حکم BAG از 03.07.2024 – Az.: 10 AZR 171/23
توافقنامه‌های هدف برای پاداش متغیر وابسته به موفقیت نباید به طور یک‌جانبه توسط کارفرما تعیین شود، بلکه باید با کارمند مذاکره شوند. این را دادگاه کار فدرال (BAG) با حکم 3 ژوئیه 2024 به وضوح بیان کرده است (Az.: 10 AZR 171/23). یک بند قراردادی که به کارفرما اجازه می‌دهد به‌طور یک‌جانبه توافقنامه‌های هدف را تعیین کند، توسط دادگاه بی‌اعتبار اعلام شد.
توافقنامه هدف باید از هدف‌گذاری متمایز شود. کارفرما می‌تواند هدف‌گذاری را برای پاداش وابسته به موفقیت به‌طور یک‌جانبه تعیین کند. با این حال، توافقنامه هدف باید با کارمند مذاکره شود، به گفته شرکت MTR Legal Rechtsanwälte که در زمینه حقوق کار مشاوره می‌دهد.
هدف‌گذاری و توافقنامه هدف
هم هدف‌گذاری و هم توافقنامه هدف با هدف ایجاد امکان پرداخت پاداش اضافی وابسته به موفقیت برای کارمند در قبال عملکرد مناسب دنبال می‌شوند. کارفرمایان می‌توانند خود را به تعیین هدف‌گذاری محدود کنند، اما همچنین اغلب به دنبال گفت‌وگو با کارمند هستند تا به توافقنامه هدفی که برای هر دو طرف رضایت‌بخش باشد برسند. عدم دستیابی به راه‌حل توافقی به این معنا نیست که کارفرما می‌تواند اهداف را به‌طور یک‌جانبه تعیین کند.
این موضوع را نیز تصمیم دادگاه کار فدرال نشان می‌دهد. در پرونده موجود، کارمند شاکی به عنوان مدیر توسعه منصوب شده بود. علاوه بر حقوق پایه ثابت سالانه 180,000 یورو ناخالص، وی باید طبق قرارداد کار از فوریه 2020 پاداش متغیر وابسته به موفقیت نیز دریافت می‌کرد. مقدار توزیع باید وابسته به دستیابی به اهدافی باشد که هر سال بین کارمند و کارفرما توافق می‌شود. همچنین در قرارداد عنوان شده است که کارفرما در صورت عدم توافق بین طرفین، اهداف را به‌طور یک‌جانبه بنابر سنجش منصفانه خود تعیین می‌کند.
عدم توافق بین طرفین
چند ماه بعد بین طرفین ناسازگاری‌هایی پیش آمد. در ژوئن 2020 شاکی جامعه را به مذاکرات درباره توافقنامه‌های هدف دعوت کرد. در اوت، طرفین پیشنهاد و پاسخ پیشنهاد را تبادل کردند. به توافق نرسیدند. شرکت این را توضیح داده است که پیشنهاد متقابل کارمند بر دستیابی به اهداف خاص متمرکز نیست، بلکه بر پاداش مازاد بابت عملکرد معمولی کاری هدف‌گیری کرده است. همچنین این‌که تأثیر انگیزشی وجود ندارد، اگر کارمند بخواهد که عملکردهای قبلی نیز در نظر گرفته شوند. بنابراین شرکت هدف‌گذاری‌ها را به‌طور یک‌جانبه تعیین کرد و به بند مرتبط در قرارداد کار استناد کرد.
کارمند برای جبران خسارت شکایت می‌کند
رابطه کاری در دسامبر 2020 با اخراج شاکی خاتمه یافت. چون او هیچ‌گونه توزیع دریافت نکرده بود، برای جبران خسارت شکایت کرد. او این را توضیح داده که شرکت درباره توافقنامه‌های هدف مذاکره نکرده است و نباید اهداف را به‌طور یک‌جانبه تعیین می‌کرده است.
BAG تصمیم گرفته است که شاکی حق جبران خسارت بابت پاداش متغیر وابسته به موفقیت از دست داده به مبلغ تقریباً 82,600 یورو دارد. شرکت وظیفه‌ی خود را برای انعقاد توافقنامه هدف با شاکی نقض کرده است.
BAG: کارفرما نباید اهداف را به‌طور یک‌جانبه تعیین می‌کرد
حتی اگر بین طرفین توافق نرسیده باشد، شرکت نباید اهداف را به‌طور یک‌جانبه تعیین می‌کرد. بند مربوطه در قرارداد کار که به شرکت اجازه تعیین یک‌جانبه‌ها را داده است، در مقابل کنترل محتوا قابل قبول نیست. کارمند توسط این بند به‌طور ناعادلانه‌ای بی‌عدالتی کشیده می‌شود، به‌گفته BAG.
مقررات قراردادی که به کارفرما حق تعیین یک‌جانبه عملکرد می‌دهند، به‌طور کلی معتبر هستند، دادگاه تاکید کرد. این موضوع همچنین برای هدف‌گذاری یک‌جانبه نیز صادق است، به‌منظور دستیابی به پاداش متغیر وابسته به موفقیت. با این حال، در پرونده‌ی حاضر، بند استفاده شده به کارفرما اجازه می‌دهد تا ترتیب توافقنامه هدف و هدف‌گذاری قراردادی را نادیده بگیرد. بنابراین، این تنظیم ناعادلیتی را به‌جا آورده و بی‌اعتبار است، BAG تصمیم گرفته است. کارفرما بنابراین وظیفه‌ی خود را از قرارداد کار برای مذاکرات درباره توافقنامه هدف و خاتمه دادن به آن، نیکو نکرده است.
حکم نشان می‌دهد که تنظیمات مربوط به پاداش‌های متغیر وابسته به موفقیت در قرارداد کار باید شاید بازبینی شوند.
MTR Legal Rechtsanwälte در طراحی قرارداد کار و موضوعات دیگر حقوق کار.
لطفاً با ما تماس بگیرید!
