Rozsudek pracovního soudu v Düsseldorfu o účinnosti napomenutí
Napomenutí je v pracovním právu důležitým nástrojem, jak zaměstnance upozornit na dodržování jeho pracovněprávních povinností. Navíc může být často předpokladem pro výpověď. Aby bylo napomenutí platně uděleno, musí splňovat určité náležitosti. K tomu mj. patří obsahová určitost napomenutí, jak ukazuje rozsudek pracovního soudu v Düsseldorfu ze dne 12. ledna 2024 (spis. zn.: 7 Ca 1347/23).
Než může být ve pracovním právu platně udělena výpověď z důvodů chování, je v mnoha případech nezbytné zaměstnance napomenout, aby ho upozornil na jeho nesprávné chování a dal mu příležitost změnit své chování a plnit své pracovněprávní povinnosti. Obecné napomenutí zaměstnance však pro účinné napomenutí nestačí. Je spíše nezbytné co nejpodrobněji uvést povinnost porušení zaměstnance včetně uvedení místa, času a zúčastněných osob. Pokud napomenutí postrádá obsahovou určitost, může být neúčinné, jak ukazuje hospodářská advokátní kancelář MTR Legal Rechtsanwälte . To také ukazuje rozsudek pracovního soudu v Düsseldorfu ze dne 12.01.2024.
Urážka důvodem pro napomenutí
Mezi typické důvody pro napomenutí patří urážky a nadávky. V řízení před pracovním soudem v Düsseldorfu bylo obviněno úředníka z veřejné správy z toho, že pronesl urážlivé výroky. Zaměstnanci toto chování důvěrně oznámili nadřízeným. Zaměstnavatel následně udělil napomenutí za porušení vedlejší pracovněprávní povinnosti. V předchozím osobním pohovoru úředník popřel, že takové výroky učinil. Napomenutí navíc obsahovalo upozornění, že v případě pokračujícího nesprávného chování hrozí další pracovněprávní kroky až po výpověď pracovního poměru. Zaměstnavatel sice v napomenutí uvedl, kdy a při jaké příležitosti měl úředník hanlivé výroky pronést, ale svědky, kteří udělali zatěžující výpovědi, nejmenoval.
Úředník se bránil proti napomenutí a žaloval na jeho odstranění z osobního spisu.
Odstranění nepodloženého napomenutí z osobního spisu
Žaloba byla úspěšná. Pracovní soud v Düsseldorfu rozhodl, že napomenutí musí být odstraněno z osobního spisu. Zdůvodnil to tím, že zaměstnanci mají nárok na odstranění křivě uděleného napomenutí z jejich osobního spisu.
Takový nárok na odstranění existuje, pokud je napomenutí obsahově neurčité, obsahuje nepravdivé skutkové tvrzení, je založeno na nesprávném právním hodnocení chování zaměstnance nebo porušuje zásadu přiměřenosti. Kromě toho musí být napomenutí také odstraněno z osobního spisu, pokud namísto konkrétního specifikovaného nesprávného chování obsahuje pouze obecná obvinění, což soud dále objasnil.
Napomenutí musí splňovat podmínky
Na základě těchto zásad byl žalovaný zaměstnavatel povinen napomenutí z osobního spisu žalobce odstranit, protože napomenutí bylo obsahově neurčité, uvedl pracovní soud v Düsseldorfu. Zaměstnanci, kteří údajné výroky žalobce oznámili nadřízeným, nejsou v napomenutí uvedeni, ačkoli byli zaměstnavateli nepochybně známí. Napomenutí tak není dostatečně konkretizováno, zdůraznil soud. Zda se žalobce skutečně vyjádřil tak, jak byl obviněn, nemusí být zjištěno.
Pro žalobce je důležité uvedení svědků, aby mohl ověřit, zda napomenutí je obsahově správné. Obecná obvinění bez uvedení svědků pro toto nestačí. Zaměstnavatel se ani nemůže odvolávat na ochranu svědků, i když by jejich uvedení mohlo vést ke konfliktům mezi nimi a žalobcem. Zaměstnavatel, který se spoléhá na výpovědi svědků, musí takovýto konflikt přijmout, dodal pracovní soud v Düsseldorfu. Zvláště když není jasné, že svědkům hrozí po uvedení jejich jmen konkrétní nebezpečí.
Rozsudek ukazuje, že napomenutí musí splňovat různé podmínky, aby bylo účinné.
MTR Legal Rechtsanwälte radí v otázkách napomenutí, výpovědi a dalších témat pracovního práva.
Neváhejte nás kontaktovat !
