Droit du gérant-salarié selon la loi fédérale sur les congés
Le gérant-salarié d’une GmbH peut être considéré comme un employé selon la loi fédérale sur les congés (BurlG) et avoir des droits correspondants. Cela a été clarifié par la Cour fédérale du travail dans un arrêt du 25 juillet 2023 (référence : 9 AZR 43/22).
La question de savoir si un gérant-salarié peut être considéré comme un employé est souvent un point de litige dans le droit du travail. Si le gérant n’est pas associé de la GmbH et travaille sous directive stricte, cela peut être un argument en faveur du statut d’employé du gérant, selon le cabinet d’avocats d’affaires MTR Legal, qui conseille notamment en droit du travail.
La Cour fédérale allemande de justice a également confirmé par un arrêt du 26 mars 2019 qu’un gérant-salarié d’une GmbH peut, sous certaines conditions, être considéré comme un employé (référence : II ZR 244/17). Le Tribunal fédéral du travail a désormais suivi cette ligne de vue et a décidé que la loi fédérale sur les congés s’applique également à un gérant-salarié.
Gérante-salariée travaillant sous directive
Dans le cas examiné par le Tribunal fédéral du travail, la plaignante était initialement employée en tant que salariée, puis depuis 2012, elle occupait le poste de gérante-salariée dans une GmbH. Elle était affectée à une agence de la société et y travaillait principalement sous directive. Elle devait respecter les heures de travail quotidiennes, accomplir certaines tâches prescrites et en fournir la preuve en partie.
Le contrat de service de la plaignante prévoyait un droit à 33 jours de congé par an après six années d’ancienneté dans l’entreprise. Elle devait demander ses congés à la société. En 2019, elle n’a pris que 11 jours de congé et aucun en 2020.
Droit à une indemnité de congé
En septembre 2019, la plaignante a renoncé à son poste de gérante. La relation contractuelle entre elle et la société a été résiliée par un préavis au 30 juin 2020. La plaignante a réclamé en justice une indemnité de congé pour les années 2019 et 2020, exigeant un paiement d’environ 11 300 euros. Elle a soutenu que malgré son statut formel de gérante, les tribunaux du travail étaient compétents car elle travaillait sous directive, comme dans une relation de travail salarié, et pouvait donc prétendre à une indemnité de congé.
La plainte a en grande partie abouti devant le tribunal et la cour d’appel du travail. Le Tribunal fédéral du travail a également confirmé en révision le droit de la plaignante à une indemnité de congé d’environ 11 300 euros.
Le Tribunal fédéral confirme les jugements de première instance
Selon la loi fédérale sur les congés, tout employé a droit à un congé payé de récupération chaque année civile. Si celui-ci ne peut plus être accordé en raison de la fin de la relation de travail, l’employé a droit à une indemnité correspondante. Les personnes assimilables aux employés sont également considérées comme des employés, a d’abord expliqué le Tribunal fédéral du travail. Pour la loi fédérale sur les congés, le concept d’employé du droit de l’Union est déterminant.
Ainsi, une caractéristique essentielle d’un employé est que quelqu’un fournit des services pour un autre pendant une période déterminée selon ses instructions et reçoit en retour une rémunération. Selon la jurisprudence de la CJUE, il n’est pas exclu qu’un organe de direction d’une société soit également considéré comme un employé au sens du droit de l’Union européenne. Cela vaut même si le degré de dépendance ou de subordination d’un gérant est moindre que celui d’un employé « typique », a ajouté le tribunal.
Employé au sens du droit de l’Union européenne
Pour évaluer le statut d’employé au sens du droit de l’Union, il est déterminant de savoir dans quelles conditions un gérant a été nommé, la nature des tâches attribuées et le caractère contraignant des instructions. Selon cela, la plaignante devait être qualifiée comme employée. En effet, elle devait respecter les horaires de travail, travaillait sous directive, et la nature des tâches attribuées, similaires aux tâches typiques d’un employé, plaidaient en faveur du statut d’employée, selon le Tribunal fédéral du travail.
Classer un gérant-salarié comme employé n’a pas seulement un impact sur les droits aux congés. Les employeurs devraient donc examiner le statut de leurs organes de direction.
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