BAG zur pauschalen Freistellung nach Kündigung
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 25. März 2026 – 5 AZR 108/25 – zur Wirksamkeit einer formularmäßigen Freistellungsklausel und zum Widerruf der privaten Dienstwagennutzung Stellung genommen. Die Entscheidung wurde vom BAG in der Pressemitteilung Nr. 14/26 vom 25. März 2026 unter dem Titel „Wirksamkeit einer Freistellungsklausel – Widerruf der Dienstwagennutzung“ veröffentlicht.
Nach dem Leitsatz des Gerichts benachteiligt eine Allgemeine Geschäftsbedingung den Arbeitnehmer unangemessen, wenn sie den Arbeitgeber pauschal dazu berechtigt, den Arbeitnehmer bei einer Kündigung bis zum Ende der Kündigungsfrist von der Arbeitspflicht freizustellen. Eine solche Klausel ist unwirksam.
Das Verfahren betraf zugleich die Frage, ob der Widerruf der privaten Nutzung eines Dienstwagens wirksam war. Hierfür kam es darauf an, ob die Freistellung des Arbeitnehmers wirksam erfolgte oder ob es an einer tragfähigen Grundlage für den Widerruf fehlte.
Ausgangspunkt des Rechtsstreits
Tätigkeit des Klägers und Dienstwagenregelung
Der Kläger war bei der Beklagten als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst beschäftigt. Nach dem Arbeitsvertrag stand ihm ein Dienstwagen zu, den er auch privat nutzen durfte. Nach ergänzenden Angaben war der Dienstwagen das einzige dem Kläger zur Verfügung stehende Fahrzeug.
Neben dem Arbeitsvertrag bestand ein gesonderter Dienstwagenvertrag. Dieser sah vor, dass die Erlaubnis zur dienstlichen und privaten Nutzung bei Vorliegen eines sachlichen Grundes unter Einhaltung einer Frist von einem Monat widerrufen werden konnte. Als sachlicher Grund war unter anderem der Fall genannt, dass „der Arbeitnehmer von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt wird“.
Der formularmäßige Arbeitsvertrag enthielt zudem eine Klausel, nach der die Beklagte berechtigt sein sollte, den Kläger „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite – unter Fortzahlung der Arbeitsvergütung von der Arbeitsleistung freizustellen“.
Eigenkündigung und Rückgabe des Dienstwagens
Der Kläger kündigte das Arbeitsverhältnis selbst zum 30. November 2024. Die Beklagte stellte ihn am 31. Mai 2024 von der Arbeitsleistung frei und verlangte die Herausgabe des Dienstwagens zum 30. Juni 2024.
Der Kläger gab das Fahrzeug zurück. Er machte jedoch eine Nutzungsausfallentschädigung geltend. Ursprünglich verlangte er eine Entschädigung für den Zeitraum Juli bis November 2024; zuletzt ging es noch um Nutzungsausfallentschädigung für August bis November 2024 in Höhe von monatlich 510,00 Euro brutto.
Das Arbeitsgericht wies die Klage insoweit ab. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen gab dem Kläger mit Urteil vom 22. Mai 2025 – 5 SLa 249/25 – statt und verurteilte die Beklagte zur Zahlung.
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Revision der Beklagten erfolgreich
Die Revision der Beklagten hatte vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Tenor lautete, dass das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 22. Mai 2025 aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung – auch über die Kosten der Revision – an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen wird.
Das BAG bestätigte zwar die Auffassung des Landesarbeitsgerichts, dass die Beklagte die Freistellung nicht allein auf die arbeitsvertragliche Freistellungsklausel stützen konnte. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts hielt jedoch nicht in allen Punkten stand, weil es keine ausreichenden Feststellungen dazu getroffen hatte, ob im konkreten Fall überwiegende schützenswerte Interessen der Beklagten einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstanden.
Inhaltskontrolle der Freistellungsklausel
Das Bundesarbeitsgericht prüfte die formularmäßige Freistellungsklausel als Allgemeine Geschäftsbedingung im Rahmen der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB. Maßgeblich war dabei § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.
Nach Auffassung des BAG benachteiligte die Klausel den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen. Denn sie gab dem Arbeitgeber bei jeder Kündigung – unabhängig davon, von welcher Seite die Kündigung ausgesprochen wurde – ein einseitiges Recht zur Freistellung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, ohne dass eine Abwägung der Interessen vorgesehen war.
Das BAG stellte heraus, dass der Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis grundsätzlich einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung hat. Dieser Beschäftigungsanspruch wird auf § 611a Abs. 1 Satz 1, § 613 BGB in Verbindung mit der Rechtsprechung des Großen Senats vom 27. Februar 1985 – GS 1/84 – gestützt. Der Arbeitnehmer soll seine Arbeitsleistung grundsätzlich tatsächlich erbringen können; dies berührt auch seine Persönlichkeit und sein Entfaltungsrecht.
Beschäftigungsinteresse im gekündigten Arbeitsverhältnis
Kündigung beseitigt den Beschäftigungsanspruch nicht automatisch
Nach der Entscheidung des BAG führt der Ausspruch einer Kündigung nicht ohne Weiteres dazu, dass der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers entfällt. Dies gilt auch während der Kündigungsfrist und damit im gekündigten Arbeitsverhältnis.
Das Interesse des Arbeitnehmers an tatsächlicher Beschäftigung kann fortbestehen. Die streitige Klausel berücksichtigte dies nicht. Sie schnitt dem Arbeitnehmer nach der Beurteilung des BAG die Möglichkeit ab, im Einzelfall ein gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen.
Eine Freistellung kommt nach der Entscheidung nur in Betracht, wenn die Interessen des Arbeitgebers überwiegen. Ein pauschaler vertraglicher Freistellungsvorbehalt, der diese Prüfung ersetzt, genügt den Anforderungen nicht.
Mögliche Arbeitgeberinteressen
Das BAG stellte zugleich klar, dass eine Freistellung nicht zwingend eine wirksame arbeitsvertragliche Freistellungsklausel voraussetzt. Auch ohne eine solche Klausel kann der Arbeitgeber zur Freistellung berechtigt sein, wenn entsprechende Gründe vorliegen.
In Betracht kommen nach der Entscheidung insbesondere schützenswerte Interessen des Arbeitgebers, etwa im Zusammenhang mit:
- Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen,
- einer möglichen Konkurrenztätigkeit,
- Kundenbeziehungen oder vergleichbaren betrieblichen Belangen.
Ob solche Interessen im konkreten Fall bestanden und das Beschäftigungsinteresse des Klägers überwogen, war nach Ansicht des BAG vom Landesarbeitsgericht nicht ausreichend festgestellt worden. Deshalb wurde die Sache zurückverwiesen.
Widerruf der privaten Dienstwagennutzung
Widerrufsklausel im Dienstwagenvertrag
Von der unwirksamen Freistellungsklausel unterschied das BAG die Widerrufsregelung im Dienstwagenvertrag. Diese unterlag ebenfalls einer AGB-rechtlichen Prüfung, wurde vom Senat aber hinsichtlich ihrer formellen Anforderungen als wirksam angesehen.
Ein Widerrufsvorbehalt, der eine vertraglich zugesagte Leistung entfallen lässt, muss transparent, klar und verständlich sein. Erforderlich ist, dass für den Arbeitnehmer zumindest erkennbar ist, aus welcher Richtung der Widerruf erfolgen kann. Dies kann etwa durch wirtschaftliche, leistungsbezogene oder verhaltensbezogene Gründe geschehen.
Nach der Entscheidung genügte der Verweis auf eine Freistellung als Widerrufsgrund diesen Anforderungen. Der Arbeitnehmer konnte erkennen, in welcher Situation er mit dem Entzug der privaten Nutzungsmöglichkeit des Dienstwagens rechnen musste.
Materielle Anforderungen an den Widerruf
Auch die materiellen Anforderungen des § 308 Nr. 4 BGB sah das BAG bei der Widerrufsklausel als erfüllt an. Ein Widerruf darf danach nicht grundlos eröffnet werden. Er muss vielmehr wegen der unsicheren Entwicklung der Verhältnisse als Anpassungsinstrument erforderlich sein.
Bei einer Freistellung kann ein solcher Anpassungsbedarf bestehen. Denn der Arbeitnehmer erbringt dann keine Arbeitsleistung mehr; insbesondere entfallen Dienstfahrten. Vor diesem Hintergrund kann der Widerruf der privaten Dienstwagennutzung bei einer wirksamen Freistellung in Betracht kommen.
Die Entscheidung knüpft insoweit an die Rechtsprechung des BAG vom 12. Februar 2025 – 5 AZR 171/24 – an. Danach kann der Widerruf der Privatnutzung eines Dienstwagens während der Kündigungsfrist bei wirksamer Freistellung entschädigungslos zulässig sein.
Bedeutung der Zurückverweisung
Offene Prüfung im Einzelfall
Das Bundesarbeitsgericht konnte nicht abschließend beurteilen, ob die Voraussetzungen für den Widerruf im vorliegenden Fall tatsächlich erfüllt waren. Entscheidend war, ob die Freistellung des Klägers wirksam war.
Die arbeitsvertragliche Freistellungsklausel konnte die Freistellung nicht tragen. Gleichwohl blieb zu prüfen, ob die Beklagte unabhängig von dieser Klausel ein konkretes, überwiegendes Freistellungsinteresse hatte. Gerade diese Prüfung hatte das Landesarbeitsgericht nach Auffassung des BAG nicht rechtsfehlerfrei vorgenommen.
Fehlt es an einer wirksamen Grundlage für die Freistellung, entfällt regelmäßig auch der im Dienstwagenvertrag geregelte Widerrufsgrund für die private Dienstwagennutzung. Besteht hingegen eine wirksame Freistellung aufgrund überwiegender Arbeitgeberinteressen, kann der vertraglich vorgesehene Widerruf der privaten Nutzungsmöglichkeit ohne gesonderte Kompensation zulässig sein.
Keine abschließende Entscheidung über den Zahlungsanspruch
Mit der Entscheidung des BAG steht daher nicht abschließend fest, ob dem Kläger die verlangte Nutzungsausfallentschädigung zusteht. Das Verfahren wurde an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, damit die noch erforderlichen Feststellungen nachgeholt werden können.
Für die erneute Entscheidung wird insbesondere maßgeblich sein, ob der Beschäftigung des Klägers im konkreten Zeitraum überwiegende schützenswerte Interessen der Beklagten entgegenstanden. Nur wenn dies bejaht wird, kann die Freistellung unabhängig von der unwirksamen Vertragsklausel gerechtfertigt gewesen sein.
Einordnung für Arbeitsverträge und Dienstwagenregelungen
Grenzen formularmäßiger Freistellungsvorbehalte
Die Entscheidung verdeutlicht, dass pauschale Freistellungsklauseln in Formulararbeitsverträgen hohen Anforderungen unterliegen. Eine Regelung, die dem Arbeitgeber bei jeder Kündigung ohne Einzelfallprüfung ein Freistellungsrecht einräumt, ist nach dem BAG unwirksam.
Wirksam kann eine Freistellung nur sein, wenn die widerstreitenden Interessen berücksichtigt werden. Das gilt auch im gekündigten Arbeitsverhältnis und auch dann, wenn der Arbeitnehmer selbst gekündigt hat. Der Umstand der Kündigung allein reicht nicht aus, um den Beschäftigungsanspruch entfallen zu lassen.
Zugleich bestätigt das BAG, dass eine Freistellung bei überwiegenden schützenswerten Interessen des Arbeitgebers möglich bleibt. Die Entscheidung trennt damit klar zwischen der Unwirksamkeit einer pauschalen Vertragsklausel und der Möglichkeit einer Freistellung aufgrund konkreter Umstände des Einzelfalls.
Dienstwagenentzug abhängig von wirksamer Freistellung
Für Dienstwagenregelungen ergibt sich aus der Entscheidung, dass eine Widerrufsklausel, die an eine Freistellung anknüpft, zulässig sein kann. Voraussetzung ist jedoch, dass die Freistellung selbst wirksam erfolgt.
Ist die Freistellung nicht wirksam begründet, kann der darauf gestützte Widerruf der privaten Dienstwagennutzung ebenfalls keine tragfähige Grundlage haben. Ist die Freistellung hingegen aufgrund überwiegender Arbeitgeberinteressen wirksam, kann der vertraglich geregelte Widerruf der privaten Nutzungsmöglichkeit ohne Nutzungsausfallentschädigung in Betracht kommen.
Die Entscheidung zeigt damit die enge Verbindung zwischen Beschäftigungsanspruch, Freistellungsbefugnis und Dienstwagenwiderruf.
Beratung im Arbeitsrecht durch MTR Legal
Die Entscheidung des BAG vom 25. März 2026 betrifft zentrale Fragen der Vertragsgestaltung, der Freistellung während der Kündigungsfrist und des Widerrufs von Dienstwagenregelungen. Für Unternehmen, Organmitglieder, Investoren und vermögende Privatpersonen können solche Regelungen erhebliche wirtschaftliche Bedeutung haben, insbesondere wenn Vergütungsbestandteile, variable Leistungen oder private Nutzungsvorteile betroffen sind.
MTR Legal Rechtsanwälte begleitet Mandanten bei arbeitsrechtlichen Fragestellungen im unternehmerischen und privaten Umfeld. Wer eine rechtliche Einschätzung zu Freistellungsklauseln, Dienstwagenregelungen oder arbeitsvertraglichen Gestaltungen benötigt, findet weitere Informationen unter Rechtsberatung im Arbeitsrecht.
