Arbeitnehmer können unter bestimmten Voraussetzungen die Erteilung eines Zwischenzeugnisses verlangen. Allein der Wunsch nach einer beruflichen Neuorientierung begründet jedoch nicht ohne Weiteres einen entsprechenden Anspruch. Maßgeblich ist, ob ein berechtigtes Interesse an der Ausstellung eines Zwischenzeugnisses besteht.
Zwischenzeugnis als Ausprägung des Zeugnisanspruchs
Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis ist gesetzlich verankert. Während das Endzeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwingend zu erteilen ist, hängt ein Zwischenzeugnis von zusätzlichen Voraussetzungen ab. Es kommt insbesondere dann in Betracht, wenn ein sachlicher Anlass vorliegt, der es dem Arbeitnehmer unzumutbar macht, bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses zu warten.
Ein solcher Anlass kann beispielsweise in organisatorischen Veränderungen liegen, etwa bei einem Wechsel der Führungskraft, einer Versetzung, einer Umstrukturierung oder einem Betriebsübergang. In diesen Konstellationen besteht ein nachvollziehbares Interesse daran, die bislang erbrachten Leistungen und das Verhalten dokumentieren zu lassen.
Berufliche Neuorientierung als Anlass?
Die bloße Absicht, sich beruflich neu auszurichten, führt nach der maßgeblichen arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung nicht automatisch zu einem Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Erforderlich ist vielmehr ein konkretes und nachvollziehbares Interesse, das über eine lediglich abstrakte Wechselbereitschaft hinausgeht.
Ein Arbeitnehmer, der sich anderweitig bewerben möchte, kann zwar ein legitimes Interesse an einer Leistungs- und Verhaltensbeurteilung haben. Allerdings ist entscheidend, ob die Umstände des Einzelfalls dieses Interesse als schutzwürdig erscheinen lassen. Eine lediglich allgemeine Erwägung, sich beruflich verändern zu wollen, genügt hierfür regelmäßig nicht.
Interessenabwägung im Einzelfall
Ob ein Anspruch besteht, ist im Rahmen einer Abwägung der beiderseitigen Interessen zu prüfen. Dabei sind sowohl die Belange des Arbeitnehmers als auch die organisatorischen und betrieblichen Interessen des Arbeitgebers zu berücksichtigen.
Das Zwischenzeugnis darf nicht dazu führen, dass der Arbeitgeber ohne hinreichenden Anlass mehrfach umfassende Leistungsbeurteilungen erstellen muss. Gleichzeitig darf dem Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse an einer aktuellen Dokumentation seiner Tätigkeit nicht verwehrt werden.
Entscheidend bleibt somit, ob ein konkreter sachlicher Grund vorliegt, der die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses rechtfertigt. Fehlt es an einem solchen Anlass, besteht kein durchsetzbarer Anspruch.
Bedeutung für Praxis und Vertragsgestaltung
Die Entscheidung verdeutlicht, dass der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis nicht losgelöst von konkreten Umständen besteht. Arbeitnehmer sollten sich bewusst sein, dass eine geplante berufliche Veränderung allein regelmäßig nicht ausreicht. Arbeitgeber wiederum sind gehalten, berechtigte Interessen angemessen zu würdigen und ihre Entscheidung nachvollziehbar zu treffen.
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