Begriff und allgemeine Einordnung des Weihnachtsgeldes
Weihnachtsgeld ist eine in Deutschland gebräuchliche Sonderzahlung, die Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern üblicherweise im Zusammenhang mit dem Weihnachtsfest gewähren. Im rechtlichen Kontext handelt es sich um eine Gratifikation beziehungsweise eine sogenannte Sonderzuwendung neben dem regelmäßig geschuldeten Gehalt. Weihnachtsgeld ist in der Regel eine freiwillige zusätzliche Leistung und wird oftmals mit anderen betrieblichen Zusatzleistungen wie dem Urlaubsgeld verglichen.
Gesetzliche Grundlagen des Weihnachtsgeldes
Kein gesetzlicher Anspruch auf Weihnachtsgeld
Nach deutschem Arbeitsrecht besteht grundsätzlich kein gesetzlicher Anspruch auf Weihnachtsgeld. Die Zahlung ist weder im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) noch im Arbeitszeitgesetz oder anderen arbeitsrechtlichen Regelungen als zwingende Verpflichtung des Arbeitgebers geregelt. Auch das Kündigungsschutzgesetz sowie das Entgeltfortzahlungsgesetz enthalten keine entsprechenden Vorschriften.
Entstehung des Anspruchs durch arbeitsrechtliche Grundlagen
Ein Anspruch auf Weihnachtsgeld kann sich jedoch aus anderen rechtlichen Grundlagen ergeben. Dazu zählen insbesondere:
Arbeitsvertrag
Viele Arbeitsverträge enthalten ausdrückliche Regelungen zum Weihnachtsgeld. In diesen Fällen ist maßgeblich, was vertraglich vereinbart wurde – sowohl hinsichtlich der Höhe als auch der Auszahlungsmodalitäten. Fehlen ausdrückliche arbeitsvertragliche Regelungen, kann kein individueller Anspruch allein aus dem Vertrag abgeleitet werden.
Tarifvertrag
Zahlreiche Branchen regeln die Zahlung von Weihnachtsgeld in Tarifverträgen. Besteht ein Tarifvertrag, kann dieser für den jeweiligen Betrieb oder die jeweilige Branche verbindlich sein. Der Tarifvertrag legt dann die Voraussetzungen, die Höhe des Weihnachtsgeldes und eventuelle Ausschlusstatbestände fest.
Betriebsvereinbarung
Auch durch Betriebsvereinbarungen, die zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abgeschlossen werden, kann ein Anspruch auf Weihnachtsgeld eingeführt werden. Diese Vereinbarungen gelten dann für alle von der Vereinbarung erfassten Arbeitnehmer.
Betriebliche Übung
Erfolgt die wiederholte Zahlung von Weihnachtsgeld vorbehaltlos über mindestens drei aufeinanderfolgende Jahre, kann daraus eine sogenannte betriebliche Übung entstehen. In diesem Fall erwerben die Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weihnachtsgeld, weil sie berechtigterweise darauf vertrauen dürfen, die Sonderzahlung auch künftig zu erhalten.
Widerrufs- und Freiwilligkeitsvorbehalt
Arbeitgeber haben die Möglichkeit, die Zahlung von Weihnachtsgeld mithilfe eines Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalts zu regeln. Ein solcher Vorbehalt muss jedoch klar und unmissverständlich erklärt werden.
- Freiwilligkeitsvorbehalt: Weist der Arbeitgeber in der Vergangenheit jedes Jahr deutlich darauf hin, dass die Zahlung freiwillig erfolgt und kein Rechtsanspruch für die Zukunft entsteht, kann ein Anspruch durch betriebliche Übung ausgeschlossen werden.
- Widerrufsvorbehalt: Alternativ kann ein Widerrufsvorbehalt vereinbart werden, der dem Arbeitgeber die Möglichkeit einräumt, die Zahlung des Weihnachtsgelds zu widerrufen, sofern hierfür sachliche Gründe vorliegen.
Zweckbestimmung des Weihnachtsgeldes
Aus rechtlicher Sicht kann die Zahlung des Weihnachtsgeldes unterschiedliche Zwecke verfolgen, die relevant für mögliche Rückforderungsansprüche des Arbeitgebers sind:
- Belohnung erbrachter Arbeitsleitung (Vergütung im weiteren Sinne): Das Weihnachtsgeld dient als finanzieller Ausgleich für bereits geleistete Arbeit.
- Betriebstreueprämie: Das Weihnachtsgeld soll die Betriebstreue honorieren und die Bindung an den Betrieb fördern.
Die Unterscheidung ist maßgeblich für Rückzahlungsvereinbarungen und für die Frage, ob Arbeitnehmer bei Ausscheiden aus dem Betrieb zum Beispiel während des Bezugsjahres, das Weihnachtsgeld ganz oder teilweise zurückzahlen müssen.
Rechtsfragen rund um das Weihnachtsgeld
Anspruchsvoraussetzungen und Stichtagsregelungen
Möglich ist, dass für den Bezug des Weihnachtsgeldes bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein müssen. Dazu gehört regelmäßig eine sogenannte Stichtagsregelung, nach der nur Arbeitnehmer anspruchsberechtigt sind, die zu einem bestimmten Stichtag – häufig der 1. Dezember oder der 31. Dezember eines Jahres – noch in einem aktiven Arbeitsverhältnis stehen.
Kürzung oder Wegfall des Weihnachtsgeldes
Unter bestimmten Umständen kann der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld kürzen oder gänzlich streichen. Gründe hierfür können wirtschaftliche Schwierigkeiten, Änderungskündigungen oder Betriebsvereinbarungen zur Reduzierung von Leistungen sein. Tarifliche Regelungen oder bestehende Rechte aus betrieblicher Übung sind hierbei besonders zu beachten.
Teilzeit, Mutterschutz, Elternzeit und Krankheit
Ein Anspruch auf anteiliges Weihnachtsgeld besteht in der Regel auch bei Teilzeitbeschäftigten, sofern keine anderslautenden Regelungen existieren oder sachliche Gründe für eine Differenzierung vorliegen. Während Mutterschutz, Elternzeit oder Arbeitsunfähigkeit kann der Anspruch auf Weihnachtsgeld ebenfalls anteilig zu gewähren sein, sofern keine arbeitsvertraglichen oder tariflichen Ausschlussregelungen bestehen.
Gleichbehandlungsgrundsatz
Arbeitgeber sind verpflichtet, den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu wahren. Werden Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund von der Zahlung des Weihnachtsgeldes ausgeschlossen, kann dies einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot darstellen. Unterschiedliche Leistungen müssen stets durch objektive Kriterien sachlich gerechtfertigt sein.
Rückzahlungspflichten und Rückzahlungsklauseln
Bei vertraglicher Vereinbarung von Rückzahlungsklauseln, die häufig an einen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über einen gewissen Zeitraum nach Auszahlung des Weihnachtsgeldes anknüpfen, sind strenge rechtliche Vorgaben zu beachten. Zu lange Bindungsfristen können nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) unwirksam sein. Im Regelfall gelten folgende Orientierungswerte:
- Bindung bis zum 31. März des Folgejahres bei Weihnachtsgeld bis zu einem Monatsgehalt ist zulässig,
- darüber hinausgehende Rückforderungsklauseln bedürfen einer besonderen rechtlichen Prüfung.
Steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlung des Weihnachtsgeldes
Steuerrecht
Weihnachtsgeld zählt zu den sogenannten sonstigen Bezügen und ist steuerpflichtig nach § 19 Abs. 1 EStG (Einkommensteuergesetz). Insbesondere wird das Weihnachtsgeld nach der Jahreslohnsteuertabelle besteuert, wobei die Tarifglättung zur Anwendung kommt.
Sozialversicherungsrecht
Im sozialversicherungsrechtlichen Sinne gehört das Weihnachtsgeld zum sozialversicherungspflichtigen Arbeitsentgelt im Sinne des § 14 SGB IV. Dadurch unterliegt die Sonderzahlung den Beiträgen zur Renten-, Kranken-, Pflege- sowie Arbeitslosenversicherung.
Besonderheiten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Scheidet ein Arbeitnehmer im Laufe des Jahres aus dem Betrieb aus, besteht häufig – abhängig vom Charakter der Zahlung – kein Anspruch auf (vollständiges) Weihnachtsgeld. Die genaue Anspruchslage richtet sich nach dem Zweck der Zuwendung sowie den bestehenden vertraglichen oder tariflichen Regelungen.
Werden Rückzahlungsklauseln oder Stichtagsregelungen nicht wirksam vereinbart oder widersprechen dem Transparenzgebot, können diese rechtsunwirksam sein.
Zusammenfassung
Das Weihnachtsgeld ist eine freiwillige Sonderzahlung des Arbeitgebers, auf die grundsätzlich kein gesetzlicher Anspruch besteht. Ein Anspruch kann jedoch aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder betrieblicher Übung erwachsen. Die Modalitäten der Zahlung, Anspruchsvoraussetzungen, steuer- und sozialversicherungsrechtliche Aspekte sowie die Rückforderungen sind durch eine Vielzahl arbeitsrechtlicher Normen und Gerichtsentscheidungen geprägt. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten sich daher stets mit den einschlägigen Regelungen und deren aktuellen Entwicklungen befassen, um etwaige Ansprüche und Verpflichtungen korrekt bewerten zu können.
Häufig gestellte Fragen
Ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, Weihnachtsgeld zu zahlen?
Es besteht in Deutschland keine gesetzliche Verpflichtung für Arbeitgeber, ihren Arbeitnehmern Weihnachtsgeld zu zahlen. Die Zahlung eines Weihnachtsgeldes kann sich allerdings aus anderen rechtlichen Grundlagen ergeben, beispielsweise aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder dem individuellen Arbeitsvertrag. Ein Anspruch kann auch durch betriebliche Übung entstehen, wenn der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld über mindestens drei aufeinanderfolgende Jahre hinweg vorbehaltlos und in gleichbleibender Höhe oder nach einem erkennbaren System gezahlt hat. In solchen Fällen müssen die Arbeitnehmer allerdings nachweisen können, dass ein Vertrauenstatbestand geschaffen wurde. Ohne entsprechende Regelung besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Weihnachtsgeld.
Kann der Arbeitgeber die Zahlung von Weihnachtsgeld einseitig einstellen oder kürzen?
Ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber Weihnachtsgeld einseitig einstellen oder kürzen kann, hängt von der Rechtsgrundlage der bisherigen Zahlung ab. Besteht ein Anspruch aufgrund eines Tarifvertrags, einer Betriebsvereinbarung oder arbeitsvertraglicher Regelung, ist eine einseitige Kürzung oder Einstellung in der Regel nicht zulässig. Ist das Weihnachtsgeld jedoch freiwillig und ohne Bindungsabsicht gezahlt worden und wurde dies durch einen entsprechenden Freiwilligkeitsvorbehalt rechtssicher erklärt, kann der Arbeitgeber die Leistung einstellen oder den Betrag ändern. Bei betrieblicher Übung kann die Einstellung der Zahlung nur durch einen klaren und rechtzeitigen sogenannten „Gegenbarkeitsvorbehalt“ oder mit Zustimmung der Arbeitnehmer, beispielsweise im Rahmen einer Änderungskündigung, durchgesetzt werden. Hierzu ist eine rechtliche Prüfung im Einzelfall wichtig.
Muss Weihnachtsgeld auch an ausgeschiedene Arbeitnehmer gezahlt werden?
Ob ausgeschiedene Arbeitnehmer noch einen Anspruch auf Weihnachtsgeld haben, ist abhängig von der Zweckbestimmung des Weihnachtsgeldes sowie den einschlägigen Regelungen im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in Betriebsvereinbarungen. Stellt das Weihnachtsgeld eine rein ergebnisbezogene Sondervergütung für das geleistete Arbeitsjahr dar, kann anteiliger Anspruch auch bei Ausscheiden während des Jahres bestehen. Ist es hingegen als Treueprämie ausgestaltet, kann die Auszahlung von dem Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag (zumeist 31. Dezember) abhängig gemacht werden. Eine solche Stichtagsklausel muss jedoch klar und verständlich formuliert und darf nicht unangemessen benachteiligend im Sinne des § 307 BGB sein. Liegen keine festen Regelungen vor, kann im Streitfall eine Einzelfallbewertung durch ein Arbeitsgericht erforderlich werden.
Dürfen Teilzeitbeschäftigte oder befristet Angestellte vom Weihnachtsgeld ausgeschlossen werden?
Grundsätzlich dürfen Teilzeitbeschäftigte oder befristet Angestellte nicht allein aufgrund ihres Arbeitszeitmodells beziehungsweise der Befristung vom Weihnachtsgeld ausgeschlossen werden, sofern kein sachlicher Grund gemäß § 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) beziehungsweise § 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vorliegt. Eine Ungleichbehandlung ist unzulässig, wenn diese auf die Arbeitszeit oder den befristeten Status zurückzuführen ist. Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf eine anteilige Zahlung des Weihnachtsgeldes entsprechend ihres Beschäftigungsumfangs, sofern keine wirksame anderweitige Regelung getroffen wurde.
Kann das Weihnachtsgeld zurückgefordert werden, wenn der Arbeitnehmer nach Auszahlung das Unternehmen verlässt?
Die Rückforderung von Weihnachtsgeld durch den Arbeitgeber ist rechtlich nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich. Eine Rückzahlungsklausel im Arbeitsvertrag oder in einer anderen Grundlage (z.B. Betriebsvereinbarung) muss klar und transparent regeln, dass das Weihnachtsgeld bei Ausscheiden innerhalb eines bestimmten Zeitraums zurückzuzahlen ist. Diese Bindungsklauseln sind nur zulässig, wenn das Weihnachtsgeld eine sogenannte „Treueprämie“ darstellt und die Bindungsdauer angemessen (maximal bis zum 31. März des Folgejahres für Zahlungen bis etwa ein Monatsgehalt) ist. Eine unangemessen lange Bindungsfrist oder eine intransparente Klausel sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unwirksam.
Wird Weihnachtsgeld auf das Elterngeld oder andere Sozialleistungen angerechnet?
Ob Weihnachtsgeld auf das Elterngeld oder andere Sozialleistungen angerechnet wird, hängt von der Behandlung der Leistung als laufendes Arbeitsentgelt oder als sonstige Bezüge ab. Nach § 2c Absatz 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) gelten Einmalzahlungen wie Weihnachtsgeld grundsätzlich nicht als laufender Bezug und werden daher nicht als Einkommen für die Berechnung des Elterngeldes herangezogen. Für andere Sozialleistungen, wie Arbeitslosengeld I, kann das Weihnachtsgeld auf Antrag auf mehrere Monate umgelegt werden, um die Leistungen zu glätten. Für das Arbeitslosengeld II (Hartz IV) kann Weihnachtsgeld als einmalige Einnahme im Zuflussmonat angerechnet werden.
Gibt es steuerliche Besonderheiten bei der Auszahlung von Weihnachtsgeld?
Weihnachtsgeld zählt als sonstige Bezüge im lohnsteuerrechtlichen Sinne und unterliegt wie das Gehalt der Steuer- und Sozialversicherungspflicht, soweit die Freibeträge ausgeschöpft sind. Die Versteuerung erfolgt nach der sogenannten Jahreslohnsteuertabelle, sodass die Steuerlast in dem Monat der Auszahlung höher ausfallen kann. Weihnachtsgeld unterliegt auch den Sozialversicherungsbeiträgen. Steuerliche Vergünstigungen oder Freibeträge gibt es für das Weihnachtsgeld selbst nicht, jedoch können bei geringen Einkommen Pauschbeträge vagy Freibeträge greifen. Weiterhin sind im Zusammenhang mit steuerfreien Sachzuwendungen bestimmte Grenzen zu berücksichtigen (44-Euro-Freigrenze), auf die Weihnachtsgeldzahlungen üblicherweise keinen Einfluss haben.
