Entscheidung 6 AZR 18/25 – Erweiterte Betrachtung einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Am 13. Juni 2024 veröffentlichte das Bundesarbeitsgericht (BAG) seine Entscheidung im Verfahren mit dem Aktenzeichen 6 AZR 18/25. Die Urteilsbegründung befasst sich mit maßgeblichen Fragestellungen des Arbeitsrechts und trägt zur Fortentwicklung der judiziellen Rechtsprechung in Bezug auf den Ausschluss von Entgeltersatzansprüchen durch arbeitsvertragliche und tarifvertragliche Regelungen bei. Vor dem Hintergrund der einschlägigen Gesetzgebung und unter Berücksichtigung geltender unionsrechtlicher Vorgaben bietet die Entscheidung nicht nur arbeitsrechtlich Tätigen, sondern auch Unternehmen, Personalverantwortlichen und Investoren wertvolle Orientierung.
Ausgangssituation des Verfahrens
Im Mittelpunkt des Rechtsstreits stand der Anspruch einer Arbeitnehmerin gegen ihren Arbeitgeber auf Entgeltfortzahlung während einer Phase, in der die Arbeitnehmerin ihre Arbeitsleistung aufgrund einer behördlich angeordneten Quarantäne nicht erbringen konnte. Die rechtliche Würdigung drehte sich vorrangig um die Frage, ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung verpflichtet ist, wenn das Arbeitsverhältnis durch externe, nicht durch den Betrieb veranlasste Umstände unterbrochen wird und die vertraglichen oder tarifvertraglichen Regelungen keine ausdrücklichen Regelungen für diesen Fall enthalten.
Rechtsgrundlagen und unionsrechtliche Implikationen
Nationale Rechtslage
Nach § 616 Satz 1 BGB entfällt der Vergütungsanspruch einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers bei einer vorübergehenden Verhinderung an der Dienstleistung nicht, „wenn die Verhinderung durch einen in der Person liegenden Grund ohne Verschulden des Arbeitnehmers” verursacht ist. Abdingbar ist diese Vorschrift sowohl durch Individualvertrag als auch durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung.
Unionsrechtliche Einflüsse
Das Verfahren berührte auch die unionsrechtlichen Vorgaben, insbesondere im Hinblick auf den Gleichbehandlungsgrundsatz und die Vorgaben der Arbeitszeitrichtlinien der Europäischen Union. Das BAG stellte klar, dass nationale Ausschlussklauseln und die Möglichkeit zur Abbedingung des § 616 BGB mit den unionsrechtlichen Grundlagen grundsätzlich vereinbar sind, sofern für die betroffenen Arbeitnehmer nicht eine unangemessene Benachteiligung eintritt.
Inhalt und Tragweite der Entscheidung
Befristete Verhinderung – Ausschluss des Entgeltanspruchs
Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber durch arbeitsvertragliche Vereinbarung § 616 BGB explizit abbedungen. Das BAG bestätigte, dass eine solche Abbedingung wirksam ist und zur Folge hat, dass die Arbeitnehmerin keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Zeit der Quarantäne geltend machen kann. Für Unternehmen besteht demnach Gestaltungsspielraum, vertragliche Regelungen eindeutig zu fassen. Gleichzeitig müssen gesetzliche und tarifvertragliche Vorschriften beachtet werden, um unzulässige Benachteiligungen und etwaige unwirksame Klauseln zu vermeiden.
Präzisierungsbedarf bei vertraglichen Regelungen
Die Entscheidung hebt hervor, dass arbeitsvertragliche Formulierungen, die von der dispositiven Gesetzeslage abweichen, klar und verständlich gefasst werden müssen. Unklare oder mehrdeutige Ausschlussklauseln können im Zweifel zu Lasten des Verwenders gehen. Sowohl Unternehmen als auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollten daher überprüfen, inwiefern arbeitsvertragliche Gestaltungen mit den Vorgaben der Rechtsprechung und den jeweiligen kollektivrechtlichen Rahmenbedingungen harmonieren.
Auswirkungen auf zukünftige Vertragsgestaltungen
Zukünftige Verträge und Tarifregelungen werden verstärkt Anforderungen an Transparenz und Verständlichkeit genügen müssen. Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung setzt damit einen hohen Standard für den Schutz der Interessen beider Vertragsparteien und trägt zur Vermeidung von Rechtsunsicherheiten im Arbeitsverhältnis bei.
Praktische Bedeutung für Unternehmen und Beschäftigte
Für Unternehmen, Investoren und vermögende Privatpersonen ergeben sich durch diese Entscheidung Handlungsspielräume, aber auch Pflichten: Vertragsmuster und Arbeitsbedingungen können und sollten regelmäßig auf ihre Wirksamkeit überprüft und an die aktuelle Rechtsprechung angepasst werden. Unternehmen sind gut beraten, darauf zu achten, dass ihre arbeitsvertraglichen Gestaltungsmöglichkeiten zwar genutzt, aber nicht durch unklare Formulierungen oder unzulässige Klauseln konterkariert werden.
Fortlaufende Entwicklung – Hinweis auf aktuelle Verfahren
Es ist zu beachten, dass weitere, zukünftige Verfahren etwaige Präzisierungen und Ausweiterungen der hier aufgestellten Grundsätze bewirken können. Die Entwicklung bleibt dynamisch, insbesondere aufgrund der sich wandelnden Arbeitswelt und neuer arbeitsrechtlicher Herausforderungen.
Sollten sich aus der dargestellten Rechtsprechung oder aus individuellen vertraglichen Gestaltungen konkrete Fragestellungen ergeben, steht das Team von MTR Legal Rechtsanwälte mit umfassender Praxiserfahrung im Arbeits- und Wirtschaftsrecht zur Verfügung und begleitet Mandanten zuverlässig in sämtlichen Angelegenheiten rund um das Arbeitsverhältnis. Eine passgenaue rechtliche Prüfung kann dazu beitragen, in einer zunehmend komplexen Rechtslage Rechtssicherheit zu schaffen und wirtschaftliche Ziele zu erreichen.
