Begriff und Grundlagen des Christlichen Gewerkschaftsbundes
Ein Christlicher Gewerkschaftsbund ist ein Zusammenschluss von Gewerkschaften, die sich an christlichen Sozialprinzipien orientieren und diese in ihrer gewerkschaftlichen Arbeit umzusetzen suchen. Im deutschen Sprachraum ist insbesondere der Christliche Gewerkschaftsbund Deutschlands (CGB) bekannt. Der Begriff umfasst sowohl den bundesweiten Zusammenschluss als auch dessen Mitgliedsgewerkschaften. Im Folgenden erfolgt eine strukturierte Darstellung der rechtlichen Grundlagen, Aufgaben und der arbeitsrechtlichen Stellung christlicher Gewerkschaftsbünde in Deutschland.
Rechtsgrundlagen und Rechtsstellung
Rechtsform und Vereinsstatus
Der Christliche Gewerkschaftsbund Deutschlands (CGB) ist als eingetragener Verein nach §§ 21 ff. BGB organisiert. Ebenso sind die einzelnen Mitgliedsgewerkschaften des CGB in der Regel als eingetragene Vereine konstituiert. Diese Organisationsform verleiht ihnen die Rechtsfähigkeit und ermöglicht ihnen, im Rechtsverkehr eigenständig zu handeln, Verträge abzuschließen und als Arbeitgeber oder Arbeitnehmervertretung aufzutreten.
Gewerkschaftsbegriff nach deutschem Recht
Nach deutscher Rechtsauffassung (insbesondere der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts – BAG) ist eine Gewerkschaft eine auf Dauer angelegte Vereinigung von Arbeitnehmern, deren Zweck die Wahrnehmung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen ihrer Mitglieder sowie das Eintreten für deren Interessen, insbesondere durch Tarifverhandlungen, ist. Christliche Gewerkschaftsbünde und ihre Mitgliedsgewerkschaften müssen diese Anforderungen erfüllen, um die gewerkschaftlichen Rechte nach Art. 9 Abs. 3 GG (Koalitionsfreiheit) zu beanspruchen.
Verfassungsrechtlicher Rahmen
Die Koalitionsfreiheit gemäß Artikel 9 Absatz 3 des Grundgesetzes schützt die Bildung und Betätigung von Gewerkschaften, einschließlich christlicher Gewerkschaftsbünde. Dies umfasst das Recht, Gewerkschaften zu gründen, sich ihnen anzuschließen, Tarifverträge auszuhandeln und Arbeitskämpfe zu führen.
Tarifrechtliche Rolle und Anerkennung
Tarifvertragsfähigkeit
Die Tarifvertragsfähigkeit christlicher Gewerkschaftsbünde richtet sich nach § 2 Abs. 1 Tarifvertragsgesetz (TVG). Um Tarifvertragspartei zu sein, muss eine Gewerkschaft nicht nur organisatorisch stark sein, sondern auch die soziale Mächtigkeit besitzen, die zur Durchsetzung ihrer tarifpolitischen Ziele notwendig ist. Die Sozialmächtigkeit christlicher Gewerkschaften wird regelmäßig von den Arbeitsgerichten geprüft. In der Vergangenheit wurden einzelnen christlichen Gewerkschaften mitunter die Tarifvertragsfähigkeit aufgrund unzureichender Mitgliederzahlen oder mangelnder Durchsetzungskraft abgesprochen (z.B. BAG, Urteil v. 23.6.2010 – 4 AZR 549/08 zum Fall der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen – CGZP).
Beteiligung an Tarifverhandlungen
Christliche Gewerkschaftsbünde und deren Mitgliedsgewerkschaften sind berechtigt, eigenständige Tarifverträge mit Arbeitgeberverbänden oder einzelnen Arbeitgebern abzuschließen, sofern die Voraussetzungen der Tarifvertragsfähigkeit vorliegen. Diese Möglichkeit ist gesetzlich abgesichert (§ 2 TVG), wobei Fragen der Tarifeinheit, der Konkurrenz zu anderen Gewerkschaften und der Anwendbarkeit von Tarifverträgen im Vordergrund stehen.
Verhältnis zu anderen Gewerkschaften
Tarifeinheit und Tarifpluralität
Mit Inkrafttreten des Tarifeinheitsgesetzes (§ 4a TVG) ist geregelt, dass im Betrieb grundsätzlich nur der Tarifvertrag Geltung entfaltet, der von der mitgliederstärksten Gewerkschaft im Betrieb abgeschlossen wurde. Dieses Gesetz hat einen unmittelbaren Einfluss auf die Durchsetzungskraft christlicher Gewerkschaften im Verhältnis zu den traditionellen, konfessionell nicht gebundenen Gewerkschaften (z.B. DGB-Gewerkschaften).
Abgrenzung und Wettbewerb
Christliche Gewerkschaften stehen häufig im Wettbewerb mit anderen, meist größer aufgestellten und politisch unabhängigen Gewerkschaften. Im Zusammenhang mit der Tarifpluralität und im Kontext der Sozialpartnerschaft ergeben sich wiederholt rechtliche Konflikte bezüglich der Anwendbarkeit von Tarifverträgen und der Frage der Mitgliederstärke und Repräsentativität.
Gemeinnützigkeit und steuerliche Behandlung
Gemeinnützigkeitsrechtlicher Status
Sofern die Voraussetzungen der §§ 51 ff. Abgabenordnung erfüllt sind, können christliche Gewerkschaftsbünde als gemeinnützige Körperschaften anerkannt werden. Dies wirkt sich auf die steuerliche Behandlung aus, insbesondere im Hinblick auf die Befreiung von der Körperschaftsteuer sowie die Möglichkeit für Mitglieder, ihre Beiträge steuerlich abzusetzen.
Organisatorische Struktur und interne Rechtsverhältnisse
Mitgliederrechte und Willensbildung
Die internen Strukturen christlicher Gewerkschaftsbünde richten sich nach deren Satzungen. Dort geregelt sind insbesondere die Rechte der Mitglieder, die Wahl von Organen (z.B. Vorstand, Mitgliederversammlung), Beitragsordnung sowie das Verfahren zur Willensbildung. Das Vereinsrecht (§§ 21 ff. BGB) bildet hierfür die rechtliche Grundlage.
Einfluss kirchlicher Institutionen
Obwohl christliche Werte im Vordergrund stehen, sind die Bündnisse rechtlich eigenständige Organisationen und unabhängig von den Kirchen organisiert. Sie verpflichten sich jedoch den Grundprinzipien der christlichen Soziallehre.
Arbeitskampfrecht und Schutzmaßnahmen
Arbeitskampfmaßnahmen
Auch christliche Gewerkschaftsbünde besitzen – sofern tarifvertragsfähig – das Recht, Arbeitskampfinstrumente wie Streik und Aussperrung im Rahmen zulässiger Arbeitskampfformen einzusetzen. Die Legalität von Arbeitskampfmaßnahmen richtet sich nach den grundsätzlichen Regeln des Arbeitskampfrechts, wie sie durch die Arbeitsgerichtsbarkeit entwickelt wurden.
Rechtliche Herausforderungen und Streitpunkte
Sozialmächtigkeit und demokratische Legitimation
Immer wieder stehen christliche Gewerkschaften in der öffentlichen und rechtlichen Debatte um ihre Repräsentativität und Sozialmächtigkeit. Maßgeblich ist hierbei, ob sie im jeweiligen Tarifgebiet eine ausreichende Mitgliederbasis und Durchsetzungskraft nachweisen können, damit ihre abgeschlossenen Tarifverträge rechtliche Wirksamkeit entfalten.
Rolle bei Betriebsratswahlen
Christliche Gewerkschaftsbünde sind berechtigt, zu Betriebsratswahlen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (§ 17 BetrVG) Listen aufzustellen und Kandidaten zu benennen, sofern sie im Betrieb vertreten sind.
Internationale Aspekte und europarechtliche Bezüge
Auch auf europäischer Ebene genießen christliche Gewerkschaften aufgrund der Vereinigungsfreiheit (Art. 12 EU-Grundrechtecharta, Art. 11 EMRK) besonderen Schutz. Internationale Dachverbände, wie die Europäische Union Christlicher Arbeitnehmer (EUCA), bündeln die Interessen auf europäischer Ebene und vertreten diese gegenüber europäischen Institutionen.
Zusammenfassung
Der Christliche Gewerkschaftsbund ist ein gesetzlich und verfassungsrechtlich geschützter Zusammenschluss von Gewerkschaften, die sich auf christliche Sozialprinzipien berufen. Aus arbeitsrechtlicher Sicht unterliegen christliche Gewerkschaftsbünde denselben rechtlichen Rahmenbedingungen wie andere Gewerkschaften, insbesondere im Hinblick auf Tarifvertragsfähigkeit, Arbeitskampfrecht und Beteiligung an betrieblicher Mitbestimmung. Besondere Aufmerksamkeit erfährt ihre Stellung im Zusammenhang mit Tarifeinheit und Tarifpluralität. Die rechtlichen Voraussetzungen und Herausforderungen ergeben sich stets aus dem Zusammenspiel von Grundgesetz, Tarifvertragsgesetz, Vereinsrecht und der aktuellen arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung.
Häufig gestellte Fragen
Welche rechtlichen Voraussetzungen müssen erfüllt sein, damit ein Christlicher Gewerkschaftsbund als Gewerkschaft im Sinne des deutschen Arbeitsrechts anerkannt wird?
Damit ein Christlicher Gewerkschaftsbund als Gewerkschaft im Sinne des deutschen Arbeitsrechts anerkannt wird, muss er bestimmte rechtliche Voraussetzungen erfüllen. Zunächst verlangt das deutsche Arbeitsrecht, insbesondere gemäß der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), dass die Gewerkschaft eine auf Dauer angelegte, gegnerunabhängige Vereinigung einer Mindestanzahl von Arbeitnehmern ist, die immerhin die eigenständige Wahrnehmung der Interessen ihrer Mitglieder im Arbeitsleben, vor allem durch Tarifverhandlungen, zum Ziel hat. Dabei muss der Zusammenschluss eine gewisse Durchsetzungsfähigkeit (Tarifmächtigkeit) besitzen, das heißt, sie muss organisatorisch, finanziell und personell in der Lage sein, mit Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden Tarifverträge auszuhandeln und deren Einhaltung notfalls auch mit Arbeitskampfmitteln durchzusetzen. Zudem darf der Gewerkschaftsbund nicht von Dritten, etwa Arbeitgebern oder der Kirche, gelenkt sein, sondern muss unabhängig und weisungsfrei handeln können. Die Mitglieder müssen im demokratischen Prozess Einfluss auf die Willensbildung nehmen können. Gerade bei christlichen Gewerkschaften ist die Unabhängigkeit von kirchlichen Organen besonders zu prüfen. Ferner muss die Satzung des Gewerkschaftsbundes den Anforderungen der §§ 2 und 3 Tarifvertragsgesetz (TVG) genügen. Der Gewerkschaftsstatus wird im Streitfall gerichtlich überprüft, wobei das BAG einen funktionalen Gewerkschaftsbegriff anwendet.
Wie gestaltet sich die Tarif- und Koalitionsfähigkeit eines Christlichen Gewerkschaftsbundes nach deutschem Recht?
Ein Christlicher Gewerkschaftsbund besitzt Tarif- und Koalitionsfähigkeit, sofern die oben genannten Voraussetzungen aus dem Gewerkschaftsbegriff vorliegen, d.h. wenn der Bund hinreichend organisiert und unabhängig ist sowie eine Stütze im Arbeitsleben seiner Mitglieder darstellt. Die Koalitionsfreiheit ist grundrechtlich in Artikel 9 Absatz 3 des Grundgesetzes (GG) geschützt und umfasst sowohl das Recht, sich zu Gewerkschaften zusammenzuschließen, als auch die freie Betätigung der Gewerkschaft, einschließlich Tarifverhandlungen und Arbeitskampfmaßnahmen. Die Tarifverhandlungsfähigkeit (Tariffähigkeit) verlangt weiterhin, dass die Organisation Vertreterfunktionen gegenüber dem Sozialpartner (Arbeitgeberseite) wahrnehmen und rechtsverbindliche Tarifverträge abschließen kann. Die Gerichte überprüfen, ob die Voraussetzungen der Unabhängigkeit, der organisatorischen Leistungsfähigkeit und der Durchsetzungsfähigkeit ausreichend verwirklicht sind. Besonders für kleine oder thematisch begrenzte Gewerkschaftsbünde, wie es häufig bei christlichen Gewerkschaften der Fall ist, stellt das Gericht erhöhte Anforderungen an die Nachweise der Effizienz und Durchsetzungskraft.
Sind christliche Grundsätze in der Satzung eines Christlichen Gewerkschaftsbundes rechtlich zulässig?
Aus rechtlicher Sicht sind christliche Wertgrundsätze in der Satzung eines Gewerkschaftsbundes grundsätzlich zulässig. Es steht jedem Verein bzw. jeder Gewerkschaft frei, sein Selbstverständnis und seine Ethik frei zu wählen, solange sie nicht gegen geltendes Recht oder die verfassungsmäßige Ordnung verstoßen (§§ 21 ff. BGB, § 138 BGB). Allerdings darf die Orientierung an christlichen Grundwerten nicht dazu führen, dass der Gewerkschaftsbund in seiner politischen und tariflichen Unabhängigkeit beeinträchtigt wird oder als verlängerter Arm kirchlicher Institutionen erscheint. Das Gebot der Unabhängigkeit bezieht sich ausdrücklich auf jegliche äußere Einflussnahme; die Vereinigung muss insbesondere unabhängig von der christlichen Kirche selbst agieren. Eine inhaltliche Ausgestaltung der Arbeit auf Grundlage christlicher Wertmaßstäbe ist mit dem deutschen Recht vereinbar, sofern die demokratische Grundordnung und die Unabhängigkeit der Willensbildung gewahrt bleiben.
Welche Rolle spielt die Tariffähigkeit eines Christlichen Gewerkschaftsbundes im deutschen Arbeitsrecht?
Die Tariffähigkeit ist die zentrale Rechtsvoraussetzung, um als Gewerkschaft im Sinne des Tarifvertragsgesetzes (TVG) Tarifverträge abschließen zu können (§ 2 Abs. 1 TVG). Ein Christlicher Gewerkschaftsbund kann nur dann wirksam Tarifverträge vereinbaren, wenn er gerichtlich als tariffähig anerkannt ist. Die Tariffähigkeit wird von den Arbeitsgerichten geprüft, insbesondere im Verfahren nach § 2a ArbGG. In der Vergangenheit gab es Kontroversen um die Tariffähigkeit christlicher Gewerkschaften, weil sie teils als zu schwach oder zu einflusslos angesehen wurden (sog. „Christliche Gewerkschaft Nahrung und Genuss“ – CGZP-Urteil, BAG 2010). Das Bundesarbeitsgericht verlangt, dass eine Gewerkschaft aufgrund ihrer Mitgliederzahl, der inneren Organisation und ihrer tatsächlichen Einflussnahmemöglichkeiten in der Lage ist, den sozialen Gegenspieler in Tarifauseinandersetzungen herauszufordern und Tarifverträge allgemeinverbindlich und durchsetzbar abzuschließen. Wird einem Christlichen Gewerkschaftsbund die Tariffähigkeit abgesprochen, sind seine Tarifverträge unwirksam.
Welche Vorschriften aus dem Tarifvertragsgesetz (TVG) sind für einen Christlichen Gewerkschaftsbund besonders relevant?
Besonders relevant sind die Vorschriften der §§ 2 und 3 TVG. Nach § 2 TVG ist der Tarifvertrag ein Vertrag zwischen Gewerkschaften und einzelnen Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden. § 2 Abs. 1 TVG setzt die Tariffähigkeit der Gewerkschaft voraus. § 3 TVG regelt die tarifgebundene Wirkung und den Geltungsbereich für Mitglieder und Arbeitgeber. Für christliche Gewerkschaftsbünde ist es zudem entscheidend, dass sie als tariffähige Gewerkschaft juristisch anerkannt sind, da andernfalls alle auf Basis ihrer (möglicherweise abgeschlossenen) Tarifverträge getroffenen Regelungen nicht die gewünschte rechtliche Bindungswirkung entfalten. Die Einhaltung der formalen Anforderungen des TVG, wie Schriftform (§ 1 Abs. 2 TVG), zwingende Normwirkung (§ 4 TVG) und Wahrung der Unabhängigkeit, ist ebenfalls zwingend. Auch Fragen der Allgemeinverbindlicherklärung nach § 5 TVG können von Bedeutung sein, wenn versucht wird, tarifliche Regelungen über den eigenen Mitgliederkreis hinaus wirken zu lassen.
Unter welchen Umständen können Tarifverträge eines Christlichen Gewerkschaftsbundes von den Arbeitsgerichten für unwirksam erklärt werden?
Arbeitsgerichte können Tarifverträge eines Christlichen Gewerkschaftsbundes für unwirksam erklären, wenn die Gewerkschaft nicht als tariffähig betrachtet wird. Maßgebliche Kriterien dabei sind die mangelnde organisatorische Leistungsfähigkeit, unzureichende Mitgliederbasis, fehlende Autonomie oder mangelnde Durchsetzungskraft. Insbesondere das Urteil des Bundesarbeitsgerichts zur CGZP hat klargestellt, dass Tarifverträge einer Organisation ohne Tariffähigkeit mit sofortiger Wirkung unwirksam sind und bestehende Arbeitsverhältnisse dann unmittelbar den gesetzlichen Mindeststandards oder Tarifverträgen anderer Gewerkschaften unterliegen. Unwirksamkeit kann auch vorliegen, wenn der Tarifvertrag gegen gesetzliche Verbote oder die guten Sitten verstößt (§ 134, § 138 BGB) oder die Tarifvertragsparteien nicht ordnungsgemäß vertreten waren. Auch der Abschluss von Tarifverträgen zur „Tarifkonkurrenz“ oder zur gezielten Konkurrenz zu Mehrheitsgewerkschaften wurde von der Rechtsprechung kritisch beleuchtet.
Welche rechtlichen Möglichkeiten zur Beteiligung und Mitbestimmung haben Mitglieder eines Christlichen Gewerkschaftsbundes?
Mitglieder eines Christlichen Gewerkschaftsbundes genießen – entsprechend den Bestimmungen des Vereinsrechts (§§ 21 ff. BGB) und einschlägiger gewerkschaftlicher Satzungen – weitreichende Mitbestimmungsrechte. Sie haben insbesondere das Recht, an der Wahl von Vorständen und Vertretern teilzunehmen, Anträge auf Mitgliederversammlungen einzubringen, über Satzungsänderungen abzustimmen und sich selbst zur Wahl zu stellen. Darüber hinaus gewährleisten die demokratischen Grundsätze innerhalb der Gewerkschaft eine transparente Willensbildung im Sinne von Artikel 9 Abs. 3 GG, das jedem Arbeitnehmer die freie und gleiche Teilhabe an Koalitionen garantiert. Die Satzung muss entsprechend ausgestaltet sein und Missbrauch von Einflusspositionen verhindern; im Streitfall sind die Arbeits- und Amtsgerichte zur Überprüfung der Einhaltung satzungsrechtlicher Vorgaben berufen. Mitglieder können sich bei Verstößen gegen die Satzung oder bei Streitigkeiten mit der Gewerkschaft gerichtlich auf ihre Mitgliedsrechte berufen, einschließlich der Rechtsschutzgewährung im arbeitsrechtlichen Kontext.
Welche rechtlichen Konsequenzen ergeben sich für Arbeitgeber, die Tarifverträge eines Christlichen Gewerkschaftsbundes anwenden?
Wendet ein Arbeitgeber Tarifverträge eines Christlichen Gewerkschaftsbundes an, ist er zunächst an deren Regelungsinhalte gebunden – sofern die Gewerkschaft tariffähig ist und sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer tarifgebunden sind (§ 3 Abs. 1 TVG). Ist die Gewerkschaft jedoch nicht tariffähig oder werden deren Tarifverträge rechtskräftig für unwirksam erklärt (z. B. durch Entscheidung der Gerichte gemäß § 98 ArbGG), verlieren diese Tarifverträge ex tunc, also rückwirkend, ihre Wirksamkeit. In diesem Fall müssen Arbeitgeber die gesetzlichen Mindestvorgaben oder gegebenenfalls bestehende Tarifverträge einer anderen, tariffähigen Gewerkschaft oder eines Arbeitgeberverbands anwenden. Dies kann erhebliche Nachzahlungen und arbeitsrechtliche Ansprüche für die betroffenen Arbeitnehmer nach sich ziehen. Arbeitgeber haften in solchen Fällen nicht selten auf Differenzlohnforderungen gegenüber Arbeitnehmern, sofern andere Tarifverträge günstiger wären oder gesetzlich höhere Standards vorschreiben.
