Pay

Begriffserklärung und grundlegende Einordnung von „Pay“

Der Begriff „Pay“ stammt aus dem Englischen und bezeichnet grundsätzlich die Zahlung beziehungsweise das Entrichten eines Geldbetrags. In rechtswissenschaftlicher Hinsicht steht „Pay“ für eine Vielzahl von Zahlvorgängen und Zahlungsarten, insbesondere im Kontext von Handelsgeschäften, Schuldverhältnissen, Arbeitsverhältnissen sowie im Bereich innovativer Zahlungsdienstleistungen. Die rechtliche Betrachtung umfasst Aspekte aus dem Zivilrecht, Handelsrecht, Arbeitsrecht und dem Recht der Zahlungsdienste.

Rechtsgrundlagen für Pay-Vorgänge

Zivilrechtliche Grundlagen der Zahlungspflicht

Im Zivilrecht regelt das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) die Pflichten und Rechte im Zusammenhang mit Zahlungsleistungen. Die Verpflichtung zur Zahlung kann sich insbesondere aus Verträgen, wie Kaufverträgen (§ 433 BGB), Werkverträgen (§ 631 BGB), Mietverträgen (§ 535 BGB) und Dienstverträgen (§ 611 BGB), oder aus gesetzlichen Schuldverhältnissen (z. B. Schadensersatz, Herausgabeansprüche) ergeben. Die Zahlung (im engeren Sinne das „Pay“) erfüllt die sogenannte Leistungspflicht des Schuldners gegenüber dem Gläubiger (§ 362 BGB: „Erfüllung“).

Voraussetzungen der Zahlung

Damit eine Zahlung rechtlich wirksam ist, müssen folgende Bedingungen erfüllt sein:

• Wirksame Schuldverpflichtung: Die zu leistende Zahlung muss auf einer bestehenden und einforderbaren Forderung beruhen.
• Empfangsbefugnis des Gläubigers: Die Zahlung muss an den richtigen Zahlungsempfänger erfolgen (§ 362 BGB).
• Leistung an Erfüllungs statt oder erfüllungshalber: Werden andere Zahlungsmittel als Geld, wie Gutscheine oder Schecks, eingesetzt, sind die Vorschriften über Erfüllung an Erfüllungs statt (§ 364 BGB) oder Erfüllung erfüllungshalber (§ 364a BGB) zu beachten.

Handelsrechtliche Aspekte

Im Handelsrecht ist „Pay“ insbesondere bei Handelsgeschäften zwischen Kaufleuten relevant (§ 343 HGB). Hier gelten zum Teil abweichende Fristen und Gepflogenheiten, etwa bezüglich Skonti, Fälligkeit und Verzug. Das Fälligkeitsdatum bestimmt, zu welchem Zeitpunkt die Zahlung („Pay“) spätestens zu erfolgen hat. Besondere Bedeutung besitzen weiterhin Regelungen zu Zahlungsmodalitäten (Zahlungsziel, Anzahlung, Teilzahlung).

Zahlungsdienste und regulatorische Anforderungen

Die fortschreitende Digitalisierung des Zahlungsverkehrs hat zu speziellen Regelungen für Zahlungsdienste geführt. Rechtsquellen wie das Zahlungsdiensteaufsichtsgesetz (ZAG), die Zahlungsdiensterichtlinie der EU (PSD2) und das Bürgerliche Gesetzbuch regeln die Zulässigkeit, Sicherheitspflichten und Haftungsfragen von Zahlungsvorgängen („Pay“) durch elektronische Zahlungsmittel (z. B. Kreditkarte, PayPal, Mobile Payment).

Zahlungsdienste nach ZAG

Begriff und Rechtsrahmen der Zahlungsdienste finden sich im ZAG. Hierzu gehören insbesondere:

• Ausführung von Zahlungsvorgängen (z. B. Überweisungen, Lastschriften, Kartenzahlungen)
• Zahlungsauslösedienste
• Kontoinformationsdienste

Zahlungsdienstleister müssen bestimmte Anforderungen an Identitätsprüfung, Datenschutz und Transaktionssicherheit erfüllen. Verbraucherrechte im Zusammenhang mit nicht autorisierten oder fehlgeschlagenen Zahlungen sind besonders geschützt (§§ 675u ff. BGB).

Vertragliche Ausgestaltung von Pay

Zahlungsmodalitäten und Vertragsfreiheit

Die Vertragsparteien können im Rahmen der Vertragsfreiheit Art, Frist und Modalität der Zahlung grundsätzlich frei festlegen. Zulässig sind beispielsweise:

• Barzahlung
• Überweisung
• Scheck
• Kreditkarte
• Mobile Payment
• Pay-on-Delivery (Zahlung bei Lieferung)

Vertraglich vereinbarte Zahlungsbedingungen sind regelmäßig Bestandteil der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB). Ungewöhnliche oder überraschende Regelungen können nach § 305c BGB im Einzelfall unwirksam sein.

Zahlungsziel und Verzug

Das Zahlungsziel gibt den Zeitpunkt oder den Zeitraum vor, zu dem die Zahlung zu erfolgen hat. Wird die Zahlung nicht rechtzeitig erbracht, tritt Zahlungsverzug ein (§ 286 BGB). Der Verzug löst bestimmte Rechtsfolgen aus, wie etwa Verzugszinsen (§ 288 BGB), Schadensersatzpflichten sowie gegebenenfalls das Recht des Gläubigers, die Leistung zu verweigern oder den Vertrag zu kündigen.

Besondere rechtliche Erscheinungsformen von Pay

Arbeitsentgelt (Lohn, Gehalt)

Im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses ist unter „Pay“ in der Regel das Arbeitsentgelt (Lohn, Gehalt) zu verstehen. Für die Zahlung des Arbeitsentgelts gelten zahlreiche Schutzvorschriften, etwa zur Fälligkeit (§ 614 BGB), zum Mindestlohn (MiLoG) sowie zum Schutz vor unzulässigen Abzügen und Verrechnungen.

Pay-to-Play und verwandte Modelle

Speziell im Internetrecht und bei digitalen Dienstleistungen taucht „Pay“ in Begriffen wie „Pay-to-Play“, „Paywall“ oder „Pay-per-Use“ auf. Hierbei handelt es sich um Vertragsmodelle, bei denen eine Nutzung oder Teilnahme an Inhalten oder Dienstleistungen nur gegen Zahlung zugelassen wird. Relevant sind hier Fragen der Preisangabenverordnung (PAngV), der Informationspflichten (z. B. bei Fernabsatzverträgen, §§ 312 ff. BGB) sowie der Rückabwicklung im Widerrufsfall.

Steuerrechtliche Implikationen

Zahlungen („Pay“) unterliegen im Geschäftsverkehr häufig steuerlichen Melde- und Abführungspflichten, zum Beispiel in Bezug auf die Umsatzsteuer (§§ 1 ff. UStG), Lohnsteuer oder Verstöße gegen das Geldwäschegesetz (GwG). Unternehmen und Selbständige müssen sämtliche Zahlungsvorgänge nachvollziehbar dokumentieren (Grundsätze ordnungsgemäßer Buchführung, GoB).

Haftungsfragen und Rückabwicklung von Zahlungen

Unberechtigte Zahlungen und Rückforderung

Wird eine Zahlung ohne rechtlichen Grund geleistet, etwa bei beseitigtem Vertrag oder Irrtum, besteht regelmäßig ein Anspruch auf Rückforderung („condictio indebiti“, § 812 BGB). Eine Rückabwicklung ist jedoch ausgeschlossen, soweit der Zweck der Zahlung rechtswidrig war, es sei denn, der Zweckwidmungswille des Leistenden war nicht vorhanden (§ 817 Satz 2 BGB).

Haftung bei Zahlungsdienstleistern

Bei Zahlungsausfällen oder fehlerhaften Transaktionen durch Zahlungsdienstleister bestehen gesetzliche Haftungsregelungen für nicht autorisierte Zahlungen (§ 675u BGB) und für verspätete oder nicht erfolgte Zahlungen (§ 675y BGB).

Zusammenfassung

Der Begriff „Pay“ beschreibt im rechtlichen Kontext jegliche Form der Zahlung und Zahlungsvorgänge. Die rechtlichen Rahmenbedingungen sind je nach Anwendungsfall vielschichtig und betreffen unter anderem zivilrechtliche Vertragspflichten, handelsrechtliche Besonderheiten, die Regulierung von Zahlungsdienstleistungen, arbeitsrechtliche Ansprüche, steuerrechtliche Vorschriften und Haftungsfragen. Die rechtskonforme Ausgestaltung und Abwicklung von Zahlungen („Pay“) dient nicht nur der Vertragstreue, sondern schafft Rechtssicherheit für alle am Leistungsaustausch Beteiligten.

Häufig gestellte Fragen

Wann ist ein Arbeitsentgelt als „fällig“ zu betrachten?

Ein Arbeitsentgelt gilt im rechtlichen Sinne grundsätzlich als fällig, sobald die vertraglich oder tariflich vereinbarte Zahlungsfrist abgelaufen ist (§ 614 BGB). In vielen Arbeitsverträgen ist geregelt, dass die Vergütung zum Monatsende oder spätestens am ersten Tag des Folgemonats zu zahlen ist. Sofern keine explizite Vereinbarung existiert, ist das Entgelt mit der erbrachten Arbeitsleistung fällig. Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können hiervon abweichende Regelungen beinhalten, beispielsweise eine Zahlung zur Mitte des Monats („Abschlagszahlung“), worauf dann der endgültige Ausgleich folgt. Eine verspätete Zahlung kann nach Ablauf der üblichen Frist rechtliche Konsequenzen wie Verzugszinsen (§ 288 BGB) und eventuell Schadenersatzansprüche nach sich ziehen. Zu beachten ist, dass bei Streitigkeiten über die Fälligkeit die Beweislast beim Arbeitgeber liegt, sofern dieser sich auf gesonderte Vereinbarungen beruft.

Besteht ein gesetzlicher Anspruch auf Zahlung in einer bestimmten Währung?

Nach deutschem Recht ist das Arbeitsentgelt gemäß § 244 BGB grundsätzlich in Euro zu zahlen, sofern keine anderslautende Vereinbarung getroffen wurde. Zahlungen in einer Fremdwährung können arbeitsvertraglich explizit vorgesehen werden, jedoch sind hierbei zwingende gesetzliche Vorgaben wie der Mindestlohn zu berücksichtigen, der in Euro bemessen ist. Liegt keine ausdrückliche Währungsabrede vor, so ist die Zahlung in Euro geschuldet. Wechselkursschwankungen oder Bankgebühren bei Zahlungen ins Ausland gehen grundsätzlich zu Lasten des Arbeitgebers, es sei denn, eine abweichende Vereinbarung wurde rechtskonform getroffen.

Unter welchen rechtlichen Voraussetzungen ist eine Lohnkürzung zulässig?

Eine Lohnkürzung ist nur unter sehr engen Voraussetzungen zulässig und bedarf in jedem Fall einer rechtlichen Grundlage. Der Arbeitgeber kann das vereinbarte Arbeitsentgelt einseitig grundsätzlich nicht mindern (§ 611a, § 615 Satz 1 BGB). Eine Ausnahme besteht lediglich bei eindeutigen tariflichen, gesetzlichen oder vertraglichen Regelungen (wie zum Beispiel bei Kurzarbeit nach § 95 SGB III oder bei Widerrufsvorbehalten im Arbeitsvertrag). Im Übrigen ist für eine Lohnkürzung stets eine schriftliche Änderungsvereinbarung mit dem Arbeitnehmer erforderlich, andernfalls ist eine einseitige Kürzung unwirksam und kann zu Nachzahlungs- oder Schadensersatzansprüchen des Arbeitnehmers führen. Zudem müssen etwaige Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG beachtet werden.

Wie sind gesetzliche und tarifliche Mindestlöhne rechtlich abzusichern?

Das Mindestlohngesetz (MiLoG) verpflichtet Arbeitgeber zur Zahlung eines gesetzlichen Mindestlohns. Verstöße können mit erheblichen Bußgeldern gemäß § 21 MiLoG geahndet werden und führen zur Nachzahlungspflicht. Tarifliche Mindestlöhne werden hingegen durch die jeweiligen Branchen-Tarifverträge festgelegt und können für allgemeinverbindlich erklärt werden (§ 4 TVG, § 7 AEntG). Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, sowohl den gesetzlichen als auch den ggf. höheren tariflichen Mindestlohn an ihre Beschäftigten zu zahlen. Minderleistungen oder Einvernehmenserklärungen der Arbeitnehmer, auf einen Teil des Mindestlohns zu verzichten, sind arbeitsrechtlich unwirksam (§ 3 MiLoG). Die Durchsetzung erfolgt regelmäßig durch Kontrollen des Zolls und auf dem Klageweg vor den Arbeitsgerichten.

Welche rechtlichen Konsequenzen drohen bei verspäteter oder unterlassener Lohnzahlung?

Erfolgt die Lohnzahlung verspätet oder gar nicht, gerät der Arbeitgeber nach § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB automatisch in Verzug, wobei Verzugszinsen und ggf. eine Verzugspauschale geschuldet sind (§ 288 Abs. 5 BGB). Arbeitnehmer können ferner im Wege der Klage auf Zahlung und gegebenenfalls ergänzende Entschädigung (Schadensersatz) bei den Arbeitsgerichten vorgehen. Wiederholt unterlassene oder verspätete Zahlungen stellen zudem eine gravierende Pflichtverletzung dar, die das Recht zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses begründen kann (§ 626 BGB). Außerdem können in bestimmten Situationen strafrechtliche Konsequenzen drohen, etwa bei Vorenthalten und Veruntreuen von Arbeitsentgelt (§ 266a StGB).

Ist eine Aufrechnung des Arbeitgebers mit Gegenforderungen gegenüber dem Lohn zulässig?

Arbeitgeber können nur unter engen Voraussetzungen mit eigenen Forderungen gegenüber dem Arbeitsentgelt aufrechnen (§ 394 BGB, § 850c ZPO). Insbesondere dürfen unpfändbare Teile des Lohns – das so genannte Existenzminimum – nicht zur Aufrechnung gestellt werden. Für aufrechenbare Forderungen besteht eine gesetzliche Verpflichtung zur eindeutigen Mitteilung an den Arbeitnehmer. Mögliche Aufrechnungstatbestände sind häufig Vorschüsse, zu viel gezahltes Gehalt oder Kosten, die aus einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers resultieren. Bei unstreitigen oder rechtskräftig festgestellten Forderungen kann im geklärten Umfang aufgerechnet werden, eine einseitige Verrechnung ohne klaren Rechtsgrund ist jedoch unzulässig und kann Rückzahlungsansprüche des Arbeitnehmers begründen.

Welche rechtlichen Besonderheiten gelten bei der Lohnzahlung im Krankheitsfall?

Gemäß Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) haben Arbeitnehmer bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit einen Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts durch den Arbeitgeber für bis zu sechs Wochen (§ 3 EFZG). Nach Ablauf dieses Zeitraums besteht ggf. ein Anspruch auf Krankengeld durch die gesetzliche Krankenkasse (§ 44 SGB V). Während der Dauer der Entgeltfortzahlung bemisst sich die Höhe des fortzuzahlenden Entgelts nach dem Durchschnittsverdienst der letzten abgerechneten Monate einschließlich regelmäßiger Zulagen, Provisionen und Sachbezüge (§ 4 EFZG). Ausnahmen können sich aus tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen Regelungen ergeben, dürfen den gesetzlichen Mindestschutz jedoch nicht unterschreiten. Lohnkürzungen während der Krankheit oder eine Nichtzahlung stellen einen Verstoß gegen das Entgeltfortzahlungsgesetz dar und können mit arbeitsrechtlichen Mitteln verfolgt werden.