Jugement du tribunal du travail de Düsseldorf sur la validité d’un avertissement
L’avertissement est un instrument important en droit du travail pour rappeler au salarié ses obligations contractuelles. De plus, il peut souvent être nécessaire pour un licenciement. Pour qu’un avertissement soit valable, il doit cependant remplir certaines conditions. Cela inclut notamment la précision du contenu de l’avertissement, comme le montre un jugement du tribunal du travail de Düsseldorf du 12 janvier 2024 (réf. : 7 Ca 1347/23).
Avant qu’un licenciement pour faute comportementale puisse être valablement prononcé en droit du travail, il est souvent nécessaire de donner un avertissement au salarié pour l’informer de sa mauvaise conduite et lui donner l’occasion de modifier son comportement et de remplir ses obligations contractuelles. Des reproches vagues ne suffisent cependant pas pour un avertissement valable. Il est nécessaire de préciser le manquement du salarié aussi précisément que possible, en indiquant le lieu, le moment et les personnes impliquées. Si l’avertissement manque de précision, il peut être inexécutable, comme l’explique le cabinet d’avocats d’affaires MTR Legal. Cela est également démontré par le jugement du tribunal du travail (ArbG) de Düsseldorf du 12.01.2024.
Insulte comme motif d’avertissement
Parmi les raisons typiques d’un avertissement figurent les insultes et les injures. Dans la procédure devant l’ArbG Düsseldorf, il a été reproché à un gestionnaire de faire des déclarations insultantes. Des collègues avaient rapporté ce comportement de manière confidentielle aux supérieurs. L’employeur a ensuite émis un avertissement pour violation des obligations secondaires du contrat de travail. Lors d’un entretien préalable, le gestionnaire avait nié avoir fait de telles déclarations. L’avertissement contenait également un avertissement selon lequel en cas de comportement fautif répété, d’autres mesures disciplinaires, y compris le licenciement, pourraient être prises. Bien que l’employeur ait mentionné quand et à quelle occasion le gestionnaire aurait fait ces déclarations diffamatoires, il n’a pas désigné les témoins à l’origine des déclarations accablantes.
Le gestionnaire s’est défendu contre l’avertissement et a intenté une action en suppression de l’avertissement de son dossier personnel.
Suppression d’un avertissement injustifié du dossier personnel
L’action a réussi. L’avertissement doit être retiré du dossier personnel, a décidé l’ArbG Düsseldorf. Il a motivé cela en indiquant que les salariés ont droit à la suppression d’un avertissement injustifié de leur dossier personnel.
Un tel droit à la suppression existe si l’avertissement manque de précision, contient des faits inexacts, repose sur une évaluation juridique inexacte du comportement du salarié ou viole le principe de proportionnalité. De plus, un avertissement doit également être supprimé du dossier personnel s’il contient uniquement des accusations générales au lieu d’un comportement fautif précisément désigné, a précisé le tribunal.
L’avertissement doit remplir certaines conditions
Selon ces principes, l’employeur défendeur est obligé de retirer l’avertissement du dossier personnel du plaignant, car l’avertissement est insuffisamment précis, a indiqué l’ArbG Düsseldorf. En effet, les collègues qui ont rapporté les prétendues déclarations du plaignant aux supérieurs ne sont pas nommés dans l’avertissement, bien qu’ils étaient sans nul doute connus de l’employeur. L’avertissement n’est donc pas suffisamment concrétisé, a souligné le tribunal. Il n’est pas nécessaire de déterminer si le plaignant a effectivement tenu les propos reprochés.
Pour le plaignant, il est important de connaître les témoins afin de vérifier si l’avertissement est correct dans son contenu. Des accusations générales, sans nommer les témoins, ne sont pas suffisantes. L’employeur ne peut pas non plus se prévaloir de la protection des témoins, même si leur désignation pourrait entraîner des conflits entre eux et le plaignant. Un tel conflit doit être accepté par un employeur qui s’appuie sur les déclarations de témoins, a poursuivi l’ArbG Düsseldorf. D’autant plus qu’il n’est pas apparent que les témoins soient mis en danger par la divulgation de leur nom.
Le jugement montre qu’un avertissement doit répondre à diverses conditions pour être valable.
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