Uitspraak van het BAG van 03.07.2024 – Az.: 10 AZR 171/23
Doelovereenkomsten voor een prestatiegebonden variabele beloning mag de werkgever niet eenzijdig vaststellen, maar moet deze met de werknemer onderhandelen. Dat heeft het Bundesarbeitsgericht (BAG) met uitspraak van 3 juli 2024 duidelijk gemaakt (Az.: 10 AZR 171/23). Een contractuele clausule die de werkgever toestaat om eenzijdig de doelovereenkomsten vast te stellen, verklaarde de rechtbank voor ongeldig.
De doelovereenkomst moet worden onderscheiden van de doeldoelstelling. De doeldoelstelling voor een prestatiegebonden beloning kan de werkgever eenzijdig vaststellen. De doelovereenkomst moet echter met de werknemer worden onderhandeld, aldus de advocatenkantoor MTR Legal Rechtsanwälte, die o.a. in arbeidsrecht adviseren.
Doeldoelstelling en Doelovereenkomst
Zowel de doeldoelstelling als de doelovereenkomst hebben tot doel de werknemer bij overeenkomstige prestaties een aanvullende prestatiegebonden beloning te bieden. Werkgevers kunnen zich weliswaar beperken tot het vaststellen van een doeldoelstelling, maar zoeken vaak ook het gesprek met de werknemer om een voor beide partijen bevredigende doelovereenkomst te bereiken. Wanneer de partijen niet tot een wederzijdse oplossing komen, betekent dat niet dat de werkgever de doelen eenzijdig kan vaststellen.
Dit blijkt ook uit de beslissing van het Bundesarbeitsgericht. In de onderliggende zaak was de klagende werknemer als Development Director aangesteld. Naast een vast basissalaris van jaarlijks 180.000 euro bruto moest hij volgens het arbeidscontract van februari 2020 ook een variabele prestatiegebonden beloning kunnen behalen. De hoogte van de tantième zou afhangen van het behalen van de doelen, die elk jaar tussen de werknemer en de werkgever moesten worden overeengekomen. Verder vermeldt het contract dat de werkgever de doelen eenzijdig naar redelijkheid vastlegt als tussen de partijen geen overeenstemming kan worden bereikt.
Geen overeenstemming tussen de partijen
Tussen de partijen ontstonden al na enkele maanden onenigheden. In juni 2020 riep de eiser de maatschappij op om onderhandelingen over de doelovereenkomsten aan te gaan. In augustus wisselden de partijen voorstel en tegenvoorstel uit. Er kwam echter geen overeenstemming. De maatschappij beargumenteerde dit o.a. door te stellen dat het tegenvoorstel van de werknemer niet gericht was op het behalen van specifieke doelen, maar op een aanvullende vergoeding van de reguliere arbeidsinspanning. Bovendien ontbrak de stimulerende werking, indien de werknemer eiste dat ook zijn prestaties uit het verleden in aanmerking moesten worden genomen. De maatschappij stelde daarom eenzijdig de doeldoelstellingen vast en beriep zich daarbij op de desbetreffende clausule in het arbeidscontract.
Werknemer klaagt om schadevergoeding
Het arbeidsverhouding werd in december 2020 door de opzegging van de eiser beëindigd. Aangezien hij geen tantième had ontvangen, klaagde hij om schadevergoeding. Dit beargumenteerde hij doordat de maatschappij niet over de doelovereenkomsten had onderhandeld en zij de doelen niet eenzijdig hadden mogen vaststellen.
Het BAG heeft beslist dat de eiser recht heeft op schadevergoeding wegens de hem misgelopen prestatiegebonden variabele beloning ter hoogte van ongeveer 82.600 euro. De maatschappij had haar plicht geschonden om met de eiser een doelovereenkomst af te sluiten.
BAG: Werkgever mocht doelen niet eenzijdig vaststellen
Ook al zijn de partijen niet tot een overeenstemming gekomen, had de maatschappij de doelen niet eenzijdig mogen vaststellen. De desbetreffende regeling in het arbeidscontract, die de maatschappij de eenzijdige vaststelling toestaat, doorstaat de inhoudelijke controle niet. De werknemer wordt door de clausule onredelijk benadeeld, aldus het BAG.
Contractuele regelingen die de werkgever een eenzijdig recht tot prestatiebepaling geven, zijn in principe wel toegestaan, verduidelijkte de rechtbank. Dit geldt ook voor eenzijdige doeldoelstellingen om een variabele prestatiegebonden beloning te bereiken. In de onderhavige zaak stelt de gebruikte clausule de werkgever echter in staat om de contractueel overeengekomen rangorde van doelovereenkomst en doeldoelstelling te ondermijnen. Daarom vormt deze regeling een onredelijke benadeling en is ongeldig, oordeelde het BAG. De werkgever had daarmee zijn plicht uit het arbeidscontract om onderhandelingen over een doelovereenkomst te voeren en deze af te sluiten, verwijtbaar geschonden.
De uitspraak laat zien dat regelingen over variabele prestatiegebonden beloningen in het arbeidscontract indien nodig moeten worden gecontroleerd.
MTR Legal Rechtsanwälte adviseren bij het opstellen van het arbeidscontract en andere onderwerpen van arbeidsrecht.
Neem gerust contact met ons op!
