Ein Aufhebungsvertrag wird häufig als unkomplizierte Möglichkeit angesehen, ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. In der Praxis zeigt sich jedoch, dass sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber mit Fehlvorstellungen über rechtliche Voraussetzungen und Folgen verbunden sind. Diese Missverständnisse können erhebliche rechtliche und wirtschaftliche Konsequenzen nach sich ziehen.
Aufhebungsvertrag und Kündigungsschutz
Kein Kündigungsschutz bei einvernehmlicher Beendigung
Ein verbreiteter Irrtum besteht in der Annahme, dass die gesetzlichen Kündigungsschutzvorschriften automatisch auch bei einem Aufhebungsvertrag eingreifen. Tatsächlich handelt es sich bei dem Aufhebungsvertrag um eine zweiseitige Vereinbarung, durch die das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen beendet wird. Die Schutzmechanismen des Kündigungsschutzgesetzes, die bei einer einseitigen Kündigung greifen, finden hier grundsätzlich keine Anwendung.
Das bedeutet insbesondere, dass weder soziale Rechtfertigungsgründe noch Kündigungsfristen im gesetzlichen Sinne geprüft werden müssen, sofern die Parteien nichts anderes vereinbaren. Auch besonderer Kündigungsschutz – etwa für Schwangere, schwerbehinderte Menschen oder Betriebsratsmitglieder – wird durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags nicht automatisch ausgelöst, da es an einer Kündigung fehlt.
Kein Widerrufsrecht wie bei Verbraucherverträgen
Mitunter wird davon ausgegangen, ein Aufhebungsvertrag könne nach Unterzeichnung ohne Weiteres widerrufen werden. Ein allgemeines gesetzliches Widerrufsrecht besteht jedoch nicht. Ein Rücktritt oder eine Anfechtung kommt nur unter den gesetzlichen Voraussetzungen in Betracht, etwa bei arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung. Die Anforderungen hierfür sind hoch und stets einzelfallabhängig.
Formvorgaben und Wirksamkeit
Schriftformerfordernis ist zwingend
Ein weiterer Irrtum betrifft die Form. Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag bedarf gemäß § 623 BGB zwingend der Schriftform. Das bedeutet, dass die Vereinbarung von beiden Parteien eigenhändig unterzeichnet sein muss. Elektronische Formen, etwa per E-Mail oder durch eingescannte Unterschriften, genügen dem gesetzlichen Formerfordernis nicht.
Wird die Schriftform nicht eingehalten, ist der Aufhebungsvertrag nichtig. Das Arbeitsverhältnis besteht in diesem Fall unverändert fort.
Inhaltliche Ausgestaltung ist Verhandlungssache
Teilweise wird angenommen, bestimmte Inhalte – etwa Abfindungszahlungen – seien zwingender Bestandteil eines Aufhebungsvertrags. Tatsächlich besteht kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung allein aufgrund des Abschlusses einer solchen Vereinbarung. Ob und in welcher Höhe eine Abfindung gezahlt wird, hängt ausschließlich von den individuellen Verhandlungen zwischen den Parteien ab.
Gleiches gilt für Regelungen zu Resturlaub, Überstunden, Freistellung, Zeugnis oder Wettbewerbsverboten. Ohne ausdrückliche Vereinbarung bestehen nur die gesetzlichen Mindestansprüche fort.
Sozialrechtliche Folgen
Sperrzeit beim Arbeitslosengeld möglich
Häufig wird übersehen, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrags sozialrechtliche Auswirkungen haben kann. Unter bestimmten Voraussetzungen kann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld verhängen. Dies kommt insbesondere in Betracht, wenn der Arbeitnehmer durch die Mitwirkung am Aufhebungsvertrag das Beschäftigungsverhältnis selbst gelöst und dadurch die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat, ohne hierfür einen wichtigen Grund nachweisen zu können.
Ob eine Sperrzeit eintritt, ist stets von den Umständen des Einzelfalls abhängig. Maßgeblich ist unter anderem, ob eine ansonsten rechtmäßige Arbeitgeberkündigung konkret drohte und der Aufhebungsvertrag lediglich eine vorweggenommene Beendigung darstellt.
Drucksituationen und Anfechtung
Hohe Anforderungen an die Unwirksamkeit
In der Praxis wird immer wieder geltend gemacht, ein Aufhebungsvertrag sei unter Druck zustande gekommen. Allein das Bestehen einer Verhandlungssituation oder die Androhung einer Kündigung führt jedoch nicht automatisch zur Unwirksamkeit. Eine widerrechtliche Drohung liegt nur vor, wenn ein empfindliches Übel in Aussicht gestellt wird und die angedrohte Maßnahme ihrerseits unzulässig wäre.
Auch eine Anfechtung wegen Irrtums ist nur unter engen gesetzlichen Voraussetzungen möglich. Die Darlegungs- und Beweislast liegt grundsätzlich bei der Partei, die sich auf die Unwirksamkeit beruft.
Steuerliche und wirtschaftliche Aspekte
Steuerliche Behandlung von Abfindungen
Abfindungen unterliegen grundsätzlich der Besteuerung. Zwar können unter bestimmten Voraussetzungen steuerliche Begünstigungen, etwa nach der sogenannten Fünftelregelung, in Betracht kommen. Eine automatische Steuerfreiheit besteht jedoch nicht. Die konkrete steuerliche Belastung hängt von den individuellen Einkommensverhältnissen und der Ausgestaltung der Zahlung ab.
Auswirkungen auf Nebenleistungen
Auch betriebliche Altersversorgung, Boni oder sonstige variable Vergütungsbestandteile können durch einen Aufhebungsvertrag betroffen sein. Entscheidend ist, welche Regelungen hierzu im Vertrag getroffen werden und welche Ansprüche zum Zeitpunkt der Beendigung bereits entstanden oder noch aufschiebend bedingt sind.
Sorgfältige Vertragsgestaltung als zentraler Faktor
Der Aufhebungsvertrag ist ein rechtlich bindendes Instrument zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Fehlvorstellungen über Kündigungsschutz, Abfindungsansprüche, sozialrechtliche Folgen oder Formvorschriften können erhebliche Nachteile nach sich ziehen. Da der Vertrag regelmäßig weitreichende wirtschaftliche und persönliche Konsequenzen hat, kommt der präzisen Ausgestaltung der einzelnen Regelungen maßgebliche Bedeutung zu.
Unternehmen, Organmitglieder, Investoren und Führungskräfte sehen sich dabei häufig mit komplexen arbeits- und gesellschaftsrechtlichen Fragestellungen konfrontiert, die eine sorgfältige rechtliche Einordnung erfordern. Weiterführende Informationen zur Rechtsberatung im Arbeitsrecht durch MTR Legal Rechtsanwälte sind abrufbar unter: https://www.mtrlegal.com/offices/deutschland/arbeitsrecht/.
