es wurde mit dem Ziel geschaffen, die besonderen Bedingungen von Beschäftigungsverhältnissen im Wissenschaftssystem angemessen zu berücksichtigen und eine planbare Personalstruktur sowie Karrierewege für wissenschaftliches Personal zu ermöglichen.

Hintergrund und Zielsetzung

Das am 12. April 2007 in Kraft getretene WissZeitVG ersetzt für den Geltungsbereich der Hochschulen und Forschungseinrichtungen im Wesentlichen die allgemeinen Regeln des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Es reflektiert die arbeitsmarktpolitische und rechtliche Besonderheit, dass wissenschaftliches Personal oft nur vorübergehend beschäftigt wird, da eine regelmäßige Fluktuation im Interesse von Forschung und Lehre liegt.

Das Gesetz adressiert insbesondere die Problematik befristeter Beschäftigungen von wissenschaftlichem Personal in Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen. Es findet darüber hinaus Anwendung auf studentische Hilfskräfte sowie auf nach dem Wissenschaftsbereichsstrukturgesetz (WBStG) geförderte Institutionen.

Anwendungsbereich

Persönlicher Geltungsbereich

Das WissZeitVG gilt für wissenschaftliches und künstlerisches Personal einschließlich wissenschaftlicher und künstlerischer Hilfskräfte an Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen des Bundes und der Länder. Hierzu zählen insbesondere:

• Wissenschaftliche Mitarbeitende
• wissenschaftliche Hilfskräfte und studentische Beschäftigte
• Leitende Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler, sofern sie nicht in einer Dauerstelle tätig sind

Institutioneller Geltungsbereich

Das Gesetz findet Anwendung auf:

• Öffentliche Hochschulen (Universitäten, Fachhochschulen, künstlerische Hochschulen)
• Öffentliche Forschungseinrichtungen (z. B. Max-Planck-Institute, Fraunhofer-Institute)
• Einrichtungen, die strukturell vergleichbar sind und überwiegend aus öffentlichen Mitteln finanziert werden

Rechtsgrundlagen und Regelungsinhalte

Befristungsregeln nach § 2 WissZeitVG

Das WissZeitVG erlaubt in § 2 die Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal, unabhängig von den allgemeinen Vorschriften des TzBfG:

• Qualifikationsphase: Es sieht eine Befristung von bis zu sechs Jahren nach Abschluss des Studiums für den Erwerb weiterer Qualifikationen (Promotion, Habilitation) vor. Im medizinischen Bereich beträgt die maximale Befristungsdauer neun Jahre.
• Postdoktorandenphase: Nach Abschluss einer Promotion kann eine weitere Befristung von bis zu sechs Jahren erfolgen (im klinischen Bereich: neun Jahre).

Zusätzlich können Zeiten für Kinderbetreuung oder die Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger zu einer Verlängerung des zulässigen Befristungszeitraums führen.

Drittmittelbefristung (§ 2 Abs. 2 WissZeitVG)

Arbeitsverträge dürfen darüber hinaus befristet werden, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Drittmitteln finanziert wird und diese Mittel befristet bewilligt sind. Die maximale Dauer richtet sich hierbei nach der Dauer der Drittmittelfinanzierung.

Ausnahmen und Sonderregelungen

Kettenverträge und Höchstbefristungsdauer

Das WissZeitVG regelt ausdrücklich, dass das zeitliche Befristungslimit sich auf die jeweilige Qualifikationsphase bezieht und unabhängig von der Anzahl der befristeten Verträge (sog. Kettenverträge) ist. Nach Ablauf der Höchstbefristungsdauer ist eine weitere sachgrundlose Befristung grundsätzlich unzulässig.

Anschlussbeschäftigung und Entfristung

Nach Ablauf der zulässigen Befristungsdauer besteht grundsätzlich kein Anspruch auf eine anschließende unbefristete Beschäftigung. Ausnahmen können sich jedoch aus allgemeinen arbeitsrechtlichen Vorschriften oder tarifvertraglich vereinbarten Regelungen ergeben.

Auswirkungen auf die wissenschaftliche Karriere

Chancen und Risiken

Das WissZeitVG stellt einerseits sicher, dass Karrierewege für Nachwuchswissenschaftlerinnen und -wissenschaftler flexibel gestaltet werden können, und ermöglicht Institutionen einen Innovations- und Strukturwandel. Andererseits wird das Gesetz wegen der häufig unsicheren Beschäftigungsperspektiven im Wissenschaftssystem kritisch diskutiert.

Kritik und Reformbestrebungen

Die wiederholte Befristung und die daraus resultierende Unsicherheit werden regelmäßig kritisiert. Die Bundesregierung und die Länder haben Reformen angestoßen, um mehr Planungssicherheit und verbesserte Karrierewege im Wissenschaftssystem zu schaffen. Die Novellierung des Gesetzes (zuletzt durch das 5. Gesetz zur Änderung des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes, 2022) verfolgt das Ziel, gute Beschäftigungsbedingungen sowie Verlässlichkeit und Transparenz für den wissenschaftlichen Nachwuchs zu gewährleisten.

Rechtsschutz und gerichtliche Kontrolle

Kontrolle der Befristungsdauer

Arbeitsgerichte überprüfen, ob die Voraussetzungen für eine befristete Beschäftigung nach WissZeitVG erfüllt sind. Liegen die Voraussetzungen nicht vor oder werden formale Anforderungen nicht eingehalten, kann die Befristung unwirksam sein und das Arbeitsverhältnis als unbefristet fortbestehen.

Ausschluss konkurrierender Regelungen

Das WissZeitVG schließt die Anwendung konkurrierender Regelungen nach dem TzBfG für den geregelten Personenkreis aus. Im Übrigen sind die allgemeinen arbeitsrechtlichen und tarifvertragsrechtlichen Vorschriften anwendbar.

Literatur und weiterführende Informationen

Für eine vertiefte Auseinandersetzung mit den Inhalten des Gesetzes empfiehlt sich die Konsultation der Gesetzesbegründung, aktueller Rechtsprechung und Kommentarliteratur zum Wissenschaftszeitvertragsgesetz.

Weblinks

• Text des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG)
• Bundesministerium für Bildung und Forschung: Informationen zum WissZeitVG

Zusammenfassung

Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz regelt die befristete Beschäftigung von wissenschaftlichem Personal in Deutschland. Es schafft einen spezifischen rechtlichen Rahmen für die Qualifizierungsphasen wissenschaftlichen Personals und trägt so zur strukturellen Flexibilität des Wissenschaftssystems bei. Gleichzeitig wirft das Gesetz Fragen des Beschäftigungsschutzes und der planbaren wissenschaftlichen Karrierewege auf. Die Entwicklung des WissZeitVG und seiner Reformen bleibt ein zentrales Thema in der deutschen Wissenschaftspolitik.

Häufig gestellte Fragen

Welche rechtlichen Voraussetzungen müssen erfüllt sein, damit ein befristeter Arbeitsvertrag nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) rechtswirksam geschlossen werden kann?

Die Befristung eines Arbeitsvertrags nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz erfordert die strikte Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben des § 2 WissZeitVG. Zunächst muss sich der Arbeitsvertrag auf eine wissenschaftliche oder künstlerische Hilfstätigkeit, Qualifizierung (z.B. Promotions- oder Habilitationsphase) oder Drittmittelfinanzierung beziehen. Der Vertrag ist zwingend schriftlich vor Aufnahme der Tätigkeit abzuschließen, um den Anforderungen des Nachweisgesetzes und der Schriftform nach § 14 Abs. 4 TzBfG zu genügen. Ferner ist die Höchstbefristungsdauer zu beachten: Bei einer Qualifizierungsbefristung darf das Arbeitsverhältnis vor der Promotion in der Regel maximal sechs Jahre und nach der Promotion weitere sechs Jahre (bei Medizin bis zu neun Jahre) umfassen. Jeder abgeschlossene Vertrag muss eine eindeutige Zweckbestimmung, insbesondere zur Qualifizierung oder zur Drittmittelfinanzierung, enthalten. Werden diese Voraussetzungen nicht beachtet – beispielsweise wird kein Qualifizierungsziel im Vertrag genannt oder die Höchstbefristungsdauer überschritten – ist die Befristung unwirksam und der Arbeitsvertrag gilt als unbefristet. Die Zustimmung des Personalrats oder der Gleichstellungsbeauftragten kann für die formale Ordnung erforderlich sein, ist aber grundsätzlich keine rechtliche Wirksamkeitsvoraussetzung.

Inwieweit beeinflussen Elternzeiten und Beurlaubungen die Höchstbefristungsdauer nach dem WissZeitVG?

Zeiten des Mutterschutzes, der Elternzeit und der unbefristeten Beurlaubung aus familiären Gründen (Pflege naher Angehöriger, Betreuung von Kindern) wirken sich auf die Berechnung der zulässigen Höchstbefristungsdauer gem. § 2 Abs. 5 WissZeitVG aus. Diese Zeiten werden nicht auf die jeweils zulässige Höchstdauer der Befristung (vor/nach der Promotion) angerechnet, sofern sie der Qualifizierung entgegenstehen. Der Arbeitgeber muss auf Antrag die Befristungsdauer um die entsprechenden Unterbrechungszeiten verlängern. Wird eine Beurlaubung genommen, die nicht der wissenschaftlichen Qualifizierung dient, etwa für eine Tätigkeit außerhalb der Hochschule, ist eine Befristungsverlängerung nur möglich, wenn die Unterbrechung individuell zu einer Qualifizierungsverzögerung geführt hat. Die Unterbrechung muss nachgewiesen und vom Arbeitgeber dokumentiert werden. Die Verlängerung ist kein Automatismus, sondern setzt die rechtzeitige Geltendmachung durch den Arbeitnehmer voraus.

Welche rechtlichen Folgen hat die Überschreitung der zulässigen Höchstbefristungsdauer nach dem WissZeitVG?

Wird die zulässige Höchstbefristungsdauer – also die Zeiträume von jeweils maximal sechs Jahren vor und nach der Promotion (bzw. neun Jahre im Bereich Medizin) – überschritten, so ist die in der Folge abgeschlossene weitere Befristung rechtsunwirksam. Nach § 16 TzBfG gilt das Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes als unbefristet, sofern die Befristung mangels gesetzlicher Grundlage unwirksam ist. Eine Überschreitung kann auch durch die Kumulierung mehrerer, ggf. auch unterbrochener, Verträge bei unterschiedlichen öffentlichen Arbeitgebern entstehen. Die Hochschulen und Forschungseinrichtungen sind verpflichtet, vor Abschluss eines neuen befristeten Vertrags die gesamte Vordienstzeit des Arbeitnehmers im Rahmen des WissZeitVG zu prüfen und zu dokumentieren. Kommt es gleichwohl zu einer Überschreitung, kann der Arbeitnehmer die Entfristung vor dem Arbeitsgericht einklagen. Für die gerichtliche Geltendmachung gilt die Drei-Wochen-Frist gemäß § 17 TzBfG, beginnend mit dem ursprünglich vereinbarten Vertragsende.

Wie ist das Verhältnis zwischen dem WissZeitVG und dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)?

Das WissZeitVG stellt ein spezialgesetzliches Befristungsrecht für den wissenschaftlichen Bereich dar und hat daher gegenüber dem TzBfG Vorrang (lex specialis). Das bedeutet, die im WissZeitVG geregelten Befristungsgründe (Qualifizierung, Drittmittel) können nur nach dessen besonderen Voraussetzungen wirksam vereinbart werden. Gleichwohl sind manche Regelungen des TzBfG auch im Kontext des WissZeitVG anwendbar, etwa zur Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG) oder zur Entfristungsklage (§ 17 TzBfG). Kommt das WissZeitVG nicht zur Anwendung (z. B. bei nichtwissenschaftlichen Tätigkeiten oder Überschreitung der Höchstbefristungsdauer), kann (sofern ein sachlicher Grund vorliegt) auf die allgemeineren Befristungsmöglichkeiten des TzBfG zurückgegriffen werden. Ein paralleler Rückgriff auf beide Gesetze für denselben Vertrag ist aber nicht zulässig.

Welche rechtlichen Besonderheiten gelten bei drittmittelfinanzierten Beschäftigungsverhältnissen gemäß WissZeitVG?

Bei Arbeitsverhältnissen, die auf Grundlage von Drittmitteln befristet sind (§ 2 Abs. 2 WissZeitVG), ist die Voraussetzung, dass die Finanzierung für eine konkrete Aufgabe und ausdrücklich zeitlich befristet von einem Drittmittelgeber bereitgestellt wird. Der Vertrag muss eindeutig offenlegen, dass die Befristung ausschließlich durch die externe Finanzierung getragen wird und nicht durch Eigenmittel der Hochschule. Die maximale Dauer dieser Befristung ist an die Bewilligungsdauer des Drittmittelprojekts gekoppelt, wobei eine Überschreitung der Höchstbefristungsdauer nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG unbeachtlich ist (d.h., Drittmittelbefristung ist ohne Rücksicht auf die 6+6-Jahre-Regel zulässig, sofern die Voraussetzungen erfüllt sind). Allerdings darf keine Anschlussbeschäftigung nach Abschluss des Projekts ohne erneute Drittmittelfinanzierung erfolgen. Bei einer unklaren Finanzierungslage (Mischfinanzierung oder unsichere Bewilligung) droht die Rechtsunwirksamkeit der Befristung.

Wie wird die Höchstbefristungsdauer bei mehreren befristeten Arbeitsverträgen an unterschiedlichen Einrichtungen berechnet?

Die Höchstbefristungsdauer nach dem WissZeitVG bezieht sich auf das jeweilige Fach beziehungsweise Qualifizierungsziel und umfasst grundsätzlich sämtliche befristeten Anstellungsverhältnisse im deutschen Hochschul- und Forschungsbereich. Dabei werden nicht nur Verträge mit einem Arbeitgeber, sondern sämtliche befristeten Verträge an Hochschulen und Forschungseinrichtungen der Bundesrepublik Deutschland addiert. Maßgeblich ist die Laufzeit der Verträge, unabhängig davon, ob diese parallel oder nacheinander abgeschlossen wurden. Teilzeitverträge werden grundsätzlich wie Vollzeitverträge gezählt; Ausnahmen bestehen lediglich bei parallelen beamtenrechtlichen Tätigkeiten oder bestimmten Unterbrechungen. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, Vordienstzeiten offenzulegen; der Arbeitgeber hat diese zu prüfen und zu dokumentieren. Eine fehlerhafte Berechnung kann zur Unwirksamkeit der Befristung führen.

Welche Möglichkeiten zur Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags nach dem WissZeitVG bestehen, insbesondere bei Behinderung oder familiären Belangen?

Nach § 2 Abs. 5 WissZeitVG kann die Höchstbefristungsdauer verlängert werden, wenn persönliche Gründe wie Mutterschutz, Elternzeit, Pflegezeit oder Schwerbehinderung im Sinne des § 2 Abs. 1 SGB IX zur Verzögerung der Qualifizierung führen. Die Verlängerung erfolgt grundsätzlich auf Antrag des Arbeitnehmers und ist um die tatsächlich ausgefallene Zeit zu gewähren. Bei schwerbehinderten Beschäftigten besteht ein Anspruch auf Verlängerung um bis zu zwei Jahre, um den Nachteilsausgleich zu berücksichtigen. Jeder Verlängerungsfall muss rechtssicher dokumentiert werden und setzt einen unmittelbaren Zusammenhang mit der wissenschaftlichen Qualifizierung voraus. Die Verlängerungsentscheidung obliegt formal dem Arbeitgeber, darf aber nur unter Beachtung der gesetzlichen Vorgaben erfolgen. Ein Rechtsanspruch besteht nur, wenn die Voraussetzungen nachweislich erfüllt sind.