Пресуда BAG од 03.07.2024 – Аз.: 10 AZR 171/23
Циљне договоре за варијабилну накнаду зависну од успеха послодавац не сме једнострано одредити, већ их мора преговарати са запосленим. Ово је Савезни радни суд (BAG) саопштио у пресуди од 3. јула 2024. године (Аз.: 10 AZR 171/23). Уговорну клаузулу, која омогућава послодавцу једнострано одређивање циљних договора, суд је прогласио неважећом.
Циљни договор мора се разликовати од циљног захтева. Циљни захтев за успехом зависну накнаду послодавац може једнострано одредити. Међутим, циљни договор се мора преговарати са запосленим, према економској адвокатској канцеларији MTR Legal Rechtsanwälte, која саветује, између осталог, у радном праву.
Циљни захтев и циљни договор
И циљни захтев и циљни договор имају за циљ да омогуће запосленом додатну накнаду зависну од успеха за одговарајуће услуге. Послодавци се могу ограничити на одређивање циљног захтева, али често траже и разговор са запосленим, како би постигли обострано задовољавајући циљни договор. Ако странке не дођу до споразумног решења, то не значи да послодавац може једнострано одредити циљеве.
Ово показује и одлука Савезног радног суда. У основи предметног случаја, тужени запослени је био ангажован као директор развоја. Поред фиксне основне плате у износу од 180.000 евра бруто годишње, према уговору о раду из фебруара 2020, он је такође могао остварити варијабилну накнаду зависну од успеха. Износ бонуса је, пак, требало да зависи од постизања циљева који су сваке године требало да буду договорени између запосленог и послодавца. Даље је наведено у уговору да послодавац одређује циљеве једнострано по поштеном нахођењу ако се међу странкама не може постићи споразум.
Без споразума између странака
Неколико месеци касније, међу странама су настале разлике. У јуну 2020. године, тужитељ је затражио од друштва да започне преговоре о циљним договорима. У августу, стране су размениле предлог и противпредлог. Споразум није постигнут. Друштво је то, између осталог, образложило тиме што противпредлог запосленог није био усмерен на постизање посебних циљева, већ на додатну накнаду за редовне радне задатке. Такође је недостајала мотивациона снага, ако запослени захтева да се узму у обзир и његови претходни резултати. Друштво је стога једнострано одредило циљне захтеве и позвало се на одговарајућу клаузулу из уговора о раду.
Запослени тужи за накнаду штете
Радни однос је прекинут у децембру 2020. године због отпуштања тужитеља. Будући да није примио бонус, тужио је за накнаду штете. Ово је образложио тиме што друштво није преговарало о циљним договорима и нису смели једнострано да одреде циљеве.
BAG је пресудио да тужитељ има право на накнаду штете због изгубљене варијабилне накнаде зависне од успеха у износу од око 82.600 евра. Друштво је прекршило своју обавезу да са тужитељем закључи циљни договор.
BAG: Послодавац није смео једнострано да одреди циљеве
Иако није дошло до споразума међу странама, друштво није смело да одреди циљеве једнострано. Одговарајућа одредба у уговору о раду, која омогућава друштву једнострано одређивање, не подноси контролу садржине. Запослени је овом клаузулом неосновано оштећен, навео је BAG.
Уговорне одредбе које омогућавају послодавцу једнострано право одређивања су генерално важеће, навео је суд. Ово важи и за једностране циљне захтеве како би се постигла варијабилна, успехом зависна накнада. Међутим, у предметном случају, коришћена клаузула омогућава послодавцу да заобиђе уговорно договорену хијерархију циљног договора и циљног захтева. Стога ова одредба представља неосновано оштећење и није важећа, пресудио је BAG. Послодавац је тиме своју обавезу из уговора о раду да преговара о циљном договору и исти закључи, кривично прекршио.
Пресуда показује да одредбе о варијабилним, успехом зависним накнадама у уговору о раду, треба прегледати.
MTR Legal Rechtsanwälte саветује у изради уговора о раду и другим темама из радног права.
Слободно нас контактирајте !
