Die heimliche Aufzeichnung eines Personalgesprächs kann das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nachhaltig erschüttern. Doch welche Voraussetzungen gelten, wenn nicht feststeht, ob der Arbeitnehmer das Gespräch tatsächlich aufgezeichnet hat, sondern lediglich ein entsprechender Verdacht besteht?
Mit dieser Frage hatte sich das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg in seinem Urteil vom 3. Juni 2026 – 21 Sa 63/25 – zu befassen. Das Gericht bestätigte die Wirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung, die der Arbeitgeber auf den dringenden Verdacht einer unerlaubten Tonaufnahme eines Personalgesprächs gestützt hatte.
Verdacht einer heimlichen Aufnahme
Besondere Bedeutung kommt der Entscheidung der Beweiswürdigung zu: Ein umfangreiches, weitgehend in wörtlicher Rede verfasstes Gedächtnisprotokoll, das kurz nach einem Personalgespräch vorgelegt wurde, begründete zusammen mit weiteren Umständen den dringenden Verdacht einer heimlichen Aufzeichnung. Das Urteil verdeutlicht zugleich, dass eine Verdachtskündigung nicht den Nachweis der vorgeworfenen Pflichtverletzung voraussetzt, wohl aber eine sorgfältige Sachverhaltsaufklärung und eine ordnungsgemäße Anhörung des Arbeitnehmers.
Personalgespräch und ungewöhnlich detailliertes Gedächtnisprotokoll
Am 2. Juni 2025 fand in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers ein etwa einstündiges Personalgespräch statt. Neben dem Arbeitnehmer nahmen drei Vertreter des Arbeitgebers an dem Gespräch teil.
Noch am selben Tag übersandte der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber ein achtseitiges Gedächtnisprotokoll, in dem zahlreiche Äußerungen der Gesprächsteilnehmer nahezu wortwörtlich wiedergegeben waren. Das Protokoll enthielt insgesamt eine ungewöhnlich große Zahl von Wortbeiträgen und detaillierte Gesprächsfragmente.
Nach Auffassung des Arbeitgebers ließ sich der Umfang und die sprachliche Gestaltung des Dokuments nicht plausibel durch eine bloße Erinnerung erklären. Insbesondere die Wiedergabe umgangssprachlicher Äußerungen, einzelner Wortfragmente und teilweise unverständlicher Passagen begründete aus seiner Sicht den Verdacht, dass das Gespräch heimlich aufgezeichnet und anschließend transkribiert worden war.
Mobiltelefon auf dem Tisch
Hinzu kam, dass während des Personalgesprächs das Mobiltelefon des Arbeitnehmers und Kopfhörer auf dem Besprechungstisch gelegen hatten. Der Arbeitnehmer hatte während des Gesprächs nahezu keine Notizen angefertigt.
Der Arbeitnehmer bestritt, eine Tonaufnahme angefertigt zu haben. Er erklärte, das Gedächtnisprotokoll unmittelbar nach dem Gespräch allein aus seiner Erinnerung erstellt zu haben. Die besondere Konfliktsituation habe dazu geführt, dass ihm der Gesprächsinhalt besonders gut im Gedächtnis geblieben sei.
Anhörung und Kündigung
Mit Schreiben vom 4. Juni 2025 konfrontierte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit dem Verdacht einer heimlichen Audioaufzeichnung und den hierfür angeführten Indizien. Der Arbeitnehmer erhielt Gelegenheit, bis zum 10. Juni 2025 Stellung zu nehmen, und bestritt die Vorwürfe.
Am 12. Juni 2025 sprach der Arbeitgeber die außerordentliche fristlose Kündigung aus. Hilfsweise kündigte er ordentlich.
Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und machte darüber hinaus Vergütungsansprüche für die Monate Juni bis August 2025 geltend. Er hielt die Verdachtsmomente für unzureichend und beanstandete unter anderem, dass der Arbeitgeber ihm keine persönliche Anhörung ermöglicht habe. Außerdem bestritt er die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats.
Das Arbeitsgericht Stuttgart wies die Klage mit Urteil vom 28. Oktober 2025 – 7 Ca 4016/25 – ab. Gegen diese Entscheidung legte der Arbeitnehmer Berufung ein.
Entscheidung des LAG Baden-Württemberg
Das LAG Baden-Württemberg wies die Berufung zurück. Nach Auffassung des Gerichts war bereits die außerordentliche fristlose Kündigung wirksam und hatte das Arbeitsverhältnis beendet.
Der entscheidende Kündigungsgrund lag nicht in einer nachgewiesenen heimlichen Tonaufnahme, sondern im dringenden Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung. Die vorhandenen Indizien rechtfertigten nach Ansicht des Gerichts die Annahme, dass der Arbeitnehmer das Personalgespräch ohne Wissen und Einverständnis der übrigen Beteiligten aufgezeichnet haben könnte.
Schwerwiegender Vertrauensbruch
Das Gericht stellte klar, dass der auf objektive Tatsachen gestützte dringende Verdacht einer unerlaubten Audioaufzeichnung eines Personalgesprächs einen schwerwiegenden Vertrauensbruch darstellen kann. Ein solcher Verdacht kann eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen.
Das Gericht sah zudem die Anforderungen an die Sachverhaltsaufklärung und die Anhörung des Arbeitnehmers als erfüllt an. Auch die Interessenabwägung fiel zugunsten des Arbeitgebers aus. Ihm sei es nicht zumutbar gewesen, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen.
Da die außerordentliche Kündigung bereits zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führte, musste das Gericht über die hilfsweise ordentliche Kündigung und die geltend gemachten Vergütungsansprüche nicht mehr entscheiden.
Die Revision ließ das LAG nicht zu.
Voraussetzungen einer Verdachtskündigung
Das LAG knüpfte an die vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze zur Verdachtskündigung an.
Eine Verdachtskündigung kommt danach in Betracht, wenn starke Verdachtsmomente auf objektiven Tatsachen beruhen, der Verdacht geeignet ist, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen hat. Dazu gehört insbesondere, dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben.
Hohe Wahrscheinlichkeit muss vorliegen
Der Verdacht muss dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass die Pflichtverletzung tatsächlich begangen wurde. Die festgestellten Umstände dürfen sich nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch einen Geschehensablauf erklären lassen, der eine außerordentliche Kündigung nicht rechtfertigen würde.
Entscheidend ist dabei nicht allein, ob das verdächtigte Verhalten einen Straftatbestand erfüllt. Maßgeblich ist vielmehr, ob eine erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten vorliegt, die das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen beeinträchtigt.
Diese Voraussetzungen sah das LAG im konkreten Fall als erfüllt an.
Gedächtnisprotokoll als zentrales Verdachtsindiz
Besonderes Gewicht maß das Gericht dem Inhalt und der Gestaltung des achtseitigen Gedächtnisprotokolls bei.
Das Dokument gab ein etwa einstündiges Gespräch mit mehreren Beteiligten in ungewöhnlich detaillierter Form wieder. Neben zahlreichen nahezu wörtlichen Äußerungen enthielt es umgangssprachliche Formulierungen, kleinteilige Gesprächsfragmente und teilweise unverständliche Passagen.
Nach Auffassung des Gerichts ließ sich diese besondere Form des Protokolls nicht plausibel mit der Erklärung des Arbeitnehmers vereinbaren, er habe den Gesprächsverlauf allein aus seiner Erinnerung rekonstruiert.
Dabei stellte das LAG nicht allein auf den Umfang des Dokuments ab. Entscheidend war vielmehr die Gesamtheit der Auffälligkeiten, die aus Sicht des Gerichts für eine technische Aufzeichnung mit anschließender Transkription sprachen.
Kaum schriftliche Notizen
Das Gericht berücksichtigte außerdem, dass der Arbeitnehmer während des Gesprächs nahezu keine Notizen gemacht hatte. Seine Erklärung, die fehlerhaften und teilweise unverständlichen Passagen seien auf Versehen bei der Erstellung des Dokuments zurückzuführen, überzeugte das Gericht nicht.
Auch der Hinweis auf ein besonders gutes Erinnerungsvermögen aufgrund der angespannten Gesprächssituation entkräftete den Verdacht nicht. Zwar könne eine konfliktreiche Situation dazu führen, dass einzelne Äußerungen besonders gut im Gedächtnis blieben. Eine nachvollziehbare Erklärung für ein derart detailliertes Wortlautprotokoll liefere dies jedoch nicht.
Das Gericht bewertete das Protokoll somit nicht als isoliertes Beweismittel für eine tatsächlich erfolgte Aufnahme, sondern als zentrales Indiz für den dringenden Verdacht einer heimlichen Aufzeichnung.
Bedeutung des Mobiltelefons
Auch die Platzierung des Mobiltelefons und der Kopfhörer auf dem Besprechungstisch wurde in die Würdigung einbezogen.
Das LAG stellte allerdings ausdrücklich klar, dass das bloße Vorhandensein eines Mobiltelefons und von Kopfhörern für sich genommen keine hinreichende Indizwirkung für eine heimliche Gesprächsaufzeichnung entfaltet.
Ausschlaggebend war vielmehr das Zusammenwirken dieses Umstands mit den Auffälligkeiten des Gedächtnisprotokolls. Das Mobiltelefon stellte ein für eine Aufnahme geeignetes Gerät dar und verstärkte damit den bereits aus dem Protokoll resultierenden Verdacht.
Das Gericht wies zudem darauf hin, dass eine Aufzeichnung nicht ausgeschlossen wäre, wenn sie mit einem anderen, beispielsweise in einer Tasche mitgeführten Gerät angefertigt worden wäre.
Die Entscheidung begründet damit keine Vermutung, wonach ein auf dem Tisch liegendes Smartphone bereits den Verdacht einer heimlichen Aufnahme rechtfertigt. Maßgeblich bleibt eine Gesamtwürdigung der konkreten Umstände.
Keine ausreichende Entkräftung durch die Einlassung des Arbeitnehmers
Der Arbeitnehmer hatte geltend gemacht, das Gedächtnisprotokoll unmittelbar nach dem Gespräch aus seiner Erinnerung angefertigt zu haben. Seine Ehefrau sollte bestätigen können, dass das Dokument auf diese Weise entstanden sei.
Das LAG hielt diesen Vortrag für nicht hinreichend substantiiert. Der Arbeitnehmer habe nicht ausreichend konkret dargelegt, wann, wie und unter welchen Umständen er das Protokoll erstellt habe.
Deshalb sah das Gericht auch keinen Anlass, die Ehefrau als Zeugin zu vernehmen. Ihr Beweisangebot hätte nach Auffassung des Gerichts auf eine unzulässige Ausforschung hinauslaufen können, weil es bereits an einem hinreichend konkreten Tatsachenvortrag zu den Umständen der Protokollerstellung fehlte.
Das Gericht verwarf die Einlassung des Arbeitnehmers somit nicht allein deshalb, weil dieser den Verdacht bestritt. Entscheidend war, dass seine Erklärung nach der Würdigung der Gesamtumstände keine hinreichend plausible Alternative zur vermuteten Aufzeichnung bot.
Ordnungsgemäße Anhörung des Arbeitnehmers
Eine weitere zentrale Frage betraf die Anhörung vor Ausspruch der Verdachtskündigung.
Der Arbeitgeber hatte den Arbeitnehmer mit Schreiben vom 4. Juni 2025 über den Verdacht informiert, den Sachverhalt und die einzelnen Verdachtsmomente dargestellt und ihm eine Stellungnahmefrist bis zum 10. Juni 2025 eingeräumt.
Nach Auffassung des LAG genügte dies den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Verdachtsanhörung. Der Arbeitnehmer war in der Lage, sich innerhalb der gesetzten Frist zu den einzelnen Vorwürfen zu äußern.
Eine persönliche Anhörung in einem mündlichen Gespräch sei unter den Umständen des konkreten Falls nicht zwingend erforderlich gewesen. Das Gericht berücksichtigte dabei auch die vorherige Kommunikation zwischen den Parteien und die Haltung des Arbeitnehmers zu persönlichen Terminen am Betriebsstandort.
Eine Verdachtskündigung setzt demnach nicht ausnahmslos eine mündliche Anhörung voraus. Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer den konkreten Verdacht kennt, ausreichend Gelegenheit zur Stellungnahme erhält und der Arbeitgeber seine Einlassung bei der Entscheidung berücksichtigt.
Die Anhörung muss eine ernsthafte Sachverhaltsaufklärung ermöglichen. Sie darf nicht lediglich der nachträglichen Formalisierung einer bereits unumstößlich feststehenden Kündigungsentscheidung dienen.
Vorherige Abmahnung nicht notwendig
Das LAG sah in dem dringenden Verdacht einer heimlichen Aufzeichnung eine schwerwiegende Pflichtverletzung, die das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen grundlegend beeinträchtigte.
Eine heimliche Aufnahme eines Personalgesprächs greift in die Persönlichkeitsrechte der übrigen Gesprächsteilnehmer ein. Zugleich kann sie das Vertrauen in die Vertraulichkeit interner Personalgespräche nachhaltig beschädigen.
Nach der Bewertung des Gerichts war deshalb eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich. Angesichts des Gewichts des vermuteten Pflichtverstoßes und der daraus resultierenden Vertrauensstörung durfte der Arbeitgeber davon ausgehen, dass eine Abmahnung nicht als gleich geeignetes, milderes Mittel zur Verfügung stand.
Dabei ist zu beachten, dass nicht jeder Verstoß gegen die Vertraulichkeit eines Gesprächs automatisch eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Maßgeblich bleiben die Umstände des Einzelfalls, insbesondere das Gewicht der Pflichtverletzung und die Frage, ob eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zumutbar ist.
Interessenabwägung und Verhältnismäßigkeit
Abschließend nahm das LAG eine Interessenabwägung nach § 626 Abs. 1 BGB vor.
Aufseiten des Arbeitnehmers berücksichtigte das Gericht dessen Alter, die familiäre Situation und die geltend gemachten Unterhaltspflichten gegenüber fünf Kindern. Diese Umstände begründeten ein erhebliches Interesse am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.
Gegen den Arbeitnehmer sprach jedoch insbesondere die Schwere der ihm vorgeworfenen Pflichtverletzung. Hinzu kamen die vergleichsweise kurze Dauer des Arbeitsverhältnisses von knapp zwei Jahren und zwei bereits rechtskräftig bestätigte Abmahnungen.
Das Gericht sah das für eine weitere Zusammenarbeit notwendige Vertrauen als nachhaltig beeinträchtigt an. Angesichts des Gewichts des Verdachts sei es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten gewesen, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am 30. September 2025 fortzusetzen.
Die außerordentliche Kündigung erwies sich deshalb auch unter Berücksichtigung der persönlichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitnehmers als verhältnismäßig.
Bedeutung für die arbeitsrechtliche Praxis
Die Entscheidung des LAG Baden-Württemberg verdeutlicht, dass eine Verdachtskündigung wegen einer vermuteten heimlichen Gesprächsaufzeichnung auch dann wirksam sein kann, wenn der Arbeitgeber die Aufnahme nicht unmittelbar nachweisen kann.
Für die arbeitsrechtliche Praxis lassen sich insbesondere folgende Erkenntnisse ableiten:
-
Eine Verdachtskündigung erfordert belastbare Tatsachen. Der Arbeitgeber muss konkrete Indizien darlegen können, die in ihrer Gesamtheit einen dringenden Verdacht begründen. Ein bloßes Misstrauen oder die abstrakte Möglichkeit einer Aufnahme reicht nicht aus.
-
Gesamtwürdigung ist entscheidend. Ein ungewöhnlich detailliertes Gedächtnisprotokoll kann ein erhebliches Indiz darstellen. Seine Aussagekraft hängt jedoch von den konkreten Umständen ab.
-
Anhörung muss sorgfältig vorbereitet werden. Der Arbeitnehmer muss die konkreten Verdachtsmomente kennen und ausreichend Gelegenheit erhalten, sich hierzu zu äußern.
-
Abmahnung kann entbehrlich sein. Bei einem schwerwiegenden Verdacht, der das für die Zusammenarbeit erforderliche Vertrauen nachhaltig zerstört, kann eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt sein. Dies setzt eine sorgfältige Prüfung der Umstände des Einzelfalls voraus.
-
Interessenabwägung bleibt unverzichtbar. Auch bei einem dringenden Verdacht ist gesondert zu prüfen, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zugemutet werden kann.
Für Arbeitgeber empfiehlt es sich daher, Verdachtsmomente sorgfältig zu dokumentieren, entlastende Umstände ebenfalls zu prüfen und vor einer Kündigung eine rechtlich belastbare Anhörung durchzuführen. Arbeitnehmer sollten ihrerseits die Gelegenheit zur Stellungnahme nutzen, die Entstehung verdächtiger Dokumente nachvollziehbar erläutern und gegebenenfalls konkrete entlastende Tatsachen vortragen.
Fazit
Mit Urteil vom 3. Juni 2026 – 21 Sa 63/25 – bestätigt das LAG Baden-Württemberg, dass der dringende Verdacht einer heimlichen Tonaufnahme bei einem Personalgespräch einen wichtigen Grund für eine außerordentliche fristlose Kündigung darstellen kann.
Besonders relevant ist die Würdigung eines ungewöhnlich detaillierten Gedächtnisprotokolls als zentrales Verdachtsindiz. Entscheidend war nicht ein einzelner Umstand, sondern das Zusammenwirken mehrerer Auffälligkeiten, die das Gericht nicht durch die Erklärung des Arbeitnehmers aus seiner Erinnerung heraus für plausibel erklärt hielt.
Die Entscheidung unterstreicht zugleich die Grenzen der Verdachtskündigung: Erforderlich bleiben objektive Tatsachen, ein dringender Verdacht, eine ausreichende Anhörung und eine umfassende Interessenabwägung. Die bloße Möglichkeit einer heimlichen Aufnahme genügt nicht.
MTR Legal Rechtsanwälte berät zu arbeitsrechtlichen Fragestellungen. Weitere Informationen finden Sie unter Rechtsberatung im Arbeitsrecht.
