Das Bundesarbeitsgericht hat die einheitliche tarifliche Schwelle von mehr als 40 Wochenstunden für Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitbeschäftigten beanstandet (BAG, Urteil vom 26. August 2026 – 5 AZR 122/25). Die Revision der beklagten Arbeitgeberin hatte dennoch Erfolg, weil das Landesarbeitsgericht den entscheidungserheblichen Sachverhalt nicht hinreichend festgestellt hatte. Das Berufungsurteil wurde deshalb teilweise aufgehoben und die Sache im Umfang der Aufhebung an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zurückverwiesen.
Streit um Mehrarbeitszuschläge im Einzelhandel
Teilzeitbeschäftigung seit dem Jahr 2000
Die Klägerin arbeitet seit März 2000 in Teilzeit in einem Einzelhandelsgeschäft der Beklagten in Frankfurt (Oder). Zwischen den Parteien ist umstritten, ob ihre vertragliche Wochenarbeitszeit 12,02 Stunden oder zwölf Stunden beträgt.
Auf das Arbeitsverhältnis findet aufgrund beiderseitiger Tarifbindung der Manteltarifvertrag für den Einzelhandel im Land Brandenburg vom 30. Oktober 1997 in der Fassung des Ergänzungstarifvertrags vom 7. Januar 2014 Anwendung. Der Tarifvertrag bestimmt eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 38 Stunden. Durch freiwillige Betriebsvereinbarung oder einzelvertragliche Regelung kann sie unter den tariflichen Voraussetzungen auf bis zu 40 Stunden verlängert werden.
Arbeitszeit oberhalb der regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit ist bis zu einer Wochenarbeitszeit von 40 Stunden ohne Zuschlag zusätzlich zu vergüten. Für Mehrarbeit sieht der Tarifvertrag grundsätzlich einen Zuschlag von 25 Prozent vor. Überschreitet die Mehrarbeit 18 Stunden im Monat, erhöht sich der Zuschlag für die darüber hinausgehenden Stunden um weitere 15 Prozent auf insgesamt 40 Prozent.
Forderungen für mehrere Monate des Jahres 2019
Im Jahr 2019 betrug der tarifliche Stundenlohn der Klägerin 15,39 Euro brutto. Nach den Entgeltabrechnungen leistete sie im Januar sowie von März bis Juni 2019 zusätzliche Stunden, für die die Beklagte keine Mehrarbeitszuschläge zahlte. In den Monaten Januar, April und Juni 2019 erhielt sie Zuschläge für Nachtarbeit.
Mit Schreiben vom 20. März 2019 verlangte die Klägerin rückwirkend ab dem 20. Dezember 2018 Mehrarbeitszuschläge in Höhe von 25 Prozent. Die Beklagte wies die Forderung am 7. Juni 2019 zurück.
Im Revisionsverfahren ging es noch um 240,89 Euro brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 29. August 2019. Diesen Betrag leitete die Klägerin aus 62,61 Mehrarbeitsstunden in den Monaten Januar sowie März bis Juni 2019 ab.
Unterschiedliche Auffassungen zur tariflichen Zuschlagsgrenze
Standpunkt der Klägerin
Nach Auffassung der Klägerin musste der Mehrarbeitszuschlag bereits gezahlt werden, sobald ihre individuell vereinbarte Wochenarbeitszeit überschritten wurde. Hilfsweise stützte sie den Anspruch auf § 612 Abs. 2 BGB in Verbindung mit § 4 TzBfG und § 134 BGB.
Die tarifliche Regelung benachteilige Teilzeitbeschäftigte, wenn für sie dieselbe Auslöseschwelle wie für Vollzeitbeschäftigte gelte. Ein Zuschlag müsse deshalb bereits ab der ersten zuschlagspflichtigen Mehrarbeitsstunde entstehen. Dies sollte nach Ansicht der Klägerin auch für Stunden gelten, die während der tariflichen Nachtarbeitszeit erbracht wurden. Einen Verfall aufgrund der Ausschlussfrist bestritt sie.
Standpunkt der Beklagten
Die Beklagte vertrat demgegenüber die Ansicht, dass der Tarifvertrag Mehrarbeitszuschläge erst für Arbeitsstunden oberhalb von 40 Wochenstunden vorsehe. Diese Schwelle gelte gleichermaßen für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte und solle die mit einer solchen Arbeitszeit verbundenen besonderen Belastungen ausgleichen. Zugleich solle sie eine übermäßige Inanspruchnahme der Beschäftigten verhindern.
Für Stunden, für die bereits Nachtarbeitszuschläge gezahlt worden seien, könne die Klägerin keinen zusätzlichen Mehrarbeitszuschlag verlangen. Außerdem seien die Ansprüche teilweise aufgrund der tariflichen Ausschlussfrist verfallen.
Bisheriger Verlauf des Verfahrens
Das Arbeitsgericht Frankfurt (Oder) wies die Klage mit Urteil vom 28. November 2019 – 8 Ca 859/19 – ab. Auf die Berufung der Klägerin gab das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg der Klage im für die Revision noch maßgeblichen Umfang statt. Das Berufungsurteil vom 16. Mai 2025 – 12 Sa 1016/24 – wurde durch Beschluss vom 12. Juni 2025 berichtigt. Das Landesarbeitsgericht hatte die Revision für das unterlegene Einzelhandelsunternehmen zugelassen.
Im Revisionsverfahren trat der Handelsverband Berlin-Brandenburg e. V. dem Rechtsstreit aufseiten der Beklagten als Nebenintervenient bei. Für den Fall eines Unterliegens beantragte er hilfsweise, das Verfahren für Tarifverhandlungen mit der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft auszusetzen.
Der Fünfte Senat hob das Berufungsurteil teilweise auf. Die Sache ist damit nicht abgeschlossen. Über die konkrete Höhe eines möglichen Anspruchs und die Kosten der Revision sowie der Nebenintervention muss das Landesarbeitsgericht im weiteren Berufungsverfahren entscheiden.
Tarifvertrag verlangt grundsätzlich mehr als 40 Wochenstunden
Kein unmittelbarer Anspruch ab Überschreitung der individuellen Arbeitszeit
Nach der Auslegung des Bundesarbeitsgerichts begründet der Manteltarifvertrag für Teilzeitbeschäftigte keinen unmittelbaren Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge, sobald die individuell vereinbarte Arbeitszeit überschritten wird. Das Landesarbeitsgericht hatte außerdem zu Unrecht angenommen, die Auslöseschwelle richte sich nach der jeweils für Vollzeitbeschäftigte geltenden Wochenarbeitszeit zwischen 38 und 40 Stunden.
Aus dem tariflichen Zusammenhang folgt vielmehr, dass Mehrarbeitszuschläge grundsätzlich erst geschuldet sind, wenn mehr als 40 Stunden in einer Woche gearbeitet werden. Zwar definiert der Tarifvertrag Mehrarbeit unter anderem als Arbeitszeit oberhalb der regelmäßigen tariflichen Wochenarbeitszeit. Gleichzeitig bestimmt er jedoch ausdrücklich, dass Arbeitszeit bis zu 40 Wochenstunden zuschlagsfrei zusätzlich zu vergüten ist.
Tarifgeschichte bestätigt die 40-Stunden-Grenze
Das Gericht bezog auch die Entwicklung der tariflichen Bestimmungen ein. Der Manteltarifvertrag von 1991 legte noch eine regelmäßige Wochenarbeitszeit von 40 Stunden fest. Zuschläge entstanden danach ab der 41. Wochenstunde.
Mit dem Manteltarifvertrag von 1994 wurde die regelmäßige Arbeitszeit zunächst auf 39 Stunden reduziert. Gleichzeitig blieb eine Verlängerung auf bis zu 40 Stunden möglich, und Arbeitszeit bis zu dieser Grenze sollte weiterhin ohne Zuschlag vergütet werden. Daraus folgerte der Senat, dass die Tarifvertragsparteien zwar die regelmäßige Wochenarbeitszeit absenkten, die Schwelle für Mehrarbeitszuschläge jedoch bei 40 Stunden belassen wollten.
Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten
Verstoß gegen § 4 Abs. 1 TzBfG
Die Auslegung des Tarifvertrags führte allerdings nicht dazu, dass die einheitliche Zuschlagsgrenze gegenüber Teilzeitbeschäftigten wirksam ist. Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG dürfen Teilzeitbeschäftigte wegen ihrer reduzierten Arbeitszeit nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte, sofern kein sachlicher Grund für die unterschiedliche Behandlung besteht.
Bei Arbeitsentgelt oder anderen teilbaren geldwerten Leistungen ist nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG mindestens der Anteil zu gewähren, der dem Verhältnis der individuellen Arbeitszeit zur Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter entspricht. Der Gesetzgeber hat damit die unionsrechtliche Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit umgesetzt. Das Benachteiligungsverbot bindet auch die Tarifvertragsparteien und steht nach § 22 TzBfG nicht zu deren Disposition.
Identische Schwelle belastet Teilzeitkräfte stärker
Eine einheitliche Schwelle von mehr als 40 Wochenstunden verlangt von Teilzeitbeschäftigten dieselbe absolute Stundenzahl wie von Vollzeitbeschäftigten. Teilzeitkräfte können diese Grenze daher nicht oder nur mit wesentlich geringerer Wahrscheinlichkeit erreichen. Bezogen auf ihre Gesamtarbeitszeit müssen sie eine höhere zusätzliche Arbeitsleistung erbringen, um denselben Vergütungsbestandteil zu erhalten.
Für die Beurteilung ist jeder Entgeltbestandteil gesondert zu betrachten. Entscheidend war deshalb nicht, ob der Tarifvertrag Teilzeitbeschäftigten an anderer Stelle bestimmte Rechte gewährt. Die Regelungen über Vertragsanpassungen oder Freizeitausgleich änderten nichts daran, dass die Zuschlagsgrenze für beide Beschäftigtengruppen einheitlich festgelegt war.
Kein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung
Gesundheitsschutz rechtfertigt die Schwelle nicht
Eine unterschiedliche Behandlung kann zulässig sein, wenn sie einem tatsächlichen Bedarf entspricht sowie zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich ist. Das Ziel muss außerdem kohärent und systematisch verfolgt werden. Allein der unterschiedliche Umfang der vertraglichen Arbeitszeit genügt nicht.
Nach der Entscheidung konnte die einheitliche Schwelle nicht mit dem Ziel gerechtfertigt werden, Arbeitgeber durch höhere Kosten von der Anordnung zusätzlicher Arbeit abzuhalten. Bei Teilzeitbeschäftigten blieben zusätzliche Stunden bis zur 41. Wochenstunde gerade ohne Zuschlag und waren damit für die Arbeitgeberin weniger kostenintensiv als entsprechende Mehrarbeit bei Vollzeitbeschäftigten.
Auch die Annahme einer besonderen Belastung oberhalb von 40 Wochenstunden trug die unterschiedliche Behandlung nicht. Eine solche Zuschlagsregelung kann dem Gesundheitsschutz zwar grundsätzlich dienen. Die konkrete Ausgestaltung berücksichtigte jedoch nicht angemessen, dass bereits die Überschreitung der individuell vereinbarten Arbeitszeit für Teilzeitkräfte zusätzliche Belastungen auslösen kann.
Individuelle Lebensumstände bleiben unberücksichtigt
Teilzeitarbeit dient häufig der Vereinbarkeit beruflicher Aufgaben mit familiären oder persönlichen Verpflichtungen. Dazu können insbesondere folgende Umstände gehören:
- Teilzeitbeschäftigte übernehmen die Betreuung von Kindern, pflegebedürftigen Personen oder Menschen mit Behinderung.
- Eine reduzierte Arbeitszeit kann die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen ermöglichen.
- Eigene Erkrankungen oder Behinderungen können der Grund für den geringeren zeitlichen Beschäftigungsumfang sein.
Eine starre Grenze von 40 Wochenstunden erfasst die Belastungen nicht, die sich aus dem Zusammentreffen zusätzlicher Arbeitsstunden mit solchen außerberuflichen Pflichten ergeben können. Es war weder vorgetragen noch erkennbar, dass die Überschreitung der individuellen Arbeitszeit für Teilzeitkräfte typischerweise weniger belastend wäre als zusätzliche Arbeit für Vollzeitbeschäftigte.
Die übrigen Regelungen des Tarifvertrags änderten dieses Ergebnis nicht. Vorschriften über Arbeitszeitverteilung, Freizeitausgleich, Vertragsanpassung oder die vorübergehende Anordnung von Mehrarbeit verhinderten die Benachteiligung durch die einheitliche Zuschlagsschwelle nicht.
Weitere Rechtfertigungsansätze greifen nicht
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ließ sich die Regelung auch nicht mit folgenden Erwägungen rechtfertigen:
- Die proportionale Absenkung der Zuschlagsschwelle benachteiligt Vollzeitbeschäftigte nicht, sondern setzt den Pro-rata-temporis-Grundsatz um.
- Der Verlust eigener Verfügungsmöglichkeiten über die Freizeit betrifft Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte gleichermaßen und spricht deshalb für eine an der individuellen Arbeitszeit ausgerichtete Schwelle.
- Die finanziellen Auswirkungen einer proportionalen Zuschlagsgrenze oder eine dadurch mögliche Veränderung des tariflichen Gesamtvolumens bilden keinen sachlichen Grund für die Benachteiligung.
- Die Möglichkeit, bei regelmäßiger zusätzlicher Arbeit eine Anpassung des Arbeitsvertrags zu verlangen, verhindert die Mehrarbeit nicht und gleicht deren Ableistung nicht aus.
Rechtsfolge: Proportionale Absenkung der Zuschlagsgrenze
Tarifbestimmung ist teilweise nichtig
Die Tarifregelung ist nach § 134 BGB insoweit nichtig, als sie auch für Teilzeitbeschäftigte mehr als 40 Wochenstunden als Voraussetzung eines Mehrarbeitszuschlags verlangt. Die Unwirksamkeit betrifft damit nicht die für Vollzeitbeschäftigte geltende Grenze als solche.
Teilzeitbeschäftigte können nach § 612 Abs. 2 BGB in Verbindung mit § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG die übliche Vergütung verlangen. Maßstab ist die Vergütung vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter unter proportionaler Berücksichtigung der jeweiligen Arbeitszeit.
Berechnung nach dem Verhältnis der Arbeitszeiten
Die Zuschlagsgrenze darf nicht lediglich um dieselbe absolute Stundenzahl über der individuellen Teilzeit liegen wie bei Vollzeitbeschäftigten. Stattdessen ist die für Vollzeitbeschäftigte geltende Grenze im Verhältnis der jeweiligen Arbeitszeiten herabzusetzen.
Unter Zugrundelegung der von der Klägerin behaupteten Wochenarbeitszeit von 12,02 Stunden entspricht ihr Arbeitszeitanteil 31,63 Prozent einer 38-Stunden-Woche. Da die Zuschlagsgrenze für Vollzeitbeschäftigte zwei Stunden oberhalb der regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit liegt, beträgt der proportionale Abstand für die Klägerin 0,63 Stunden. Ein möglicher Zuschlagsanspruch entsteht daher erst, wenn sie ihre individuelle Wochenarbeitszeit um mehr als 0,63 Stunden überschritten hat.
Der Senat legte die von der Klägerin angegebene Wochenarbeitszeit von 12,02 Stunden zugrunde, weil sich daraus zugunsten der Beklagten eine höhere Zuschlagsgrenze ergibt.
Keine Aussetzung für Tarifverhandlungen
Der Nebenintervenient hatte hilfsweise eine Aussetzung beantragt, damit die Tarifvertragsparteien die beanstandete Regelung selbst korrigieren können. Dem folgte das Bundesarbeitsgericht nicht.
Bei einem Verstoß gegen das unionsrechtlich geprägte Benachteiligungsverbot für Teilzeitbeschäftigte müssen nationale Gerichte die diskriminierende Bestimmung unangewendet lassen. Solange keine Regelung zur Wiederherstellung der Gleichbehandlung getroffen wurde, sind der benachteiligten Gruppe dieselben Vorteile nach proportionalen Maßstäben zu gewähren wie der begünstigten Gruppe.
Als weiterhin wirksames Bezugssystem dient die für Vollzeitbeschäftigte geltende Schwelle von 40 Wochenstunden. Eine vorherige Aussetzung zur Durchführung von Tarifverhandlungen war daher nicht erforderlich. Der Senat sah außerdem weder Anlass für eine Aussetzung zur Befassung des Bundesverfassungsgerichts noch für ein Vorabentscheidungsersuchen an den Gerichtshof der Europäischen Union.
Offene Feststellungen im weiteren Berufungsverfahren
Wöchentliche Mehrarbeit muss konkret festgestellt werden
Das Bundesarbeitsgericht konnte nicht abschließend über den Zahlungsanspruch entscheiden. Das Landesarbeitsgericht hatte nicht festgestellt, wie viele zusätzliche Stunden die Klägerin in den einzelnen Wochen des streitigen Zeitraums tatsächlich geleistet hatte.
Eine monatsweise Gesamtbetrachtung genügt nicht. Die Klägerin muss darlegen, in welchem zeitlichen Umfang sie in den jeweiligen Wochen gearbeitet hat und welche der Beklagten zurechenbaren Stunden die proportionale Zuschlagsgrenze überschritten. Das Landesarbeitsgericht muss ihr Gelegenheit geben, ihren bisherigen Vortrag entsprechend zu konkretisieren.
Bei der Berechnung ist allein das tarifliche Stundenentgelt zugrunde zu legen. Soweit die Klägerin zusätzlich eine übertarifliche Zulage einbezogen hatte, ist die Klage bereits rechtskräftig abgewiesen worden.
Zusammentreffen mit Nachtarbeitszuschlägen
Der Tarifvertrag bestimmt, dass beim Zusammentreffen mehrerer Zuschläge nur der jeweils höhere gezahlt wird. Diese Regelung erfasst nach der Auslegung des Bundesarbeitsgerichts auch Mehrarbeitszuschläge.
Der Umstand, dass die Vorschrift im Abschnitt über Nacht-, Sonn-, Feiertags- und Spätöffnungsarbeit steht, begrenzt ihren Anwendungsbereich nicht auf diese Zuschlagsarten. Wortlaut, tariflicher Zusammenhang und Regelungszweck sprechen dafür, auch Mehrarbeitszuschläge einzubeziehen.
Soweit die Beklagte geltend macht, bestimmte Stunden seien bereits mit einem Nachtarbeitszuschlag vergütet worden, trägt sie hierfür die Darlegungs- und Beweislast. Das Landesarbeitsgericht muss im weiteren Verfahren prüfen, ob für dieselben Stunden bereits höhere Nachtarbeitszuschläge gezahlt wurden.
Tarifliche Ausschlussfrist bleibt erheblich
Schreiben vom 20. März 2019 war inhaltlich ausreichend
Nach § 18 Ziff. 1 des Manteltarifvertrags verfallen bestimmte Entgeltansprüche, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Ablauf des maßgeblichen Abrechnungszeitraums schriftlich geltend gemacht werden. Diese Regelung erfasst auch Mehrarbeitszuschläge.
Das Schreiben der Klägerin vom 20. März 2019 genügte inhaltlich den Anforderungen. Sie hatte darin eindeutig Mehrarbeitszuschläge von 25 Prozent ab der ersten zusätzlichen Stunde verlangt. Eine Bezifferung war nicht erforderlich, weil der Beklagten die abgerechneten Mehrstunden bekannt waren und sie die Höhe der Forderung berechnen konnte.
Die einmalige Geltendmachung konnte grundsätzlich auch gleichartige, später entstehende Ansprüche erfassen. Bei fortlaufend abgerechneten zusätzlichen Stunden musste für die Beklagte erkennbar sein, dass die Klägerin entsprechende Zuschläge auch für die folgenden Abrechnungszeiträume beanspruchte.
Zugang des Schreibens ist noch nicht geklärt
Entscheidend ist jedoch nicht die Absendung, sondern der Zugang des Schreibens bei der Beklagten. Die Klägerin trägt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Geltendmachung rechtzeitig in den Machtbereich der Beklagten gelangte und unter gewöhnlichen Umständen zur Kenntnis genommen werden konnte.
Bislang hatte die Klägerin lediglich auf eine angenommene Absendung am 21. März 2019 und eine übliche Postlaufzeit verwiesen. Daraus folgt weder, dass das Schreiben tatsächlich zuging, noch zu welchem Zeitpunkt dies geschah.
Kann ein Zugang vor dem 7. Juni 2019 nicht festgestellt werden, wäre die Ausschlussfrist lediglich für mögliche Zuschläge aus den Monaten März bis Juni 2019 gewahrt. Für Ansprüche aus Januar 2019 muss das Landesarbeitsgericht den Zugang des Schreibens und dessen Zeitpunkt daher erneut prüfen.
Bedeutung der Entscheidung für Arbeitsverhältnisse
Das Urteil stellt klar, dass eine tarifliche Vergütungsschwelle, die für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte dieselbe absolute Arbeitsstundenzahl vorsieht, Teilzeitkräfte benachteiligen kann. Die maßgebliche Grenze ist dann proportional an das Verhältnis der individuell vereinbarten Arbeitszeit zur Vollzeitarbeit anzupassen.
Ob und in welcher Höhe der Klägerin tatsächlich Mehrarbeitszuschläge zustehen, ist noch offen. Das Landesarbeitsgericht muss insbesondere den wöchentlichen Umfang der Mehrarbeit, bereits gezahlte Nachtarbeitszuschläge und die Wahrung der tariflichen Ausschlussfrist feststellen. Unternehmen und Beschäftigte, die vergleichbare Fragen zur Vergütung von Mehrarbeit oder zur Reichweite tariflicher Ausschlussfristen klären lassen möchten, finden bei MTR Legal eine Rechtsberatung im Arbeitsrecht.
