Annahmeverzugslohn nach unwirksamer Kündigung

Beschluss des BAG vom 28. Januar 2026 – Az. 5 AS 4/25

Der Anspruch von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern auf Annahmeverzugslohn kann im Fall einer unwirksamen Kündigung nicht bereits im Voraus durch Arbeitsvertrag vollständig ausgeschlossen werden. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Beschluss vom 28. Januar 2026 (Az. 5 AS 4/25) klargestellt.

Rechtsgrundlage ist § 615 Satz 1 BGB. Danach behält der Arbeitnehmer den Anspruch auf die vereinbarte Vergütung, wenn der Arbeitgeber die angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt (sogenannter Annahmeverzug). Die Arbeitsleistung muss anschließend grundsätzlich nicht „nachgearbeitet“ werden; der Vergütungsanspruch bleibt bestehen.

Was bedeutet Annahmeverzug in der Praxis?

Ein Annahmeverzug liegt vereinfacht vor, wenn der Arbeitnehmer arbeiten möchte und (leistungfähig sowie leistungsbereit ist), der Arbeitgeber die Arbeit aber nicht entgegennimmt. Typische Konstellation: Der Arbeitgeber spricht eine Kündigung aus und beschäftigt den Arbeitnehmer ab diesem Zeitpunkt nicht mehr, obwohl sich später herausstellt, dass die Kündigung unwirksam ist.

Wird eine Kündigung im Kündigungsschutzprozess rechtskräftig für unwirksam erklärt, gilt das Arbeitsverhältnis als ununterbrochen fortbestehend. In der Folge kann der Arbeitgeber für die Zeit nach dem Kündigungstermin rückwirkend in Annahmeverzug geraten – mit der Konsequenz, dass grundsätzlich Vergütung für diesen Zeitraum zu zahlen ist, obwohl nicht gearbeitet wurde.

Klauseln im Arbeitsvertrag: Grenzen der Vertragsgestaltung

In vielen Arbeitsverträgen finden sich Klauseln, mit denen der Annahmeverzugslohn ganz oder teilweise ausgeschlossen oder eingeschränkt werden soll, etwa für den Fall einer Kündigung und anschließenden gerichtlichen Auseinandersetzung. Hintergrund ist das finanzielle Risiko, das aus einer später festgestellten Unwirksamkeit der Kündigung entstehen kann.

Das BAG hat nun klargestellt, dass solche Vereinbarungen jedenfalls dort Grenzen haben, wo sie den gesetzlichen Kündigungsschutz praktisch entwerten würden.

BAG: Kein vollständiger Ausschluss im Voraus bei unwirksamer Kündigung

Grundsätzlich gilt im Zivilrecht Vertragsfreiheit. Viele gesetzliche Regelungen sind dispositiv, also grundsätzlich abdingbar. Der Fünfte Senat des BAG war in älterer Rechtsprechung davon ausgegangen, dass § 615 Satz 1 BGB grundsätzlich vertraglich abbedungen werden kann.

Nach einer Anfrage des Zweiten Senats hat der Fünfte Senat seine Linie teilweise geändert und sich der Sichtweise angeschlossen, dass ein vollständiger Ausschluss im Voraus für bestimmte Kündigungssituationen unzulässig ist. Der Senat führte aus, dass § 615 Satz 1 BGB „für den Fall einer unwirksamen oder erst zu einem späteren Zeitpunkt wirkenden Arbeitgeberkündigung von den Arbeitsvertragsparteien nicht im Voraus vollständig abbedungen werden“ kann.

Wichtig: Das BAG hat nicht entschieden, dass § 615 BGB generell zwingendes Recht wäre. Vielmehr bleibt die Vorschrift grundsätzlich dispositiv – die Abdingbarkeit endet aber dort, wo zwingende Schutzvorschriften, insbesondere der Kündigungsschutz, umgangen würden.

Warum stärkt die Entscheidung den Kündigungsschutz?

Der gesetzliche Kündigungsschutz (insbesondere nach dem Kündigungsschutzgesetz – KSchG) sowie Regelungen zu Kündigungsfristen und zur außerordentlichen Kündigung sollen verhindern, dass Arbeitnehmer ohne rechtfertigenden Grund ihre Beschäftigung und damit ihre wirtschaftliche Lebensgrundlage verlieren.

Nach Auffassung des BAG schützt das Kündigungsrecht nicht nur den Bestand des Arbeitsverhältnisses, sondern faktisch auch das Arbeitsentgelt. Kündigungsfristen sollen zudem Zeit verschaffen, um sich beruflich neu zu orientieren. Würde man das Risiko einer unwirksamen Kündigung vertraglich vollständig auf den Arbeitnehmer verlagern, könnte dies den Kündigungsschutz aushöhlen: Der Arbeitgeber könnte eine (später unwirksame) Kündigung aussprechen, den Arbeitnehmer nicht beschäftigen und gleichzeitig das Vergütungsrisiko durch Vertragsklausel ausschließen.

Ergänzende Hinweise: Was wird auf Annahmeverzugslohn angerechnet?

Für die Praxis ist zusätzlich wichtig: Der Annahmeverzugslohn ist nicht immer identisch mit „voller Lohnzahlung ohne Abzüge“. Insbesondere können Anrechnungen in Betracht kommen, etwa:

• Zwischenverdienst: Einkommen, das der Arbeitnehmer während des Annahmeverzugs bei einer anderen Tätigkeit erzielt, kann unter bestimmten Voraussetzungen anzurechnen sein (vgl. § 615 Satz 2 BGB i.V.m. § 11 KSchG).
• Böswillig unterlassener Erwerb: Wer zumutbare Arbeit bewusst nicht annimmt, kann sich fiktiven Verdienst anrechnen lassen (ebenfalls § 615 Satz 2 BGB i.V.m. § 11 KSchG).
• Sozialleistungen: Bei bestimmten Leistungen (z. B. Arbeitslosengeld) kann es zu Erstattungs- bzw. Verrechnungsmechanismen kommen; die konkrete Abwicklung hängt vom Einzelfall ab.

Ob und in welchem Umfang Anrechnungen erfolgen, ist stets eine Frage der Umstände des Einzelfalls (z. B. Zumutbarkeit anderer Beschäftigung, Nachweise, Bewerbungsbemühungen, Umfang des Zwischenverdienstes).

Was bedeutet das für Arbeitgeber?

Arbeitgeber sollten bestehende Vertragsmuster und Individualverträge überprüfen, insbesondere wenn Klauseln enthalten sind, die Annahmeverzugsansprüche nach einer unwirksamen (oder später wirksam werdenden) Kündigung vollständig ausschließen sollen. Nach dem Beschluss des BAG sind solche vollständigen Vorabausschlüsse in diesem Kontext regelmäßig nicht wirksam.

Die Entscheidung erhöht damit das wirtschaftliche Risiko fehlerhafter Kündigungen. Das betrifft nicht nur Kündigungen im Anwendungsbereich des KSchG, sondern kann auch bei formellen Mängeln (z. B. fehlende Schriftform, fehlerhafte Anhörung des Betriebsrats, Unzuständigkeiten) relevant werden – je nach Fallgestaltung.

Was bedeutet das für Arbeitnehmer?

Für Arbeitnehmer stellt der Beschluss eine spürbare Stärkung dar: Wer sich erfolgreich gegen eine Kündigung wehrt, kann grundsätzlich weiterhin Vergütung für die Zeit zwischen Kündigung und gerichtlicher Klärung verlangen – auch dann, wenn der Arbeitsvertrag einen weitgehenden Ausschluss des Annahmeverzugslohns vorsieht.

Gleichzeitig bleibt es wichtig, während des laufenden Verfahrens zumutbare Möglichkeiten zur anderweitigen Beschäftigung zu prüfen und Bewerbungsbemühungen zu dokumentieren, um Streit über eine mögliche Anrechnung wegen böswillig unterlassenen Erwerbs zu vermeiden.

Fazit

§ 615 Satz 1 BGB bleibt grundsätzlich dispositiv. Ein vollständiger vertraglicher Ausschluss von Annahmeverzugsansprüchen für den Fall einer unwirksamen oder erst später wirksam werdenden Arbeitgeberkündigung ist nach dem Beschluss des BAG vom 28. Januar 2026 (Az. 5 AS 4/25) jedoch unzulässig. Damit wird der Kündigungsschutz in seiner praktischen Wirkung gestärkt, weil das Vergütungsrisiko einer unwirksamen Kündigung nicht vertraglich vollständig auf Arbeitnehmer verlagert werden kann.

Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Beratung im Einzelfall.