Begriff und Grundlagen der Prozessbeschäftigung
Die Prozessbeschäftigung ist ein zentraler Begriff aus dem deutschen Arbeitsrecht und bezeichnet das Rechtsverhältnis und die tatsächliche Beschäftigung eines Arbeitnehmers während eines laufenden arbeitsgerichtlichen Verfahrens über die Wirksamkeit einer Kündigung. Sie gewinnt besondere Bedeutung im Zusammenhang mit Kündigungsschutzklagen und den damit verbundenen einstweiligen Verfügungsverfahren.
Rechtliche Einordnung
Definition
Unter Prozessbeschäftigung versteht man die befristete Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers auf Grundlage einer arbeitsgerichtlichen Entscheidung, meist im Wege einer einstweiligen Verfügung oder gemäß § 102 Abs. 5 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Sie erstreckt sich grundsätzlich über den Zeitraum des laufenden Kündigungsrechtsstreits bis zu einem rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens.
Unterscheidung zu anderen Beschäftigungsformen
Die Prozessbeschäftigung ist von anderen Formen der Beschäftigung wie der vorläufigen Weiterbeschäftigung nach § 102 Abs. 5 BetrVG, der Weiterbeschäftigung nach Kündigung mit sozialer Auslauffrist oder einer einvernehmlichen Weiterbeschäftigung durch Aufhebungsvertrag abzugrenzen.
Rechtsgrundlagen
Gesetzliche Regelungen
§ 102 Abs. 5 BetrVG
Der wesentliche Anknüpfungspunkt für die Prozessbeschäftigung ergibt sich aus § 102 Abs. 5 BetrVG: Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung widersprochen und verlangt der Arbeitnehmer daraufhin die Weiterbeschäftigung, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiterzubeschäftigen. Hierbei ist nicht das vorläufige Obsiegen im Kündigungsschutzprozess maßgeblich, sondern die gesetzliche Weiterbeschäftigungsverpflichtung.
Einstweilige Verfügung nach § 935, 940 ZPO
Eine weitere rechtliche Grundlage bildet die Möglichkeit, per einstweiliger Verfügung nach § 935, 940 Zivilprozessordnung (ZPO) eine vorläufige Weiterbeschäftigung durch das Arbeitsgericht anzuordnen. Voraussetzung ist, dass dem Arbeitnehmer ohne Weiterbeschäftigung unzumutbare Nachteile drohen und eine hohe Wahrscheinlichkeit für den Erfolg der Kündigungsschutzklage besteht.
Tarifvertragliche und arbeitsvertragliche Regelungen
Tarifverträge oder Arbeitsverträge können ebenfalls Regelungen zur Prozessbeschäftigung vorsehen, denen jedoch keine Vorrangstellung vor den zwingenden gesetzlichen Bestimmungen zukommt.
Voraussetzungen der Prozessbeschäftigung
Voraussetzung des Widerspruchs des Betriebsrats
Eine zentrale Voraussetzung für die Anwendung des § 102 Abs. 5 BetrVG und damit für die Verpflichtung zur Prozessbeschäftigung ist der frist- und formgerechte Widerspruch des Betriebsrats gegen die ausgesprochene Kündigung des Arbeitnehmers.
Anhängigkeit eines Rechtsstreits
Die Beschäftigungspflicht besteht nur während eines anhängigen Kündigungsschutzprozesses. Nach Abschluss des Verfahrens endet sie automatisch mit Eintritt der Rechtskraft der gerichtlichen Entscheidung.
Antrag des Arbeitnehmers
Der Arbeitnehmer muss die Weiterbeschäftigung ausdrücklich verlangen. Ohne einen entsprechenden Antrag entfällt die Verpflichtung zur Prozessbeschäftigung.
Rechtsfolgen der Prozessbeschäftigung
Bestand und Inhalt des Arbeitsverhältnisses
Die Prozessbeschäftigung bewirkt ein faktisches Weiterbestehen des Arbeitsverhältnisses unter den bisherigen Bedingungen, bis eine gerichtliche Entscheidung über die Wirksamkeit der Kündigung vorliegt. Der Arbeitnehmer hat während der Prozessbeschäftigung Anspruch auf Arbeitsentgelt und die arbeitsvertraglich vereinbarten Leistungen.
Auswirkungen auf Arbeitslosengeld und Sozialversicherungen
Die im Rahmen der Prozessbeschäftigung erzielten Einkünfte werden auf etwaige Sozialleistungen angerechnet. Der Arbeitnehmer bleibt weiterhin sozialversicherungspflichtig beschäftigt. Kommt es nachträglich zur Feststellung der Wirksamkeit der Kündigung, kann unter Umständen eine Rückabwicklung gewisser Leistungen erforderlich werden.
Pflichten und Konsequenzen für den Arbeitgeber
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer vertragsgemäß zu beschäftigen und ihm insbesondere geeignete Arbeit zuzuweisen. Eine Verletzung der Weiterbeschäftigungspflicht kann Unterlassungs- und Schadensersatzansprüche sowie Zwangsgelder nach sich ziehen.
Beendigung der Prozessbeschäftigung
Die Prozessbeschäftigung endet automatisch mit der rechtskräftigen Entscheidung des Gerichts über die Kündigung. Wird die Kündigung für unwirksam erklärt, lebt das Arbeitsverhältnis wie regulär fort. Wird sie als wirksam bestätigt, endet das Arbeitsverhältnis mit dem Zugang der Kündigung, wobei gezahlte Bezüge jedoch nicht rückwirkend erstattet werden müssen („Lohn ohne Arbeit“).
Besonderheiten und Rechtsprechung
Weiterbeschäftigungsanspruch aus dem Grundsatzurteil „BAG 1976″
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 27. Februar 1985 (BAG, AP Nr. 14 zu § 102 BetrVG 1972 Weiterbeschäftigung) die Weiterbeschäftigungspflicht des Arbeitgebers für den Zeitraum zwischen erstinstanzlichem Urteil und rechtskräftigem Abschluss des Kündigungsrechtsstreits bestätigt, sofern die Entscheidung der ersten Instanz zu Gunsten des Arbeitnehmers ausfällt. Dieser „Rossmann-Beschluss“ ist maßgeblich für heutige Praxis und Rechtsprechung.
Ausnahmen von der Beschäftigungspflicht
In besonderen Fällen, etwa bei Unzumutbarkeit oder offensichtlicher Aussichtslosigkeit der Klage, kann ein Antrag auf Aufhebung der Beschäftigungspflicht Erfolg haben. Dies ist jedoch an strenge Voraussetzungen geknüpft, die vom Arbeitgeber substantiiert darzulegen sind.
Bewertung und Praxisrelevanz
Die Prozessbeschäftigung schützt Arbeitnehmer vor wirtschaftlichen Einbußen während ungeklärter Kündigungsstreitigkeiten und verhindert einen sofortigen Sozialleistungsbezug. Sie garantiert zugleich den Betriebsfrieden und ermöglicht dem Arbeitgeber, sich auf eine endgültige gerichtliche Entscheidung zu stützen, bevor personelle Veränderungen unwiderruflich werden. Für Arbeitnehmer ist insbesondere das unverzügliche Stellen des Antrags auf Weiterbeschäftigung sowie der Nachweis des frist- und ordnungsgemäßen Widerspruchs des Betriebsrats entscheidend.
Literatur und Quellen
§ 102 Abs. 5 BetrVG
§ 935, 940 ZPO
Bundesarbeitsgericht: BAG, 27.02.1985, AP Nr. 14 zu § 102 BetrVG 1972 Weiterbeschäftigung
ErfK-Kiel, BetrVG § 102 Rn. 56 ff.
* HWK-Kittner, BetrVG § 102 Rn. 224 ff.
Hinweis: Dieser Beitrag dient der Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Alle Angaben erfolgen ohne Gewähr auf Vollständigkeit und Richtigkeit.
Häufig gestellte Fragen
Welche rechtlichen Voraussetzungen müssen für die Prozessbeschäftigung eines Arbeitnehmers erfüllt sein?
Die Prozessbeschäftigung ist ein arbeitsrechtliches Instrument, das in der Regel während eines Kündigungsschutzprozesses Anwendung findet. Rechtliche Voraussetzung ist, dass zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine arbeitsgerichtliche Auseinandersetzung über die Wirksamkeit einer Kündigung anhängig ist. Da bei einer strittigen Kündigung der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ungewiss ist, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine befristete Wiedereinstellung oder Weiterbeschäftigung für die Dauer des Prozesses anbieten – die sogenannte Prozessbeschäftigung. Dies bedarf üblicherweise einer ausdrücklichen Vereinbarung zwischen den Parteien, die idealerweise schriftlich erfolgen sollte, um spätere Beweisprobleme zu vermeiden. Die wesentlichen Arbeitsvertragsinhalte wie Vergütung, Arbeitszeit und Tätigkeitsbereich sind exakt zu regeln, um eine rechtmäßige Vereinbarung zu gewährleisten. Es ist ferner zu beachten, dass der Arbeitgeber die Prozessbeschäftigung anbieten kann, aber dazu nicht verpflichtet ist, es sei denn, das Arbeitsgericht spricht bei besonders gelagerten Fällen (z. B. einstweiligen Verfügungen, § 102 Abs. 5 BetrVG) eine Weiterbeschäftigungsverpflichtung aus. Die rechtlichen Anforderungen an eine Prozessbeschäftigung sind hoch, insbesondere um zu verhindern, dass diese Beschäftigung nachträglich als unbefristetes Arbeitsverhältnis gewertet wird.
Welche rechtlichen Unterschiede bestehen zwischen einer Prozessbeschäftigung und einem regulären Arbeitsvertrag?
Eine Prozessbeschäftigung unterscheidet sich von einem regulären, unbefristeten oder befristeten Arbeitsvertrag vor allem durch ihren Zweck und die Dauer. Der Hauptunterschied liegt darin, dass die Prozessbeschäftigung ausdrücklich für die Zeit des laufenden Kündigungsschutzverfahrens befristet ist, und zwar „bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Wirksamkeit der Kündigung“. Diese Zweckbefristung ist arbeitsrechtlich nach § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) zulässig, wenn dies zur Verhinderung von Nachteilen aus dem Schwebezustand des Arbeitsverhältnisses dient. Im Gegensatz zu regulären Befristungen ist die Prozessbeschäftigung an das Schicksal des Kündigungsschutzprozesses geknüpft. Kommt es zu einer rechtskräftigen Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung, lebt das ursprüngliche Arbeitsverhältnis wieder auf. Bestätigt das Gericht die Wirksamkeit, endet auch die Prozessbeschäftigung. Zudem ist während der Prozessbeschäftigung das Recht zur ordentlichen Kündigung in der Regel eingeschränkt, um den Zweck der Überbrückung nicht zu unterlaufen. Die Differenzierung ist rechtlich essenziell, da eine unwirksame Befristung zur Entstehung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses führen kann.
Welche Rechte und Pflichten ergeben sich während der Prozessbeschäftigung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?
Während der Prozessbeschäftigung gelten im Grundsatz dieselben arbeitsrechtlichen Rechte und Pflichten wie in einem normalen Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, seine Arbeitsleistung nach Vereinbarung zu erbringen, während der Arbeitgeber zur Zahlung des vereinbarten Gehalts verpflichtet ist. Die arbeitsvertraglichen Nebenpflichten wie Treuepflicht (Arbeitnehmer) und Fürsorgepflicht (Arbeitgeber) bleiben bestehen. Besonderheiten ergeben sich aus dem vorübergehenden Charakter und der Bindung an den Kündigungsschutzprozess: Neue Kündigungen sind in der Regel ausgeschlossen oder nur aus wichtigem Grund rechtlich möglich, um den Entscheidungsgegenstand des Gerichts nicht zu unterlaufen. Urlaubsansprüche und Entgeltfortzahlung bei Krankheit bestehen ebenfalls entsprechend den gesetzlichen Vorschriften. Der Betriebsrat bleibt weiterhin zu beteiligen, insbesondere bei einer eventuellen Beendigung der Prozessbeschäftigung nach gerichtlicher Entscheidung (§ 102 BetrVG). Für den Arbeitgeber besteht die Pflicht, die Beschäftigung zu den vereinbarten Bedingungen tatsächlich anzubieten, andernfalls riskiert er Annahmeverzugslohnansprüche.
Welche Risiken bestehen für den Arbeitgeber bei der Vereinbarung einer Prozessbeschäftigung?
Das Hauptrisiko für den Arbeitgeber bei der Prozessbeschäftigung besteht darin, dass bei Formulierungsfehlern oder unklaren Vereinbarungen eine „unbefristete“ Beschäftigung angenommen werden kann. Nach der Rechtsprechung ist die befristete Weiterbeschäftigung während eines Kündigungsschutzprozesses jedoch grundsätzlich zulässig, sofern diese eindeutig zweckgebunden an den Prozessausgang geknüpft ist und nicht über dessen Dauer hinausreicht. Ein weiteres Risiko ist, dass arbeitsgerichtliche Entscheidungen im Einzelfall zu einer Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung führen können, etwa wenn ein Betriebsrat im Rahmen des § 102 Abs. 5 BetrVG die Weiterbeschäftigung verlangt. Zudem sind während der Prozessbeschäftigung neue Kündigungen besonders kritisch zu prüfen, um Streitigkeiten durch Umgehung des Kündigungsschutzrechts zu vermeiden. Schließlich sind arbeitsrechtliche Schutzvorschriften, insbesondere zu Arbeitszeit, Diskriminierungsverboten und dem Betriebsverfassungsgesetz, weiterhin vollumfänglich zu beachten. Verletzt der Arbeitgeber hier Pflichten, können Schadensersatzansprüche oder Annahmeverzugslohn geltend gemacht werden.
Welche Auswirkungen hat eine Prozessbeschäftigung auf den Kündigungsschutzprozess?
Die Prozessbeschäftigung dient dazu, während des Schwebezustands zwischen Kündigung und gerichtlicher Entscheidung Rechts- und Vermögensnachteile für beide Parteien, insbesondere den Arbeitnehmer, zu vermeiden. Der laufende Kündigungsschutzprozess wird dadurch nicht unterbrochen oder beeinflusst; die Prozessbeschäftigung ist rechtlich unabhängig vom Ausgang des Prozesses. Im Falle einer rechtskräftigen Entscheidung durch das Arbeitsgericht wirkt sich das Urteil direkt auf die Beendigung oder Fortsetzung der Beschäftigung aus. Wird die Kündigung für unwirksam erklärt, lebt das ursprüngliche Arbeitsverhältnis fort, wobei die Zeit der Prozessbeschäftigung als nahtloses Arbeitsverhältnis gilt. Wird die Kündigung bestätigt, endet die Prozessbeschäftigung automatisch mit Bekanntgabe der Entscheidung. Eine Prozessbeschäftigung hat keinen nachteiligen Einfluss auf eventuelle Nachzahlungsansprüche (z. B. Annahmeverzugslohn), da der Arbeitnehmer während dieser Zeit aktiv tätig war. Lediglich ein Verzicht auf den Annahmeverzugslohn für die Zeit der tatsächlichen Beschäftigung kann mit der Prozessbeschäftigung einhergehen.
Inwiefern ist die Prozessbeschäftigung im Zusammenhang mit befristungsrechtlichen Regelungen zu prüfen?
Die Prozessbeschäftigung muss zwingend die Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG), insbesondere § 14 Abs. 1 TzBfG, berücksichtigen. Die Befristung ist nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG wirksam, wenn sie zur Erprobung, Vertretung oder aus einem sonstigen sachlichen Grund erfolgt – hier der schwebende Kündigungsschutzprozess. Die Zweckbefristung „bis zur rechtskräftigen Entscheidung im Kündigungsschutzprozess“ ist nach ständiger Rechtsprechung (BAG, Urt. v. 26.10.2005, 7 AZR 31/05) rechtlich anerkannt. Eine eigenständige sachgrundlose Befristung liegt nicht vor, weil der Grund der Befristung klar definiert ist. Die Vereinbarung muss jedoch unmissverständlich die Beendigung der Beschäftigung an die rechtskräftige Entscheidung koppeln. Eine Überschreitung des vereinbarten Zwecks oder formale Defizite können dazu führen, dass die Befristung als unwirksam gilt, womit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen würde.
Können während der Prozessbeschäftigung weitere arbeitsgerichtliche Verfahren zwischen den Parteien geführt werden?
Grundsätzlich kann es auch während der Prozessbeschäftigung zu weiteren gerichtlichen Auseinandersetzungen kommen. Typischerweise sind dies Verfahren über Arbeitsbedingungen, Vergütungsansprüche oder über eine möglicherweise ausgesprochene neue Kündigung. Zu beachten ist, dass während der Prozessbeschäftigung regelmäßig keine ordentliche Kündigung möglich ist, es sei denn, es ergibt sich ein besonderer wichtiger Grund (z. B. grobe Pflichtverletzung). Streitigkeiten aus der Prozessbeschäftigung selbst, beispielsweise über Inhalt, Umfang oder ordnungsgemäße Durchführung, können gesonderte Klagen nach sich ziehen. Außerdem kann der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung unwirksam war oder dass die Beschäftigung über das Ende des Prozesses hinaus fortzusetzen ist, was wiederum Klärungsbedarf durch das Arbeitsgericht auslösen kann. Das ursprüngliche Kündigungsschutzverfahren bleibt hiervon jedoch grundsätzlich unberührt und läuft unabhängig davon weiter.
Wie wirkt sich die Prozessbeschäftigung auf mögliche Ansprüche auf Arbeitslosengeld oder Sozialleistungen aus?
Die Aufnahme einer Prozessbeschäftigung hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht arbeitslos im Sinne von § 137 SGB III ist und somit keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld für den Zeitraum der tatsächlichen Beschäftigung hat. Meldet der Arbeitnehmer sich nach Ende der Prozessbeschäftigung und einer gegebenenfalls rechtskräftigen Bestätigung der Kündigung arbeitslos, beginnt erst dann der Anspruch auf Arbeitslosengeld, vorausgesetzt, alle übrigen Voraussetzungen sind erfüllt. Sollte nachträglich festgestellt werden, dass die Kündigung unwirksam war, werden die Zeiten der Prozessbeschäftigung und des ursprünglichen Arbeitsverhältnisses – wie im arbeitsrechtlichen Sinne – zusammengerechnet und auf sozialversicherungsrechtliche Ansprüche angerechnet. Während der Prozessbeschäftigung besteht Sozialversicherungspflicht mit regulärer Versicherung in Kranken-, Renten-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung, sodass hier keine Lücke entsteht. Eventuelle Sperrzeiten oder Anrechnung von Entlassungsentschädigungen richten sich nach dem materiellen Ausgang des Kündigungsschutzstreits.
