Einführung
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 25. Januar 2024 (Az. 6 AZR 2/25) reiht sich in eine Vielzahl arbeitsrechtlicher Urteile ein, die die Reichweite und rechtliche Qualität von Arbeitszeugnissen thematisieren. Der Beschluss knüpft hierbei an die stete Diskussion rund um die Frage an, wie weit der Arbeitgeber bei der Formulierung seiner Beurteilung – im Hinblick auf mögliche künftige Beteiligungsrechte des Arbeitnehmers – gehen muss und welche Grenzen aufgrund des allgemeinen Persönlichkeitsrechts oder anderer arbeitsrechtlicher Erwägungen zu beachten sind.
Im Folgenden werden die wesentlichen Aspekte der Entscheidung dargestellt, eingebettet in ihre arbeitsrechtlichen und praxisrelevanten Kontexte. Zugleich wird ein Ausblick auf praktische Implikationen für Unternehmen sowie betroffene Arbeitnehmer gegeben.
Hintergrund zum Verfahren 6 AZR 2/25
Sachverhalt
Dem Urteil lag die Auseinandersetzung einer Arbeitnehmerin mit ihrem ehemaligen Arbeitgeber zugrunde. Die zentrale Streitfrage drehte sich um die Formulierung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses, das nicht nur die Arbeitsleistung, sondern auch das Verhalten während der Beschäftigung zutreffend und wohlwollend reflektieren sollte. Hintergrund der Klage war ein Dissens über Formulierungen im Bereich der Schlussformel, in der typischerweise ein Dank für die geleistete Arbeit sowie bedauernde Ausführungen über das Ausscheiden erfolgen.
Strittig war insbesondere, inwieweit der Arbeitgeber verpflichtet ist, bestimmte positive Wertungen oder Danksagungen aufzunehmen, sofern die Arbeitnehmerin diese nachdrücklich eingefordert hat.
Verfahrensgang und Instanzenzug
Die Vorinstanz hatte in ihrer Entscheidung die Auffassung vertreten, dass sich der Anspruch des Arbeitnehmers auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auf eine objektive und ausgewogene Beurteilung der Leistung und des Verhaltens beschränkt. Darüber hinausgehende Formulierungen, wie zum Beispiel persönliche Dankesbekundungen oder ausdrückliche Bedauernsformeln, seien von diesem Anspruch nicht umfasst.
Mit der Revision wandte sich die Klägerin gegen diese Begrenzung, womit der Fall das Bundesarbeitsgericht erreichte.
Kernaussagen des Urteils und rechtliche Würdigung
Reichweite des Zeugnisanspruchs
Das BAG bestätigt die ständige Rechtsprechung, dass ein Arbeitszeugnis grundsätzlich die Wahrheitspflicht sowie das Wohlwollensgebot zu wahren hat. Jedoch umfasst der vom Gesetz (§ 109 GewO) gewährte Zeugnisanspruch laut dem BAG keine Verpflichtung des Arbeitgebers, über die bloße Leistungs- und Verhaltensbeurteilung hinaus persönliche Werturteile oder positive Schlussformulierungen aufzunehmen, sofern diese nicht den Tatsachen oder betrieblichen Gepflogenheiten entsprechen.
Bedeutung der Schlussformel
Die sogenannte Schlussformel, die neben der fachlichen auch die persönliche Ebene anspricht, ist rechtlich nicht zwingender Bestandteil des Zeugnisses. Mit dem aktuellen Urteil bestätigt das Bundesarbeitsgericht seine zurückhaltende Linie, dass die Aufnahme eines Dankes oder Bedauerns nicht verlangt werden kann. Arbeitnehmer haben mithin keinen Anspruch auf eine persönliche Wertschätzung in der Schlussformel.
Praxisrelevanz und betriebliche Handhabung
Für Arbeitgeber besteht nach der Entscheidung keine rechtliche Verpflichtung, pauschale Danksagungen oder Wünsche für die Zukunft zu formulieren – es sei denn, im Unternehmen besteht eine einheitliche Praxis, die etwas anderes vorsieht. Im Einzelfall können aus betrieblicher Übung allerdings auch weitergehende Rechte erwachsen.
Für Arbeitnehmer bedeutet das Urteil, dass die Gestaltungsmöglichkeiten bei der Forderung nach bestimmten Zeugnisformulierungen begrenzt sind. Die Rechtsprechung lässt damit Raum für individuelle Absprachen, solange diese keinem gesetzlichen Verbot unterliegen und den Tatsachen entsprechen.
Auswirkungen und weiterführende Überlegungen
Bedeutung für Unternehmen und Arbeitnehmer
Das Urteil bietet eine verlässliche Orientierung für die Abfassung zukünftiger Zeugnisse und trägt zur Rechtssicherheit zwischen den Parteien des Arbeitsverhältnisses bei. Unternehmen sind gehalten, die Grundsätze von Wahrheit und Wohlwollen zu beachten, ohne hierzu über objektivierbare Fakten hinausgehende Verpflichtungen eingehen zu müssen.
Arbeitnehmer erhalten die Möglichkeit, auf inhaltlich zutreffende Beurteilungen zu bestehen – bleiben jedoch hinsichtlich individueller Danksagungen auf die Kulanz des Arbeitgebers angewiesen.
Ausblick
Die gefestigte Rechtsprechung im Bereich des Arbeitszeugnisrechts wird auch künftig insbesondere bei einvernehmlichen Beendigungen von Arbeitsverhältnissen differenzierte Lösungen und Verhandlungsspielräume zwischen den Parteien eröffnen. Zugleich bleibt zu beobachten, ob und wie sich betriebliche Gepflogenheiten durch die Entscheidung verändern werden.
Fazit
Mit dem Urteil 6 AZR 2/25 gibt das Bundesarbeitsgericht klare Leitlinien zum Umfang und zu den rechtlichen Grenzen des Zeugnisanspruchs vor und schafft damit erhöhte Klarheit für alle Beteiligten eines Arbeitsverhältnisses. Für vertiefende Fragen zur Gestaltung von Arbeitszeugnissen oder im Zusammenhang mit Beendigungen von Arbeitsverhältnissen empfiehlt es sich, die individuelle Situation unter Einbeziehung rechtlicher Besonderheiten zu analysieren. Die Rechtsanwälte von MTR Legal stehen bei Bedarf unterstützend zur Verfügung, um sachgerechte Lösungen in diesem anspruchsvollen Rechtsgebiet zu erarbeiten.
