Begriff und Einordnung der Wiedereinstellung
Wiedereinstellung bezeichnet die erneute Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen demselben Arbeitgeber und einer Person, deren vorheriges Arbeitsverhältnis beendet wurde. Anders als bei der bloßen Fortsetzung eines noch bestehenden Arbeitsverhältnisses entsteht bei der Wiedereinstellung rechtlich regelmäßig ein neues Arbeitsverhältnis, das inhaltlich an das frühere anknüpfen kann, aber nicht muss. Wiedereinstellung kann freiwillig durch Einigung erfolgen, sich aus Zusagen ergeben oder in eng umgrenzten Ausnahmefällen als rechtliche Pflicht bestehen.
Abgrenzungen zu verwandten Konzepten
Weiterbeschäftigung
Weiterbeschäftigung bedeutet die Beschäftigung im bestehenden Arbeitsverhältnis, etwa bis zum Abschluss eines Rechtsstreits über eine Kündigung. Wiedereinstellung setzt demgegenüber voraus, dass das vorangegangene Arbeitsverhältnis bereits geendet hat und ein neues begründet wird.
Rückkehrrechte aus Abwesenheiten
Rückkehrrechte, etwa nach einer familienbedingten Auszeit oder einer längeren Freistellung, betreffen die Wiederaufnahme der Arbeit innerhalb des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Es handelt sich nicht um Wiedereinstellung, da das Arbeitsverhältnis in dieser Zeit fortbesteht.
Wiedereinstellungszusage und Wiedereinstellungsanspruch
Eine Wiedereinstellungszusage ist eine vertragliche oder kollektivrechtliche Erklärung, Personen bei künftigen Vakanzen bevorzugt wieder einzustellen oder ihnen die Wiedereinstellung unter bestimmten Voraussetzungen zu ermöglichen. Ein Wiedereinstellungsanspruch ist demgegenüber ein einklagbares Recht auf erneute Begründung des Arbeitsverhältnisses. Ein solcher Anspruch kann sich aus Zusagen ergeben und in seltenen Einzelfällen aus allgemeinen Rechtsgrundsätzen folgen, wenn sich die maßgeblichen Umstände kurz nach einer Beendigung unvorhersehbar ändern.
Befristete Arbeitsverhältnisse
Endet ein befristetes Arbeitsverhältnis planmäßig, entsteht regelmäßig kein Anspruch auf Wiedereinstellung. Eine erneute Beschäftigung ist dann eine Frage der Einigung oder möglicher Zusagen.
Rechtsgrundlagen und Entstehungswege
Wiedereinstellung beruht überwiegend auf Vereinbarungen. Rechtsquellen können individualvertragliche Zusagen, betriebliche Regelungen, kollektivrechtliche Absprachen sowie allgemein anerkannte Grundsätze fairen Verhaltens sein. Eine zwingende Pflicht zur Wiedereinstellung besteht nicht generell; sie kann sich aber in eng begrenzten Konstellationen ergeben, insbesondere wenn eine zuvor ausgesprochene Beendigung auf Annahmen beruhte, die sich kurzfristig als überholt erweisen.
Typische Konstellationen
Nach betriebsbedingter Beendigung und geänderter Sachlage
Wird eine Beendigung mit fehlendem Beschäftigungsbedarf begründet und tritt zeitnah danach wider Erwarten wieder Bedarf ein, kann dies zu einem Anspruch auf Wiedereinstellung führen. Maßgeblich ist, ob die Änderung der betrieblichen Verhältnisse unvorhersehbar war und in engem zeitlichen Zusammenhang mit der Beendigung steht. Die Beurteilung erfolgt anhand der konkreten Umstände des Einzelfalls.
Nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags
Aufhebungsverträge beenden das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Ein Anspruch auf Wiedereinstellung ergibt sich daraus grundsätzlich nicht. Abweichendes kann sich nur ergeben, wenn ausdrücklich vereinbart oder wenn außergewöhnliche Umstände den zugrunde liegenden Vorstellungen beider Seiten die Basis entziehen.
Wiedereinstellung aus Zusagen, Sozialplänen oder tariflichen Regelungen
Wiedereinstellungszusagen können individuell, betrieblich oder kollektiv vereinbart werden. Üblich sind Prioritätslisten oder Rückkehrrechte bei künftig entstehenden Stellen. Solche Zusagen legen häufig Bedingungen fest, etwa Qualifikation, Fristen für die Geltendmachung oder die Reihenfolge der Berücksichtigung.
Betriebsänderungen und Betriebsübergang
Bei strukturellen Änderungen und Übertragungen von Betrieben kann Wiedereinstellung eine Rolle spielen, etwa wenn Beschäftigte aus dem Unternehmen ausgeschieden sind und später durch neue Entwicklungen wieder Bedarf entsteht. Ob daraus Rechte folgen, richtet sich nach den getroffenen Regelungen und den konkreten Umständen.
Saisonale und projektbezogene Beschäftigung
In Branchen mit schwankendem Personalbedarf ist die Wiedereinstellung ehemaliger Mitarbeitender verbreitet. Rechtlich handelt es sich um neue Arbeitsverhältnisse, sofern keine Fortsetzung vorliegt. Zusagen oder betriebliche Übung können die Rahmenbedingungen mitprägen.
Inhalt und Reichweite der Wiedereinstellung
Wiedereinstellung führt regelmäßig zu einem neuen Vertrag. Die Vertragsbedingungen können an das frühere Arbeitsverhältnis anknüpfen oder abweichen. Zentrale Punkte sind Funktion, Vergütung, Arbeitsort, Arbeitszeit, Beginn, Probezeit sowie Zusatzleistungen. Die Anrechnung früherer Beschäftigungszeiten, etwa bei Stufen-, Jubiläums- oder Kündigungsschutzfragen, ist nicht automatisch, sondern hängt von Vereinbarungen, Regelwerken und der bisherigen Praxis ab. Gleiches gilt für Urlaubs- und Sonderzahlungsansprüche sowie betriebliche Altersversorgung. Bei kurzen Unterbrechungen kann eine Anrechnung näherliegen als bei längeren Pausen.
Auswahlentscheidungen und Gleichbehandlung
Werden mehrere ehemalige Beschäftigte für eine Wiedereinstellung in Betracht gezogen, sind sachliche, transparente Kriterien maßgeblich. Diskriminierungsverbote und der betriebsinterne Gleichbehandlungsgrundsatz sind zu beachten. In mitbestimmten Betrieben ist die Einstellung als solche mitbestimmungspflichtig; der Betriebsrat ist daher nach den einschlägigen Regeln einzubeziehen.
Verfahren und Form
Wiedereinstellungen werden typischerweise schriftlich festgehalten, um Beginn, Funktion und Konditionen klar zu dokumentieren. Bestehen Zusagen, enthalten sie oft Fristen für die Geltendmachung oder Regeln zur Reihenfolge der Berücksichtigung. Talentpools und Vorranglisten berühren zudem Fragen des Datenschutzes und der Datenspeicherung, die an den Grundsätzen der Erforderlichkeit und Zweckbindung ausgerichtet werden.
Rechtsfolgen bei bestehender Pflicht zur Wiedereinstellung
Besteht ausnahmsweise eine Pflicht zur Wiedereinstellung und wird diese nicht erfüllt, können daraus Ansprüche auf Begründung eines Arbeitsverhältnisses oder vermögensrechtliche Folgen entstehen. Dazu zählen insbesondere Ersatzansprüche für Nachteile, die durch die unterlassene Wiedereinstellung entstanden sind. Ob und in welchem Umfang Entgelte nachzuzahlen sind, hängt vom Einzelfall ab.
Auswirkungen auf Schutzmechanismen und Folgefragen
Mit einer Wiedereinstellung können Wartezeiten und Stichtage erneut zu laufen beginnen, sofern keine Anrechnung vereinbart oder vorgesehen ist. Das betrifft zum Beispiel Kündigungsschutzfristen, Stufenlaufzeiten, Bindungsfristen bei Sonderleistungen oder Anwartschaften. Auch vereinbarte Wettbewerbsabreden und Verschwiegenheitspflichten können neu zu bewerten sein, wenn ein neues Arbeitsverhältnis entsteht.
Häufig gestellte Fragen
Was bedeutet Wiedereinstellung im Arbeitsleben?
Wiedereinstellung ist die erneute Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber nach einer vorangegangenen Beendigung. Sie führt rechtlich in der Regel zu einem neuen Vertrag, der an frühere Bedingungen anknüpfen kann.
Wodurch entsteht ein Anspruch auf Wiedereinstellung?
Ein Anspruch kann sich aus Zusagen, betrieblichen oder kollektiven Regelungen ergeben. In seltenen Fällen kann er auch aus allgemeinen Rechtsgrundsätzen folgen, etwa wenn sich die der Beendigung zugrunde liegenden Umstände in engem zeitlichen Zusammenhang unvorhersehbar ändern.
Gibt es Fristen für die Geltendmachung der Wiedereinstellung?
Fristen können sich aus Zusagen, betrieblichen Regelungen oder den Umständen des Einzelfalls ergeben. Häufig ist ein zeitnahes Handeln bedeutsam, insbesondere wenn die Änderung der Sachlage kurz auf die Beendigung folgt.
Wie unterscheidet sich Wiedereinstellung von Weiterbeschäftigung?
Wiedereinstellung begründet ein neues Arbeitsverhältnis nach dessen Ende. Weiterbeschäftigung setzt ein bestehendes Arbeitsverhältnis voraus, etwa bis zur Klärung einer Kündigung im Rechtsstreit.
Werden frühere Beschäftigungszeiten automatisch angerechnet?
Eine automatische Anrechnung besteht nicht. Ob und in welchem Umfang Zeiten angerechnet werden, richtet sich nach Vereinbarungen, Regelwerken und der betrieblichen Praxis sowie nach der Dauer der Unterbrechung.
Dürfen Arbeitgeber frei auswählen, wen sie wiedereinstellen?
Auswahlentscheidungen müssen sachlich und diskriminierungsfrei erfolgen. Bestehen Zusagen oder Vorranglisten, sind diese zu beachten. In mitbestimmungspflichtigen Betrieben ist die Einstellung als solche mitbestimmungspflichtig.
Welche Folgen hat eine unberechtigte Verweigerung der Wiedereinstellung?
Besteht eine Pflicht zur Wiedereinstellung und wird diese ohne tragfähigen Grund verweigert, können Ansprüche auf Begründung des Arbeitsverhältnisses oder vermögensrechtliche Folgen in Betracht kommen, etwa Ersatz von Nachteilen durch die unterlassene Wiedereinstellung.
