Begriff und rechtliche Grundlage des Feiertagsgeldes
Das Feiertagsgeld ist ein arbeitsrechtlicher Begriff, der die Zahlung einer besonderen Vergütung an Arbeitnehmer für Arbeitsleistungen an gesetzlichen Feiertagen beschreibt. Es handelt sich dabei um eine zusätzliche geldwerte Leistung, die über das reguläre Arbeitsentgelt hinausgeht und bestimmte Voraussetzungen, gesetzliche Regelungen sowie tarifliche und betriebliche Vereinbarungen berücksichtigt. Feiertagsgeld ist nicht mit der Entgeltfortzahlung an Feiertagen zu verwechseln, die vom Gesetzgeber explizit geregelt ist. Der folgende Artikel erläutert umfassend die rechtlichen Aspekte, Anspruchsgrundlagen, Gestaltungsmöglichkeiten, Besonderheiten sowie praktische Relevanz und Abgrenzungen des Feiertagsgeldes.
Gesetzliche Regelungen im deutschen Arbeitsrecht
Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)
Gemäß § 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Fortzahlung des gewöhnlichen Arbeitsentgelts an gesetzlichen Feiertagen, sofern der Feiertag auf einen regulären Arbeitstag des Arbeitsverhältnisses fällt und keine Arbeitsleistung erbracht wird. Dabei handelt es sich jedoch nicht um Feiertagsgeld im engeren Sinne, sondern um die Sicherstellung der Lohnfortzahlung trotz Arbeitsausfalls aufgrund des Feiertags.
Kein gesetzlicher Anspruch auf Feiertagsgeld
Ein gesetzlicher Anspruch auf Zahlung von Feiertagsgeld für tatsächlich geleistete Arbeit an Feiertagen besteht grundsätzlich nicht. Die Gewährung dieser zusätzlichen Vergütung erfolgt vielmehr auf Grundlage von Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder individualvertraglichen Abmachungen. In der Praxis ist das Feiertagsgeld als Sonderzuschlag bekannt und wird zum Beispiel im Rahmen tariflicher Regelungen häufig gezahlt.
Anspruchsgrundlagen und Regelungen
Tarifvertragliche Regelungen
In zahlreichen Tarifverträgen sind Zuschläge für die Arbeitsleistung an Feiertagen vorgesehen. Diese regeln die Höhe des Feiertagsgeldes, den Auszahlungsmodus und etwaige Voraussetzungen detailliert. Der Feiertagszuschlag bewegt sich üblicherweise zwischen 50 % und 150 % des normalen Stundenlohns, abhängig vom Tarifvertrag und der konkreten Ausgestaltung. In manchen Branchen, zum Beispiel im öffentlichen Dienst oder in der Metall- und Elektroindustrie, ist die Zahlung von Feiertagsgeld ausdrücklich vorgesehen.
Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträge
Besteht kein Tarifvertrag, kann ein Anspruch auf Feiertagsgeld durch Betriebsvereinbarungen oder den Arbeitsvertrag selbst bestimmt werden. Hierbei wird individuell festgelegt, ob und in welcher Höhe ein Zuschlag für die Arbeit an Feiertagen zu zahlen ist. Fehlt es an einer entsprechenden Regelung, besteht kein Anspruch auf Feiertagsgeld.
Steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlung
Steuerliche Behandlung
Das ausgezahlte Feiertagsgeld ist grundsätzlich steuerpflichtig, unterliegt jedoch nach § 3b Einkommensteuergesetz (EStG) in bestimmten Grenzen einer Steuerfreistellung. Zuschläge für tatsächlich geleistete Arbeit an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen bleiben bis zu folgenden Höchstbeträgen steuerfrei: Für Arbeit an gesetzlichen Feiertagen bis zu 125 % des Grundlohns, bezogen auf höchstens 50 € je Stunde.
Sozialversicherungsrechtliche Aspekte
Im Sozialversicherungsrecht gelten entsprechende Freigrenzen. Zuschläge für Feiertagsarbeit, die steuerfrei gestellt sind, bleiben auch in der Sozialversicherung beitragsfrei. Übersteigt das Feiertagsgeld jedoch die steuerliche Freigrenze, besteht für den übersteigenden Betrag Beitragspflicht.
Abgrenzung: Feiertagsgeld, Feiertagszuschlag und Entgeltfortzahlung
Unterschied zum Feiertagszuschlag
Feiertagsgeld wird häufig synonym mit dem Begriff Feiertagszuschlag verwendet. Im arbeitsrechtlichen Sprachgebrauch ist jedoch die Zahlung eines Zuschlags zum Grundentgelt für tatsächliche Arbeitsleistung an Feiertagen als Feiertagszuschlag präziser bezeichnet. Der Begriff Feiertagsgeld kann sowohl die Lohnfortzahlung bei Feiertagsausfall als auch den Zuschlag für Feiertagsarbeit umfassen, wird aber im engeren Sinne für den Zuschlag genutzt.
Abgrenzung zur Entgeltfortzahlung
Die Entgeltfortzahlung an Feiertagen ist gesetzlich vorgeschrieben, sofern der Arbeitnehmer an diesem Tag regulär gearbeitet hätte. Feiertagsgeld hingegen ist eine zusätzliche Zahlung für tatsächliche Arbeitsleistung an einem Feiertag und muss grundsätzlich separat vereinbart werden.
Praktische Bedeutung in verschiedenen Branchen
Die Zahlung von Feiertagsgeld findet in zahlreichen Branchen Anwendung, insbesondere in solchen, in denen Arbeitsleistungen an Feiertagen unumgänglich sind, wie im Gesundheitswesen, der Gastronomie, der Produktion sowie in Not- und Bereitschaftsdiensten. Die Höhe des Feiertagsgeldes und die Anspruchsregelungen variieren je nach Tarifvertrag, Vereinbarung und Branche.
Ausschluss und Verwirkung des Anspruchs
Ausschlussfristen
Tarifliche und arbeitsvertragliche Ausschlussfristen sind beim Feiertagsgeld zu beachten. Wird der Anspruch nicht innerhalb der festgelegten Fristen geltend gemacht, kann dieser erlöschen. Es empfiehlt sich daher, die jeweiligen Fristen zu prüfen, um einen Rechtsverlust zu vermeiden.
Verjährung
Allgemein gilt für arbeitsvertragliche Ansprüche die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren gemäß § 195 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Auch für das Feiertagsgeld ist diese Frist maßgeblich, sofern keine abweichende Regelung erfolgt ist.
Fazit
Das Feiertagsgeld stellt eine zusätzliche Vergütung für tatsächlich geleistete Arbeit an gesetzlichen Feiertagen dar und ist in Deutschland nicht gesetzlich verpflichtend geregelt. Ein Anspruch kann sich aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder individuellen Arbeitsverträgen ergeben. Steuer- und beitragsrechtliche Besonderheiten sind zu beachten, insbesondere hinsichtlich der Freigrenzen. Die konkrete Umsetzung und Höhe des Feiertagsgeldes hängt maßgeblich von den jeweils gültigen Vereinbarungen und gesetzlichen Rahmenbedingungen ab.
Literatur und weiterführende Quellen:
- Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)
- Einkommensteuergesetz (EStG)
- Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)
- Relevante Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen
Häufig gestellte Fragen
Wer hat in Deutschland grundsätzlich Anspruch auf Feiertagsgeld?
Ein Anspruch auf Feiertagsgeld besteht in Deutschland nicht kraft Gesetzes, sondern kann sich aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem individuellen Arbeitsvertrag ergeben. Das bedeutet, dass es keine generelle gesetzliche Regelung über die Zahlung eines besonderen Feiertagsgeldes gibt. Stattdessen regeln Arbeitgeber und Arbeitnehmervertreter in vielen Branchen und Betrieben in Tarifverträgen, ob und unter welchen Bedingungen Arbeitnehmer für Arbeit an gesetzlichen Feiertagen ein zusätzliches Entgelt, das sogenannte Feiertagsgeld, erhalten. Fehlt eine tarifliche oder vertragliche Regelung, ergibt sich ein Anspruch auf Feiertagsgeld auch nicht aus dem Arbeitszeitgesetz oder dem Bundesurlaubsgesetz. Arbeitgeber, die keinem Tarifvertrag unterliegen und auch keine solchen Vereinbarungen getroffen haben, sind demnach nicht verpflichtet, Feiertagsgeld zu zahlen. Arbeitnehmer sollten daher stets prüfen, ob auf ihr Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet oder ob im Arbeitsvertrag entsprechende Regelungen getroffen wurden.
Welche Rolle spielen Tarifverträge beim Anspruch auf Feiertagsgeld?
Tarifverträge spielen eine zentrale Rolle beim Anspruch auf Feiertagsgeld, da sie häufig konkrete Regelungen zur Höhe, Berechnung und Auszahlung von Feiertagszuschlägen und Feiertagsgeld enthalten. In vielen Branchen ist das Feiertagsgeld tariflich geregelt und auch die Voraussetzungen, unter denen es gezahlt wird – beispielsweise nur für tatsächlich geleistete Arbeit an Feiertagen oder auch bei Arbeitsausfall infolge eines Feiertags. Die Höhe des Feiertagsgeldes variiert dabei von Branche zu Branche erheblich und kann pauschal als fester Zuschlag oder in Prozenten des üblichen Stundenlohns bzw. Gehalts gewährt werden. Besteht ein Tarifvertrag, wird dieser für alle tariflich gebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verbindlich. Bei nicht tarifgebundenen Betrieben können individuelle Absprachen getroffen werden, wobei hier ebenfalls die schriftliche Fixierung im Arbeitsvertrag maßgeblich ist.
Besteht ein Anspruch auf Feiertagsgeld auch bei Arbeitsbefreiung an Feiertagen?
Ein Anspruch auf Feiertagsgeld bei Arbeitsbefreiung, also wenn der Arbeitnehmer an Feiertagen nicht arbeitet, besteht in der Regel nicht. Das Entgeltfortzahlungsgesetz (§ 2 EFZG) regelt zwar, dass Arbeitnehmern für Arbeitsausfälle an gesetzlichen Feiertagen das reguläre Arbeitsentgelt fortgezahlt wird, sie also keine finanziellen Nachteile haben dürfen. Dies betrifft jedoch nicht das spezielle Feiertagsgeld, sondern nur den Anspruch auf das normale Arbeitsentgelt. Ein zusätzlicher Anspruch auf Feiertagsgeld entsteht demnach nur, wenn entsprechende tarifliche, betriebliche oder vertragliche Regelungen das ausdrücklich vorsehen und sich auf den Fall der Arbeitsbefreiung erstrecken.
Wie ist das Feiertagsgeld steuer- und sozialversicherungspflichtig?
Das im Rahmen von Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder einzelvertraglichen Regelungen gezahlte Feiertagsgeld gilt grundsätzlich als Arbeitsentgelt und ist daher voll steuer- und sozialversicherungspflichtig. Im Gegensatz zu steuerbegünstigten Feiertagszuschlägen, die für tatsächlich geleistete Arbeit an Feiertagen gezahlt werden und unter bestimmten Voraussetzungen steuer- und beitragsfrei bleiben können (z.B. Zuschläge von bis zu 125 % auf den Grundlohn), unterliegt das Feiertagsgeld als pauschale Sonderzahlung der regulären Versteuerung und Beitragsberechnung zur Sozialversicherung. Arbeitgeber sind deshalb verpflichtet, das Feiertagsgeld korrekt zu versteuern und die entsprechenden Sozialabgaben abzuführen.
Wie wird das Feiertagsgeld berechnet?
Die Berechnung des Feiertagsgeldes richtet sich nach den jeweiligen tariflichen, betrieblichen oder einzelvertraglichen Vereinbarungen. Es kann sich um einen festen Eurobetrag, einen festen Prozentsatz des Monatslohns oder des Stundenlohns, oder um einen bestimmten Zuschlagswert handeln. Tarifverträge legen oftmals sowohl die Berechnungsmethode als auch die Höhe des Feiertagsgeldes exakt fest. Bei einer prozentualen Berechnung orientiert sich der Wert häufig am Bruttolohn eines bestimmten Zeitraums (z.B. Monats- oder Wochenlohn). Ist der Anspruch an bestimmte Voraussetzungen geknüpft, beispielsweise an die Anzahl tatsächlich an Feiertagen geleisteter Arbeitsstunden, wird das Feiertagsgeld entsprechend anteilig berechnet.
Welche Voraussetzungen müssen für den Anspruch auf Feiertagsgeld erfüllt sein?
Die Voraussetzungen für den Anspruch auf Feiertagsgeld ergeben sich ausschließlich aus tariflichen, betrieblichen oder einzelvertraglichen Regelungen. Hier können unterschiedliche Kriterien maßgebend sein, wie etwa eine bestimmte Dauer der Betriebszugehörigkeit, tatsächliche Arbeitsleistung am Feiertag, das Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses, oder ein Mindestmaß an im Tarifvertrag geregelten Arbeitstagen innerhalb eines Kalenderjahres. Darüber hinaus können tarifliche Ausschlussfristen für die Geltendmachung des Anspruchs bestehen, so dass Arbeitnehmer innerhalb einer bestimmten Zeit nach Fälligkeit ihre Ansprüche geltend machen müssen. Ein gesetzlicher Mindestanspruch oder verbindliche Voraussetzungen gibt es nicht.
Ist das Feiertagsgeld pfändbar?
Feiertagsgeld unterliegt grundsätzlich der Pfändung nach den allgemeinen Vorschriften der Zivilprozessordnung (§§ 850 ff. ZPO), da es sich um Einkommen aus unselbstständiger Arbeit handelt. Allerdings ist – wie bei sonstigen Lohn- und Gehaltsansprüchen – der pfändungsfreie Betrag zu berücksichtigen. Ob und in welcher Höhe das Feiertagsgeld im Einzelfall pfändbar ist, hängt von den individuellen Einkommens- und Unterhaltsverhältnissen des Arbeitnehmers ab und wird bei einer laufenden Lohnpfändung im Rahmen der Berechnung des pfändbaren Einkommens mit einbezogen.
Verfällt der Anspruch auf Feiertagsgeld, wenn er nicht rechtzeitig geltend gemacht wird?
Ob und wann ein Anspruch auf Feiertagsgeld verfällt, richtet sich in erster Linie nach tariflichen oder individualvertraglichen Ausschlussfristen. Viele Tarifverträge enthalten sogenannte verfallfristige Regelungen, wonach Ansprüche – auch auf Sonderzahlungen wie das Feiertagsgeld – innerhalb einer bestimmten Frist (z.B. drei Monate nach Fälligkeit) schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden müssen. Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, kann der Anspruch erlöschen. Besteht keine solche Ausschlussfrist, gelten die allgemeinen zivilrechtlichen Verjährungsfristen nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (regelmäßig drei Jahre). Arbeitnehmer sollten daher immer prüfen, ob und welche Fristen für die Geltendmachung ihres Feiertagsgeldanspruchs bestehen.
