Hinweisgeberschutz setzt einen vorgesehenen Meldeweg voraus
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat mit Urteilen vom 29.05.2026 in zwei Verfahren entschieden, dass nicht jede interne Weitergabe von Informationen über mögliche Regelverstöße eine geschützte Meldung nach dem Hinweisgeberschutzgesetz darstellt. Maßgeblich ist nach der Entscheidung insbesondere, ob die Beschäftigten einen gesetzlich vorgesehenen Meldekanal genutzt haben.
Die Entscheidungen betreffen die Verfahren 17 SLa 618/25 und 17 SLa 619/25. Vorinstanz war das Arbeitsgericht Braunschweig; für eines der Verfahren ist als erstinstanzliches Aktenzeichen 6 Ca 303/24 genannt. Die Urteile des Landesarbeitsgerichts sind nicht rechtskräftig, da die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen wurde; in einem Verfahren ist die Revision unter dem Aktenzeichen 8 AZR 114/26 anhängig.
Sachverhalt der Verfahren vor dem LAG Niedersachsen
Kläger aus dem oberen Managementkreis
Die beiden Kläger sind bei der beklagten Automobilherstellerin als Mitglieder des Oberen Managementkreises beschäftigt. In Medienberichten wird der Rechtsstreit als Whistleblower-Verfahren gegen einen großen deutschen Automobilkonzern dargestellt. Wegen des nicht rechtskräftigen Verfahrens und der streitigen tatsächlichen Einordnungen ist bei den behaupteten Pflichtverletzungen Zurückhaltung geboten.
Nach Darstellung der Kläger ging es bei ihren Hinweisen unter anderem um mögliche Regelverstöße im Zusammenhang mit Materialdatenblättern und um gesundheitliche Risiken. Genannt wurden in der Berichterstattung insbesondere Stoffe wie Benzol, Styrol und Formaldehyd in Hochdächern bestimmter Fahrzeugmodelle sowie der Vorwurf unvollständiger Materialdatenblätter.
Interne und externe Hinweise zwischen 2022 und 2024
Die Kläger trugen vor, sie hätten zwischen Ende 2022 und Mitte 2024 intern gegenüber Vorgesetzten und Mitgliedern des Vorstands sowie extern gegenüber staatlichen Stellen über mögliche Regelverstöße berichtet. Die externe Meldung soll im Sommer 2024 über den anwaltlichen Vertreter der Kläger insbesondere an das Bundesamt für Justiz erfolgt sein.
Die Kläger machten geltend, die beklagte Arbeitgeberin habe ihnen als Reaktion hierauf eine Beförderung und eine höhere Vergütung vorenthalten. Zudem sei ihre Organisationseinheit später aufgelöst worden. Nach ihrer Darstellung seien sie außerdem vollständig aus dem SAP-System der Arbeitgeberin ausgeschlossen worden, woraufhin sie Klage beim Arbeitsgericht Braunschweig erhoben.
Geltend gemachte Ansprüche
Die Kläger verlangten Schadensersatz und Schmerzensgeld. Medienberichten zufolge beliefen sich die geltend gemachten Ansprüche zusammen auf rund 7,5 Millionen Euro.
Das Arbeitsgericht Braunschweig wies die Klagen bereits ab. Nach der berichteten Begründung fehlte es unter anderem an der Darlegung eines nachweisbaren, auf eine Repressalie zurückzuführenden Schadens sowie an einer gesetzlich vorgesehenen internen Meldung.
Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen
Berufungen ohne Erfolg
Die 17. Kammer des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen verhandelte die Berufungen am 24.04.2026. Die Entscheidungen wurden am 29.05.2026 im Fachgerichtszentrum Hannover verkündet und anschließend bundesweit verbreitet.
Das Landesarbeitsgericht wies die Berufungen der Kläger in beiden Verfahren zurück. Es bestätigte damit im Ergebnis die klageabweisenden Entscheidungen des Arbeitsgerichts Braunschweig.
Zeitlicher Anwendungsbereich des Hinweisgeberschutzgesetzes
Das Gericht unterschied zunächst danach, ob die jeweiligen Hinweise vor oder nach dem Inkrafttreten des Hinweisgeberschutzgesetzes am 02.07.2023 erfolgt waren. Hinweise vor diesem Zeitpunkt fielen nach Auffassung des Gerichts unabhängig davon nicht in den zeitlichen Anwendungsbereich des Gesetzes, ob bei der Beklagten ein internes Hinweisgebersystem bestand.
Das Landesarbeitsgericht stellte zugleich klar, dass Beschäftigte auch vor Inkrafttreten des Hinweisgeberschutzgesetzes nicht schutzlos waren. Nach Ablauf der Umsetzungsfrist der Richtlinie (EU) 2019/1937 konnte insbesondere eine richtlinienkonforme Auslegung von § 241 Abs. 2 BGB und § 612a BGB in Betracht kommen.
Interne Mitteilungen an Vorgesetzte und Vorstand
Für die nach dem 02.07.2023 erfolgten Hinweise verneinte das Landesarbeitsgericht ebenfalls einen Schutz nach dem Hinweisgeberschutzgesetz, soweit die Kläger ihre Informationen an Vorgesetzte oder Vorstandsmitglieder weitergegeben hatten. Diese Stellen seien nach der Entscheidung keine internen Meldestellen im Sinne von § 12 Abs. 1 Satz 1 HinSchG gewesen.
Das Gericht ordnete diese Mitteilungen nicht als geschützte Meldungen nach dem Hinweisgeberschutzgesetz ein. Vielmehr sah es sie als Erfüllung arbeitsvertraglicher Berichts- und Informationspflichten der Kläger an.
Repressalienschutz nach § 36 HinSchG
Beförderungsverweigerung kann grundsätzlich erfasst sein
Das Landesarbeitsgericht stellte nicht in Abrede, dass die Versagung einer Beförderung grundsätzlich eine Repressalie im Sinne des Hinweisgeberschutzgesetzes sein kann. Maßgeblich bleibt jedoch, ob die gesetzlichen Voraussetzungen im konkreten Fall dargelegt sind.
Die Vermutungsregel des § 36 Abs. 2 HinSchG greift nach der Entscheidung nicht schon aufgrund der bloßen Behauptung, nach einer Mitteilung beruflich benachteiligt worden zu sein. Erforderlich ist vielmehr, dass die hinweisgebende Person darlegt, dass ein Beförderungsanspruch oder zumindest eine berechtigte Beförderungserwartung bestand und dass die Benachteiligung hierfür ursächlich war.
Darlegung nach Auffassung des Gerichts nicht ausreichend
Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts fehlte es in den entschiedenen Verfahren an einer ausreichenden Darlegung dieser Voraussetzungen. Deshalb kam die gesetzliche Vermutung, eine berufliche Benachteiligung sei eine Repressalie für einen Hinweis oder eine Offenlegung, nicht zum Tragen.
Auch hinsichtlich der externen Meldungen sah das Gericht keinen ausreichend dargelegten Verstoß gegen das Hinweisgeberschutzgesetz. Zwar erfolgten diese Meldungen an eine gesetzlich vorgesehene Meldestelle. Das genügte nach der Entscheidung jedoch nicht, um die geltend gemachten Ansprüche zu begründen.
Kausalität der späteren externen Meldung
Das Landesarbeitsgericht berücksichtigte außerdem den zeitlichen Ablauf. Eine erst im Juli 2024 erstattete Meldung könne nicht ursächlich für eine behauptete Beförderungsverweigerung sein, die nach dem Vortrag bereits seit Juli 2023 bestanden haben soll.
Schließlich verneinte das Gericht auch einen Anspruch auf Schmerzensgeld. Eine hierfür erforderliche Persönlichkeitsrechtsverletzung sah es nicht als gegeben an.
Bedeutung der Entscheidungen für Hinweisgeber und Unternehmen
Abgrenzung zwischen Berichtspflicht und geschützter Meldung
Die Urteile verdeutlichen, dass Hinweise von Beschäftigten über mögliche Regelverstöße nicht automatisch dem besonderen Schutz des Hinweisgeberschutzgesetzes unterfallen. Eine interne Information kann auch lediglich Ausdruck arbeitsvertraglicher Berichts- und Informationspflichten sein.
Für den Schutz nach dem Hinweisgeberschutzgesetz kommt es nach der Entscheidung wesentlich darauf an, ob die gesetzlich vorgesehenen Meldewege genutzt wurden. Dazu zählen interne Meldestellen im Sinne des Gesetzes sowie externe Meldestellen, nicht aber ohne Weiteres beliebige Vorgesetzte oder Organmitglieder.
Relevante Kernaussagen des LAG Niedersachsen
- Hinweise vor dem 02.07.2023 fallen nicht in den zeitlichen Anwendungsbereich des Hinweisgeberschutzgesetzes.
- Mitteilungen an Vorgesetzte oder Vorstandsmitglieder sind nicht bereits deshalb Meldungen nach dem Hinweisgeberschutzgesetz.
- Der besondere Repressalienschutz setzt grundsätzlich die Nutzung eines gesetzlich vorgesehenen Meldewegs voraus.
- Eine behauptete berufliche Benachteiligung löst die Vermutung des § 36 Abs. 2 HinSchG nicht ohne weitere Darlegung aus.
- Für Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche müssen die jeweiligen Anspruchsvoraussetzungen im konkreten Fall dargelegt werden.
Die Entscheidungen betreffen damit nicht nur den Umgang mit Hinweisgebersystemen, sondern auch die Dokumentation personalbezogener Vorgänge. Sie zeigen zugleich, dass die Reichweite des Hinweisgeberschutzgesetzes durch die gesetzlichen Meldewege begrenzt wird.
Verfahrensstand und offene Fragen
Da die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen wurde und in einem Verfahren bereits ein Aktenzeichen beim Bundesarbeitsgericht benannt ist, sind die Entscheidungen nicht rechtskräftig. Eine abschließende höchstrichterliche Klärung steht damit noch aus.
Bis zu einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts bleibt insbesondere von Bedeutung, wie die Abgrenzung zwischen arbeitsvertraglicher Berichtspflicht und geschützter Meldung nach dem Hinweisgeberschutzgesetz in vergleichbaren Konstellationen vorgenommen wird. Ebenso kann die Anwendung der Vermutungsregel des § 36 Abs. 2 HinSchG in der arbeitsgerichtlichen Praxis weiter konkretisiert werden.
Häufige Fragen
LAG Niedersachsen 17 SLa 618/25 und 17 SLa 619/25: Wann schützt das Hinweisgeberschutzgesetz eine Meldung?
Nach den Urteilen setzt der besondere Schutz grundsätzlich voraus, dass Beschäftigte einen gesetzlich vorgesehenen internen oder externen Meldeweg nutzen. Eine Mitteilung an Vorgesetzte oder Vorstandsmitglieder genügt danach nicht ohne Weiteres.
§ 36 Abs. 2 HinSchG: Reicht eine behauptete Benachteiligung für die Repressalienvermutung?
Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts reicht die bloße Behauptung eines beruflichen Nachteils nicht aus. Die hinweisgebende Person muss unter anderem darlegen, dass ein Beförderungsanspruch oder zumindest eine berechtigte Beförderungserwartung bestand.
Welche praktischen Folgen haben die LAG-Urteile zu internen Hinweisen bei einem Automobilhersteller?
Die Entscheidungen zeigen, dass interne Informationen über mögliche Regelverstöße von geschützten Meldungen nach dem Hinweisgeberschutzgesetz abzugrenzen sind. Für Unternehmen und Beschäftigte kann daher entscheidend sein, welche Stelle angesprochen wurde und ob diese als Meldestelle im Sinne des Gesetzes vorgesehen ist.
Einordnung durch MTR Legal Rechtsanwälte
Die Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen machen deutlich, dass das Hinweisgeberschutzgesetz im Arbeitsverhältnis präzise Voraussetzungen an den besonderen Repressalienschutz stellt. Zugleich bleibt wegen der zugelassenen Revision abzuwarten, ob und in welchem Umfang das Bundesarbeitsgericht diese Linie bestätigt.
Bei Fragen zum Hinweisgeberschutz, zu arbeitsvertraglichen Pflichten oder zu behaupteten Benachteiligungen im Zusammenhang mit Meldungen kann eine sorgfältige rechtliche Einordnung erforderlich sein. MTR Legal Rechtsanwälte berät Unternehmen, Investoren und vermögende Privatpersonen im Arbeitsrecht; weitere Informationen finden Sie unter Rechtsberatung im Arbeitsrecht.
