Jugement du Tribunal fédéral du travail – Réf. 6 AZR 333/21
Dans le cadre d’une convention de résiliation dans le droit du travail, le principe de négociation équitable s’applique. Dans des cas exceptionnels, la convention de résiliation peut toutefois être validement conclue, même si une pression a été exercée et que le principe de négociation équitable a été violé. Le Tribunal fédéral du travail l’a clairement indiqué dans son jugement du 24 février 2022 (Réf. 6 AZR 333/21).
En cas de licenciement imminent, la convention de résiliation peut être une alternative judicieuse pour mettre fin à une relation de travail. L’employeur en bénéficie car il n’est pas lié par les délais de préavis et n’a pas besoin de justifier le licenciement. Pour le salarié, l’offre d’une convention de résiliation peut constituer une bonne position de négociation pour obtenir par exemple le paiement d’une indemnité, explique le cabinet d’avocats d’affaires MTR Legal, qui conseille notamment en droit du travail.
L’employeur et le salarié doivent approuver la convention de résiliation
L’employeur et le salarié doivent approuver la convention de résiliation. Cette décision libre ne doit pas être influencée par le fait qu’une des parties soit sous pression. Le principe de négociation équitable s’applique. Ce principe est violé lorsqu’une des parties accepte la convention de résiliation uniquement parce qu’elle est sous pression.
Dans des cas exceptionnels, la convention de résiliation peut néanmoins être valablement conclue, comme le montre le jugement du Tribunal fédéral du travail (BAG). Cela doit être décidé au cas par cas en fonction de la situation de négociation.
L’employée doit signer immédiatement la convention de résiliation
Dans le cas sous-jacent, la direction reprochait à une coordinatrice d’équipe du secteur des ventes d’avoir modifié ou réduit abusivement les prix d’achat dans son domaine pour simuler un bénéfice de vente plus élevé. Le directeur a convoqué l’employée dans son bureau, l’a confrontée aux accusations et lui a proposé une convention de résiliation. Condition : elle devait signer le contrat immédiatement. Hormis une pause de dix minutes, aucun temps de réflexion n’a été accordé à la femme. Finalement, l’employée a signé la convention de résiliation prévoyant, entre autres, une fin de la relation de travail d’un commun accord.
Peu après, celle-ci a contesté la convention de résiliation pour menace illicite. Les détails de l’entretien sont restés litigieux entre les parties. La femme affirmait qu’elle avait été contrainte de signer le contrat. Sinon, elle risquait un licenciement immédiat et le dépôt d’une plainte pénale. Sa demande de délai de réflexion plus long pour obtenir un conseil juridique n’a pas été satisfaite. Ce n’est que sous cette menace qu’elle a signé la convention de résiliation. Elle a fait valoir que l’employeur avait violé le principe de négociation équitable et a intenté une action pour le maintien de la relation de travail.
Le BAG rejette la plainte
Avec sa plainte, elle n’a cependant pas eu gain de cause devant le tribunal du travail régional de Hamm et le BAG a également rejeté la plainte en révision. Le sixième sénat du Tribunal fédéral du travail a supposé en faveur de la plaignante que lors de l’entretien, un licenciement immédiat comme le dépôt d’une plainte pénale lui avaient effectivement été annoncés. Pourtant, même dans ce cas, il manque une menace illicite, a clarifié le sénat.
Il a expliqué que, dans un tel cas, un employeur raisonnable pouvait sérieusement envisager à la fois le licenciement immédiat et le dépôt d’une plainte pénale. L’employeur n’a pas non plus négocié de manière déloyale et même si l’employée a dû décider immédiatement d’accepter la convention de résiliation, cela n’a pas porté atteinte à sa liberté décisionnelle. Le fait que l’employeur ait subordonné son offre de convention de résiliation à une acceptation immédiate ne constitue pas une violation d’obligation. La convention de résiliation a donc été valablement conclue, a jugé le BAG.
Les circonstances dans chaque cas sont déterminantes
Lors de la conclusion d’une convention de résiliation, le principe de négociation équitable selon l’article 241, paragraphe 2 du BGB doit être respecté. Selon cette règle, l’employeur et le salarié doivent tenir compte des intérêts, des droits et des biens juridiques de l’autre. Si une violation de ce principe existe, cela doit être décidé en fonction des circonstances de chaque cas.
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