Jugement du BAG du 03.07.2024 – Réf. : 10 AZR 171/23
Les accords sur objectifs pour une rémunération variable liée au succès ne peuvent être fixés unilatéralement par l’employeur, mais doivent être négociés avec le salarié. C’est ce qu’a clairement indiqué la Cour fédérale du travail (BAG) dans son jugement du 3 juillet 2024 (Réf. : 10 AZR 171/23). Une clause contractuelle permettant à l’employeur de fixer unilatéralement les accords sur objectifs a été déclarée invalide par le tribunal.
L’accord sur objectifs doit être distingué de la définition des objectifs. La définition des objectifs pour une rémunération liée au succès peut être fixée unilatéralement par l’employeur. Cependant, l’accord sur objectifs doit être négocié avec le salarié, selon le cabinet MTR Legal, qui conseille notamment en droit du travail.
Définition des objectifs et accord sur objectifs
Tant la définition des objectifs que l’accord sur objectifs ont pour but de permettre au salarié de percevoir une rémunération supplémentaire liée au succès en cas de performance adéquate. Les employeurs peuvent certes se limiter à définir des objectifs, mais cherchent aussi souvent à dialoguer avec le salarié afin d’établir un accord sur objectifs satisfaisant pour les deux parties. Si les parties ne parviennent pas à une solution consensuelle, cela ne signifie pas que l’employeur puisse fixer les objectifs unilatéralement.
La décision de la Cour fédérale du travail le montre également. Dans le cas sous-jacent, le salarié plaignant était employé en tant que directeur du développement. Outre un salaire fixe de base de 180 000 euros brut par an, il devait également pouvoir bénéficier d’une rémunération variable liée au succès selon le contrat de travail de février 2020. Le montant de la prime devait dépendre de l’atteinte des objectifs convenus chaque année entre le salarié et l’employeur. Le contrat stipulait en outre que l’employeur fixerait unilatéralement les objectifs à sa discrétion si aucun accord n’était trouvé entre les parties.
Aucun accord entre les parties
Des désaccords ont surgi entre les parties quelques mois plus tard. En juin 2020, le plaignant a demandé à la société d’entamer des négociations sur les accords sur objectifs. En août, les parties ont échangé les propositions et contre-propositions. Aucun accord n’a été trouvé. La société a justifié cela en affirmant, entre autres, que la contre-proposition du salarié ne visait pas l’atteinte d’objectifs spécifiques, mais plutôt une rémunération supplémentaire du travail régulier. De plus, l’effet incitatif faisait défaut si le salarié exigeait que ses performances passées soient également prises en compte. La société a donc fixé les objectifs unilatéralement en se basant sur la clause correspondante du contrat de travail.
Le salarié porte plainte pour dommages-intérêts
La relation de travail a pris fin en décembre 2020 suite à la démission du plaignant. N’ayant pas reçu de prime, il a intenté une action en dommages-intérêts. Il a justifié cela par le fait que la société n’avait pas négocié les accords sur objectifs et qu’elle n’aurait pas dû fixer unilatéralement les objectifs.
La BAG a décidé que le plaignant avait droit à des dommages-intérêts pour la rémunération variable liée au succès qui ne lui avait pas été versée, d’un montant d’environ 82 600 euros. La société avait violé son obligation de conclure un accord sur objectifs avec le plaignant.
BAG : L’employeur ne pouvait pas fixer unilatéralement les objectifs
Même si les parties ne sont pas parvenues à un accord, la société n’aurait pas dû fixer unilatéralement les objectifs. La disposition du contrat de travail permettant à la société des directives unilatérales n’a pas résisté au contrôle du contenu. Le salarié est désavantagé de manière excessive par la clause, selon la BAG.
Les dispositions contractuelles accordant à l’employeur un droit unilatéral de détermination des performances sont certes en principe admissibles, a précisé le tribunal. Cela vaut également pour les objectifs unilatéraux, afin d’atteindre une rémunération variable liée au succès. Dans le cas présent, la clause utilisée permettait toutefois à l’employeur de contourner l’ordre contractuel établi entre l’accord sur objectifs et la définition des objectifs. Par conséquent, cette disposition constitue un désavantage excessif et est invalide, a conclu la BAG. L’employeur a ainsi violé de manière fautive son obligation contractuelle de négocier et de conclure un accord sur objectifs.
Le jugement montre que les dispositions concernant les rémunérations variables liées au succès dans le contrat de travail doivent éventuellement être réexaminées.
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