Feiertagsgeld: Bedeutung, Anspruch und Ausgestaltung
Feiertagsgeld ist ein Sammelbegriff für Zahlungen im Zusammenhang mit gesetzlichen Feiertagen. Er umfasst zwei unterschiedliche Komponenten: die Entgeltfortzahlung, wenn an einem gesetzlichen Feiertag wegen der Feiertagsruhe nicht gearbeitet wird (Feiertagsentgelt), und Zuschläge für tatsächlich geleistete Arbeit an einem gesetzlichen Feiertag (Feiertagszuschläge). Beide Bereiche folgen unterschiedlichen Regeln und werden häufig in Verträgen, betrieblichen Regelungen oder Tarifverträgen konkretisiert.
Abgrenzung: Feiertagsentgelt vs. Feiertagszuschläge
– Feiertagsentgelt: Vergütung für einen gesetzlichen Feiertag, der auf einen regulären Arbeitstag fällt, ohne dass gearbeitet wird. Es handelt sich um eine Fortzahlung des üblichen Entgelts.
– Feiertagszuschläge: Zuschläge auf das Grundentgelt für tatsächlich geleistete Arbeit an einem gesetzlichen Feiertag. Die Höhe und Voraussetzungen ergeben sich häufig aus Tarif- oder Betriebsvereinbarungen oder aus dem Arbeitsvertrag.
Rechtsrahmen und Grundprinzipien
Feiertagsruhe und Arbeit an Feiertagen
Grundsätzlich sollen Beschäftigte an gesetzlichen Feiertagen nicht arbeiten. In bestimmten Branchen und Funktionen ist Feiertagsarbeit zulässig (beispielsweise in Versorgung, Pflege, Verkehr, Gastgewerbe oder Medien), häufig verbunden mit Ausgleichsruhezeiten. Erfolgt an einem Feiertag keine Arbeit, besteht regelmäßig Anspruch auf Feiertagsentgelt, sofern der Tag nach der Arbeitszeitplanung ein regulärer Arbeitstag gewesen wäre.
Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen
Fällt ein gesetzlicher Feiertag auf einen Tag, an dem Beschäftigte planmäßig gearbeitet hätten, ist das übliche Arbeitsentgelt fortzuzahlen. Die Fortzahlung ist unabhängig davon, ob eine feste oder variable Vergütung vereinbart ist und gilt grundsätzlich für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte gleichermaßen.
Feiertagszuschläge bei tatsächlicher Arbeit
Arbeiten Beschäftigte an einem gesetzlichen Feiertag, können zusätzliche Feiertagszuschläge geschuldet sein. Ob und in welcher Höhe ein solcher Zuschlag anfällt, ergibt sich aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder einzelnen Arbeitsverträgen. In der Praxis handelt es sich häufig um prozentuale Zuschläge auf den Grundlohn für die tatsächlich geleisteten Stunden am Feiertag. Zuschläge und Ausgleichsruhezeiten bestehen nebeneinander, betreffen aber unterschiedliche Rechtsfragen (Vergütung einerseits, Arbeitszeit-Ausgleich andererseits).
Anspruchsvoraussetzungen
Persönlicher Geltungsbereich
Anspruch auf Feiertagsentgelt haben regelmäßig Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, unabhängig von der Beschäftigungsform (Vollzeit, Teilzeit, Minijob, befristet, Auszubildende). Praktikantinnen und Praktikanten können je nach Ausgestaltung des Praktikums einbezogen sein. Selbstständige und arbeitnehmerähnliche Personen sind nicht erfasst.
Sachliche Voraussetzungen
Voraussetzung ist, dass der gesetzliche Feiertag auf einen Tag fällt, an dem nach Dienst- oder Schichtplan gearbeitet worden wäre. Entscheidend ist die arbeitszeitliche Lage des Tages und der betriebliche oder vertraglich festgelegte Arbeitsort. Regionale Feiertage wirken dort, wo die Arbeit tatsächlich vorgesehen ist. Fällt der Feiertag auf einen ohnehin arbeitsfreien Tag, entsteht kein Feiertagsentgelt.
Gleichbehandlung und Teilzeit
Teilzeitkräfte dürfen gegenüber Vollzeitbeschäftigten nicht benachteiligt werden. Maßgeblich ist die individuelle Arbeitszeitplanung. Bei turnusmäßigen Schichten, flexiblem Dienstplan oder Arbeit auf Abruf sind die tatsächlich üblichen Einsatzzeiten und die verbindliche Planung entscheidend.
Berechnung und Bemessung
Feiertagsentgelt
Bemessungsgrundlage ist das Entgelt, das ohne den Feiertag für die ausfallende Arbeitszeit angefallen wäre. Bei festen Monatsgehältern ist das Feiertagsentgelt typischerweise bereits abgedeckt. Bei Stundenlohn wird auf die reguläre Arbeitszeit des Tages abgestellt. Bei variablen Entgeltbestandteilen (z. B. Schichtzulagen, Leistungsvergütungen) wird in der Praxis oft ein repräsentativer Durchschnitt herangezogen, der die regelmäßigen Verhältnisse widerspiegelt. Unregelmäßige Mehrarbeit gilt nicht als regelmäßiger Bestandteil. Zulagen, die üblicherweise für die normale Arbeit anfallen, können Teil der Bemessungsgrundlage sein, wenn sie regelmäßig anfallen.
Feiertagszuschläge
Die Höhe der Zuschläge richtet sich nach den einschlägigen vertraglichen oder kollektiven Regelungen. Üblich sind prozentuale Aufschläge auf den Grundlohn für die tatsächlich am Feiertag geleisteten Stunden. Zuschläge knüpfen an die besondere Erschwernis der Feiertagsarbeit an und fallen zusätzlich zum Grundentgelt an. Bei Überschneidungen mit Nacht- oder Sonntagsarbeit können Zuschläge kumulieren, sofern die maßgeblichen Regelungen dies vorsehen.
Schichtarbeit und Arbeitszeitkonten
In Schichtsystemen richtet sich das Feiertagsentgelt nach dem Dienstplan. Fällt der Feiertag in eine geplante Schicht, wird die ausgefallene Schicht vergütet. Bei Arbeitszeitkonten ist zu unterscheiden: Die Feiertagsvergütung betrifft die Entgeltseite; der Ausgleich auf dem Stundenkonto folgt den betrieblichen Regelungen. Ein unzulässiger Abzug von Stunden für gesetzliche Feiertage ist zu vermeiden.
Besondere Konstellationen
Krankheit am Feiertag
Ist eine Person am Feiertag arbeitsunfähig erkrankt, bleibt der Anspruch auf Feiertagsentgelt bestehen, sofern der Tag ein regulärer Arbeitstag gewesen wäre. Eine gesonderte Anrechnung auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erfolgt dabei nicht.
Urlaub und Feiertag
Fällt während des bewilligten Erholungsurlaubs ein gesetzlicher Feiertag auf einen regulären Arbeitstag, wird dieser Tag im Regelfall nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet. Die Vergütung während des Urlaubs bleibt davon unberührt.
Kurzarbeit
Bei Kurzarbeit gilt: Fällt ein gesetzlicher Feiertag auf einen Tag, an dem nach der reduzierten Arbeitszeitplanung gearbeitet worden wäre, besteht grundsätzlich Anspruch auf Feiertagsentgelt. Leistungen zur Kurzarbeit betreffen regelmäßig nicht die Vergütung für Feiertage.
Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft
Bereitschaftsdienst am Feiertag zählt zur Arbeitszeit; hierfür können Zuschläge fällig werden, wenn die maßgeblichen Regelungen dies vorsehen. Bei Rufbereitschaft ist nur die tatsächlich geleistete Arbeit zuschlagsrelevant; die reine Abrufbereitschaft ohne Einsatz begründet für sich genommen keinen Feiertagszuschlag, soweit keine abweichenden Vereinbarungen bestehen.
Dienstreisen, mobiles Arbeiten und Einsatzort
Maßgeblich ist der Ort der vorgesehenen Arbeitsleistung am Feiertag. Bei Außendienst oder wechselnden Einsatzorten kann der dort geltende Feiertagsstatus entscheidend sein. Beim mobilen Arbeiten richtet sich die Beurteilung nach der arbeitsvertraglichen Zuordnung und der konkreten Einsatzplanung.
Arbeitnehmerüberlassung
In der Arbeitnehmerüberlassung gilt: Ausschlaggebend ist die arbeitszeitliche Lage und der Einsatzort. Vergütung und Zuschläge richten sich nach den einschlägigen Vereinbarungen, einschließlich etwaiger Branchenregelungen zur Gleichstellung mit dem Einsatzbetrieb.
Lohnsteuer und Sozialversicherung
Feiertagsentgelt
Feiertagsentgelt ist regulärer Arbeitslohn. Es unterliegt grundsätzlich der Lohnsteuer und den Sozialversicherungsbeiträgen wie das gewöhnliche Arbeitsentgelt.
Feiertagszuschläge
Feiertagszuschläge können unter bestimmten Voraussetzungen steuer- und beitragsbegünstigt sein. Voraussetzung ist regelmäßig, dass sie zusätzlich zum Grundlohn gezahlt werden, sich auf tatsächlich geleistete Feiertagsstunden beziehen und gesetzlich vorgegebene Höchstgrenzen einhalten. Überschreitungen oder abweichende Ausgestaltungen führen zur vollen Steuer- und Beitragspflicht des übersteigenden Teils.
Abgrenzungen und verwandte Begriffe
Feiertagsgeld vs. Urlaubsgeld
Feiertagsentgelt ist die Vergütung für ausgefallene Arbeit an gesetzlichen Feiertagen und ein Bestandteil des regulären Arbeitsentgelts. Urlaubsgeld ist eine zusätzliche Sonderzahlung, die nur bei entsprechender vertraglicher, betrieblicher oder tariflicher Grundlage gezahlt wird.
Feiertage, Brauchtumstage und Sondertage
Nicht jeder allgemein begangene Tag ist ein gesetzlicher Feiertag. Heiligabend und Silvester sind keine bundeseinheitlichen gesetzlichen Feiertage. Freistellungen oder besondere Zuschläge für solche Tage beruhen daher auf vertraglichen oder kollektiven Regelungen. Gesetzliche Feiertage können regional unterschiedlich festgelegt sein.
Gestaltung durch Vertrag und kollektive Regelungen
Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung
Die Ausgestaltung von Feiertagszuschlägen, Berechnungsmodalitäten und betrieblichen Verfahren erfolgt häufig durch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen. Arbeitsverträge können ergänzen, soweit sie keine zwingenden Vorgaben unterschreiten. Das sogenannte Günstigkeitsprinzip kann bei konkurrierenden Regelungen eine Rolle spielen. Wiederholte, vorbehaltlose Sonderzahlungen können eine betriebliche Übung begründen.
Inklusivvergütungen und Transparenz
Vereinbarungen, die Zuschläge pauschal abgelten sollen, müssen transparent formuliert und in der Höhe nachvollziehbar sein. Zwingende Bestandteile des Arbeitsentgelts für gesetzliche Feiertage können nicht wirksam abbedungen werden. Für Zuschläge ist entscheidend, dass der vereinbarte Ausgleich erkennbar und wertmäßig angemessen ist.
Durchsetzung und typische Streitfragen
Übliche Konfliktfelder
Konflikte ergeben sich häufig bei der Frage, ob der Feiertag nach Plan ein Arbeitstag war, bei der Bemessung variabler Vergütungsbestandteile, der Kumulierung von Zuschlägen (z. B. Nacht- und Feiertagsarbeit), der Anwendung regionaler Feiertage bei wechselnden Einsatzorten sowie bei pauschalen Abgeltungsregelungen. In vielen Arbeitsverhältnissen gelten Ausschlussfristen, innerhalb derer Ansprüche geltend zu machen sind; daneben bestehen allgemeine Fristen zur Durchsetzung von Ansprüchen.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Was umfasst Feiertagsgeld genau?
Feiertagsgeld umfasst zum einen die Entgeltfortzahlung für gesetzliche Feiertage, an denen planmäßig gearbeitet worden wäre (Feiertagsentgelt), und zum anderen Zuschläge für tatsächlich geleistete Arbeit an solchen Feiertagen (Feiertagszuschläge). Beide Komponenten folgen unterschiedlichen Regeln.
Wer hat Anspruch auf Feiertagsentgelt?
Anspruchsberechtigt sind in der Regel alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, einschließlich Teilzeit- und Minijob-Beschäftigte sowie Auszubildende, sofern der gesetzliche Feiertag auf einen nach Plan vorgesehenen Arbeitstag fällt. Selbstständige sind nicht erfasst.
Wie wird Feiertagsentgelt berechnet?
Maßgeblich ist das Entgelt, das ohne den Feiertag für die ausgefallene Arbeitszeit angefallen wäre. Bei variablen Vergütungsbestandteilen wird häufig auf einen repräsentativen Durchschnitt abgestellt. Unregelmäßige Mehrarbeit zählt grundsätzlich nicht zur Bemessungsgrundlage.
Erhalte ich Feiertagszuschläge auch ohne Tarifvertrag?
Feiertagszuschläge setzen eine Grundlage voraus. Diese kann sich aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem individuellen Arbeitsvertrag ergeben. Ohne entsprechende Regelung besteht regelmäßig kein eigenständiger Anspruch auf einen Zuschlag, sofern nicht betriebliche Übung oder Gleichbehandlungserwägungen eingreifen.
Zählen gesetzliche Feiertage während des Urlaubs oder bei Krankheit?
Fällt ein gesetzlicher Feiertag in den Erholungsurlaub, wird er im Regelfall nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet. Bei Krankheit bleibt der Anspruch auf Feiertagsentgelt bestehen, wenn der Tag planmäßig ein Arbeitstag gewesen wäre.
Gilt Feiertagsgeld auch bei Kurzarbeit?
Ja, wenn der Feiertag nach der reduzierten Arbeitszeitplanung ein Arbeitstag gewesen wäre. Die Vergütung des Feiertags ist dann als Feiertagsentgelt zu behandeln und nicht Teil der Leistungen zur Kurzarbeit.
Sind Feiertagszuschläge steuer- und beitragsfrei?
Feiertagszuschläge können unter bestimmten gesetzlichen Voraussetzungen und bis zu festgelegten Höchstgrenzen steuer- und beitragsbegünstigt sein. Voraussetzung ist regelmäßig, dass sie zusätzlich zum Grundlohn gezahlt werden und sich auf tatsächlich geleistete Feiertagsstunden beziehen.
Welche Rolle spielen regionale Feiertage und der Einsatzort?
Entscheidend ist der Ort, an dem die Arbeit nach Planung am Feiertag zu erbringen wäre. Regionale Feiertage wirken dort, wo die Arbeitsleistung vorgesehen ist. Bei wechselnden Einsatzorten und mobilem Arbeiten kommt es auf die konkrete Zuordnung an.
