Unternehmensmitbestimmung

Begriff und Zweck der Unternehmensmitbestimmung

Unternehmensmitbestimmung bezeichnet die Beteiligung der Beschäftigten an der Kontrolle und strategischen Ausrichtung eines Unternehmens. Sie findet vor allem über die Besetzung des Aufsichtsrats statt, in dem neben Vertretern der Anteilseigner auch von der Belegschaft gewählte Mitglieder sitzen. Ziel ist es, wirtschaftliche Interessen des Unternehmens mit den Interessen der Beschäftigten zu verbinden, langfristige Stabilität zu fördern und Macht im Unternehmen auszugleichen.

Die Unternehmensmitbestimmung ist von der betrieblichen Mitbestimmung zu unterscheiden. Betriebliche Mitbestimmung betrifft die alltäglichen Arbeits- und Personalthemen im Betrieb (zum Beispiel Arbeitszeiten, Arbeitsabläufe und soziale Angelegenheiten) und wird durch den Betriebsrat oder die Mitarbeitervertretung wahrgenommen. Unternehmensmitbestimmung wirkt auf der Ebene der Unternehmensleitung, insbesondere im Aufsichtsrat, und befasst sich mit Grundsatzfragen wie Geschäftsstrategie, Überwachung der Geschäftsführung und wichtigen Strukturmaßnahmen.

Formen der Unternehmensmitbestimmung in Deutschland

Drittelbeteiligung

In mittelgroßen Unternehmen bestimmter Rechtsformen stellt die Belegschaft ein Drittel der Aufsichtsratsmitglieder. Diese Drittelbeteiligung gilt typischerweise ab einer bestimmten Beschäftigtenzahl. Die Arbeitnehmervertreter wirken bei der Überwachung der Geschäftsführung mit, bilden aber keine Stimmmehrheit.

Paritätische Mitbestimmung

In großen Unternehmen bestimmter Rechtsformen besteht der Aufsichtsrat aus gleich vielen Vertreterinnen und Vertretern der Anteilseigner und der Arbeitnehmer. Den Ausschlag bei Stimmengleichheit gibt in der Regel der Aufsichtsratsvorsitz, der üblicherweise aus dem Anteilseignerlager stammt. Diese paritätische Besetzung stärkt den Einfluss der Belegschaft auf strategische Entscheidungen.

Montanmitbestimmung

In bestimmten Branchen mit besonderer Strukturgeschichte (insbesondere Bergbau und Stahl) existiert eine eigenständige Ausprägung. Charakteristisch sind eine paritätische Besetzung und zusätzlich neutrale Mitglieder. Diese Form soll besonderen Risiken und Gemeinwohlbezügen der Branche Rechnung tragen.

Europäische Gesellschaft (SE) und grenzüberschreitende Konstellationen

Bei der Europäischen Gesellschaft (Societas Europaea, SE) wird die Mitbestimmung im Rahmen einer vorgelagerten Vereinbarung zwischen Unternehmen und Arbeitnehmerseite festgelegt. Grundsätzlich gilt: Bereits bestehende Mitbestimmungsrechte werden gesichert. Kommt keine Vereinbarung zustande, greifen festgelegte Auffangmechanismen. Auch grenzüberschreitende Verschmelzungen und Sitzverlegungen können Mitbestimmungsrechte betreffen; bestehende Mitbestimmung wird in der Regel nicht durch strukturelle Umgestaltungen verringert.

Anwendungsbereich und Schwellenwerte

Erfasste Rechtsformen

Die gesetzlichen Regelungen zur Unternehmensmitbestimmung erfassen vor allem Kapitalgesellschaften wie Aktiengesellschaft (AG), Gesellschaft mit beschränkter Haftung (GmbH) und Kommanditgesellschaft auf Aktien (KGaA). Bei Personengesellschaften können Besonderheiten bestehen, insbesondere wenn eine Kapitalgesellschaft die persönlich haftende Gesellschafterin ist.

Zählweise der Beschäftigten

Ob die Mitbestimmung greift, richtet sich nach der Anzahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Dabei sind die dauerhaft typischen Beschäftigungszahlen maßgeblich. In der Praxis werden Teilzeitkräfte berücksichtigt; Leiharbeitskräfte werden unter bestimmten Voraussetzungen mitgezählt, wenn sie dauerhaft im Unternehmen eingesetzt sind. Für die Schwellenwerte kommt es im Kern auf die inländische Beschäftigtenzahl an.

Konzern- und Unternehmensstrukturen

In Konzernen ist entscheidend, ob eine herrschende Gesellschaft die Schwellenwerte aufgrund der Beschäftigtenzahlen im Konzern überschreitet. Dann kann die Unternehmensmitbestimmung auf Ebene der Konzernspitze entstehen. Komplexe Beteiligungsstrukturen, Joint Ventures und Holdingmodelle wirken sich auf die Zuordnung und Zählung aus.

Organe und Zusammensetzung

Aufsichtsrat als Mitbestimmungsorgan

Der Aufsichtsrat überwacht die Geschäftsführung, bestellt und entlässt Mitglieder der Geschäftsleitung und genehmigt bestimmte Geschäfte. Durch die Beteiligung der Arbeitnehmerseite fließen Beschäftigteninteressen auf strategischer Ebene ein. Die Zahl der Aufsichtsratsmitglieder variiert nach Unternehmensgröße und gesetzlicher Zuordnung.

Arbeitnehmervertreter und Gewerkschaftsvertreter

Arbeitnehmervertreter werden von der Belegschaft gewählt. In bestimmten Konstellationen sind Sitze für von Gewerkschaften vorgeschlagene Vertreter vorgesehen. Diese bringen branchenweite Perspektiven ein. Die Arbeitnehmerbank im Aufsichtsrat setzt sich häufig aus Beschäftigten des Unternehmens und ggf. externen Gewerkschaftsvertretern zusammen.

Vorsitz und Stichentscheid

In paritätisch besetzten Aufsichtsräten entscheidet bei Stimmengleichheit die Stimme des Vorsitzenden. Das stärkt den Ausgleich, erhält aber die Handlungsfähigkeit des Gremiums in Pattsituationen.

Ausschüsse und Arbeitsweise

Aufsichtsräte bilden Ausschüsse (zum Beispiel Präsidial-, Prüfungs- oder Personalausschüsse). In ihnen werden Themen vorberaten. Die Mitbestimmungsregeln wirken auch auf die Besetzung dieser Ausschüsse.

Wahl und Mandat

Wahlberechtigung und Wählbarkeit

Wahlberechtigt sind grundsätzlich alle Beschäftigten des Unternehmens; wählbar sind Beschäftigte, die bestimmte Voraussetzungen erfüllen. Wahlberechtigung und Wählbarkeit können für leitende Angestellte gesondert geregelt sein. Für die Arbeitnehmerseite gibt es in der paritätischen Mitbestimmung regelmäßig getrennte Sitze für die Gruppe der Arbeitnehmer und die Gruppe der leitenden Angestellten.

Wahlverfahren und Amtszeit

Die Wahl der Arbeitnehmervertreter erfolgt in standardisierten Verfahren. Je nach Unternehmensgröße kommen unmittelbare Wahlen oder Delegiertenwahlen in Betracht. Die Amtszeit ist gesetzlich festgelegt; Nachrück- und Ersatzregelungen stellen die Kontinuität sicher.

Rechte, Pflichten und Haftung der Mitglieder

Alle Aufsichtsratsmitglieder haben die gleichen Rechte und Pflichten. Sie handeln zum Wohl der Gesellschaft, unabhängig davon, von welcher Seite sie entsandt oder gewählt wurden. Dazu gehören Sorgfaltspflichten, die Pflicht zur Verschwiegenheit und der Umgang mit Interessenkonflikten.

Verschwiegenheit, Interessenkonflikte, Sonderkündigungsschutz

Aufsichtsratsmitglieder unterliegen umfassender Verschwiegenheit. Bei persönlichen Betroffenheiten sind Interessenkonflikte offen zu legen und ggf. an der Beratung nicht teilzunehmen. Arbeitnehmervertreter genießen für ihre Tätigkeit besonderen Schutz vor Benachteiligung; ihre Arbeitsbedingungen dürfen durch das Mandat nicht beeinträchtigt werden.

Verhältnis zur Betriebsverfassung

Zuständigkeiten und Abgrenzung

Unternehmensmitbestimmung und betriebliche Mitbestimmung ergänzen sich. Der Betriebsrat ist Ansprechpartner für Arbeits- und Sozialthemen im Betrieb, verhandelt Betriebsvereinbarungen und überwacht deren Einhaltung. Der Aufsichtsrat befasst sich mit Unternehmensstrategie, Bestellung der Geschäftsleitung und wesentlichen Strukturentscheidungen.

Zusammenarbeit von Aufsichtsrat und Betriebsrat

Die Zusammenarbeit erfolgt über Informationsrechte und die Möglichkeit, Themen von grundsätzlicher Bedeutung aufzugreifen. Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat bringen die Sicht der Belegschaft ein; zugleich bleibt die Vertraulichkeit von Aufsichtsratsinformationen gewahrt.

Besondere Themen

Mittelbare Mitbestimmung im Konzernaufsichtsrat

In Konzernen werden Arbeitnehmerinteressen regelmäßig auf Ebene des herrschenden Unternehmens gebündelt. Dazu können Vertreter aus verschiedenen Konzerngesellschaften in den Konzernaufsichtsrat entsandt oder gewählt werden. Das gewährleistet, dass die Mitbestimmung die tatsächlichen Entscheidungsebenen erreicht.

Umwandlungen und Strukturmaßnahmen

Verschmelzungen, Spaltungen, Formwechsel oder die Gründung einer SE berühren die Mitbestimmung. Üblich ist, bestehende Mitbestimmungsniveaus zu sichern, damit durch strukturelle Maßnahmen kein Rückbau der Mitbestimmung eintritt. Vor größeren Strukturmaßnahmen werden Arbeitnehmerseite und Unternehmensleitung in geregelte Verhandlungen eingebunden.

Umgehungsschutz und Bestandsschutz

Rechtliche Mechanismen sollen verhindern, dass Schwellenwerte künstlich unterschritten oder Organisationsstrukturen nur zum Zweck der Mitbestimmungsvermeidung verändert werden. Bestehende Mitbestimmung wird grundsätzlich geschützt und bleibt bei typischen Umstrukturierungen erhalten.

Mitbestimmung in Start-ups und Wachstumsunternehmen

Wachstumsunternehmen erreichen mit zunehmender Beschäftigtenzahl die relevanten Schwellen. In dieser Phase gewinnen Fragen der Aufsichtsratsbildung, Wahlorganisation und Zusammensetzung an Bedeutung. Besonderheiten bestehen bei hybriden Strukturen, etwa wenn eine GmbH & Co. KG eingesetzt wird.

Internationale Belegschaften

In international tätigen Unternehmen stellt sich die Frage, welche Beschäftigten für Schwellenwerte zählen und wie grenzüberschreitende Standorte einbezogen werden. Für die deutsche Unternehmensmitbestimmung kommt es im Kern auf die Beschäftigten im Inland an. In SE-Strukturen und europäischen Zusammenschlüssen greifen ergänzende Mechanismen mit Verhandlungsgremien und Auffanglösungen.

Durchsetzung und Folgen von Verstößen

Durchsetzung der Bildung eines Aufsichtsrats

Ist ein Unternehmen mitbestimmungspflichtig, muss ein entsprechend besetzter Aufsichtsrat gebildet werden. Beschäftigte und beteiligte Akteure können die Einhaltung einfordern. Behörden- und Registerstellen wirken bei der Sicherstellung formaler Anforderungen mit.

Auswirkungen auf Unternehmensbeschlüsse

Fehler bei der Zusammensetzung des Aufsichtsrats oder unterlassene Mitbestimmung können die Wirksamkeit von Entscheidungen beeinträchtigen. Es können Anfechtungs- und Nichtigkeitsrisiken entstehen sowie Haftungsfragen für Organmitglieder.

Register- und Offenlegungsvorgaben

Mitbestimmungsrelevante Strukturen schlagen sich in Registereintragungen und Unternehmensberichten nieder. Die formale Ordnungsmäßigkeit wird unter anderem im Rahmen von Eintragungsverfahren und Offenlegungspflichten sichtbar.

Historische Entwicklung und Zielrichtung

Entstehungslinien

Die Unternehmensmitbestimmung hat sich aus sozial- und wirtschaftspolitischen Diskursen entwickelt. Sie soll Stabilität, langfristige Unternehmensführung und eine Beteiligung der Beschäftigten an unternehmerischen Entscheidungen fördern. In Branchen mit besonderer Gemeinwohlbedeutung wurden früh umfassendere Formen eingeführt.

Aktuelle Diskussionen und Reformdebatten

Diskutiert werden die Anpassung von Schwellenwerten, die Einbeziehung neuer Beschäftigungsformen, die Rolle digitaler Arbeit und die Behandlung grenzüberschreitender Konzernstrukturen. Die SE und internationale Umwandlungen stehen im Fokus, weil sie die Ausgestaltung bestehender Mitbestimmungsrechte berühren können.

Häufig gestellte Fragen

Was ist der Unterschied zwischen Unternehmensmitbestimmung und betrieblicher Mitbestimmung?

Unternehmensmitbestimmung wirkt auf Ebene der Unternehmensleitung, vor allem im Aufsichtsrat, und betrifft strategische Fragen und die Überwachung der Geschäftsführung. Betriebliche Mitbestimmung findet im Betrieb statt, wird vom Betriebsrat wahrgenommen und betrifft Arbeitsbedingungen, Personal- und Sozialthemen.

Ab welcher Größe gilt Unternehmensmitbestimmung?

Maßgeblich sind gesetzliche Schwellenwerte, die sich nach der in der Regel beschäftigten Zahl an Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern richten. In Deutschland entstehen je nach Unternehmensgröße und Rechtsform unterschiedliche Mitbestimmungsniveaus, beginnend mit einer Drittelbeteiligung bis hin zur paritätischen Besetzung des Aufsichtsrats.

Welche Unternehmen sind von der Unternehmensmitbestimmung erfasst?

Erfasst sind vor allem Kapitalgesellschaften wie AG, GmbH und KGaA. In Konzernen kann die Mitbestimmung auf Ebene der herrschenden Gesellschaft entstehen, wenn die maßgeblichen Schwellenwerte erreicht werden.

Wie werden Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsrat gewählt?

Die Arbeitnehmervertreter werden in geregelten Verfahren gewählt. Je nach Größe finden unmittelbare Wahlen oder Delegiertenwahlen statt. In bestimmten Konstellationen werden zusätzlich von Gewerkschaften vorgeschlagene Vertreter in den Aufsichtsrat entsandt.

Welche Rolle spielen Gewerkschaften in der Unternehmensmitbestimmung?

Gewerkschaften können Sitze in der Arbeitnehmerbank besetzen oder Kandidatinnen und Kandidaten vorschlagen. Sie bringen branchenweite Perspektiven ein und unterstützen die Organisation der Wahlverfahren.

Gilt die Mitbestimmung auch bei einer Europäischen Gesellschaft (SE)?

In der SE wird die Mitbestimmung in einer Vereinbarung zwischen Unternehmen und Arbeitnehmerseite geregelt. Bestehende Mitbestimmungsrechte werden grundsätzlich gesichert. Kommt keine Einigung zustande, greifen vorgesehene Auffanglösungen.

Was passiert, wenn ein mitbestimmungspflichtiges Unternehmen keinen entsprechend besetzten Aufsichtsrat bildet?

Unterbleibt die Mitbestimmung oder ist der Aufsichtsrat fehlerhaft zusammengesetzt, können rechtliche Risiken für die Wirksamkeit von Beschlüssen, für Organbestellungen und für die Haftung entstehen. Beteiligte Stellen und Gerichte können auf die Herstellung ordnungsgemäßer Verhältnisse hinwirken.