Nachwirkung von Betriebsvereinbarungen: Bedeutung und Grundprinzip
Die Nachwirkung von Betriebsvereinbarungen beschreibt den Zustand, in dem die in einer beendeten oder abgelaufenen Betriebsvereinbarung enthaltenen Regelungen weiterhin gelten, obwohl die Vereinbarung selbst nicht mehr in Kraft ist. Sie dient der Sicherung von Kontinuität im Betrieb und verhindert eine regelungsfreie Zeit bei mitbestimmungspflichtigen Themen. Nachwirkung ist damit ein Instrument, das bestehende Standards solange aufrechterhält, bis eine neue kollektive Regelung an ihre Stelle tritt.
Voraussetzungen und Anwendungsbereich
Welche Betriebsvereinbarungen wirken nach?
Nachwirkung betrifft grundsätzlich nur den sogenannten normativen Teil einer Betriebsvereinbarung, also die Regelungen, die unmittelbar und zwingend die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten gestalten. Rein schuldrechtliche Absprachen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (etwa über Verfahrensweisen der Zusammenarbeit) wirken nicht nach.
Die gesetzliche Nachwirkung ist vor allem für erzwingbare Angelegenheiten vorgesehen, also für Themen, bei denen die Mitbestimmung des Betriebsrats greift und im Streitfall eine Einigungsstelle eine verbindliche Regelung treffen könnte. Freiwillige Betriebsvereinbarungen entfalten demgegenüber regelmäßig keine Nachwirkung, es sei denn, die Parteien haben ausdrücklich eine entsprechende Fortgeltung vereinbart.
Regelungsabreden, die keine normative Wirkung entfalten, wirken nicht nach. Sie enden mit Aufhebung, Ablauf oder Kündigung.
Für wen gilt die Nachwirkung?
Die Nachwirkung erfasst in der Regel die Belegschaft, die zum Zeitpunkt des Endes der Betriebsvereinbarung in einem Arbeitsverhältnis zum Betrieb stand. Neueinstellungen nach dem Ende der Betriebsvereinbarung fallen grundsätzlich nicht unter die nachwirkenden Regelungen, sofern diese nicht einzelvertraglich vereinbart oder durch eine neue kollektive Regelung übernommen werden.
Welche Inhalte wirken nach?
Nachwirken können insbesondere kollektive Regelungen zu Arbeitszeitmodellen, Schichtplänen, Entgeltbestandteilen, Prämien- oder Bonusordnungen, Urlaubsgrundsätzen, Ordnung des Betriebs und vergleichbaren Arbeitsbedingungen. Nicht nachwirkungsfähig sind organisatorische Bestimmungen, die allein das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat betreffen, sowie Inhalte, die von vornherein nicht in die Regelungskompetenz einer Betriebsvereinbarung fallen.
Beginn, Dauer und Ende der Nachwirkung
Auslöser der Nachwirkung
Die Nachwirkung beginnt, wenn eine Betriebsvereinbarung endet, etwa durch Ablauf einer Befristung, durch Kündigung nach Ablauf einer vereinbarten Frist oder durch Aufhebungsvereinbarung, und keine neue Regelung gleichzeitig in Kraft tritt. In diesen Fällen bleiben die kollektiven Arbeitsbedingungen aus der bisherigen Vereinbarung übergangsweise maßgeblich.
Dauer der Nachwirkung
Die Nachwirkung dauert an, bis sie durch eine neue, wirksame kollektive Regelung ersetzt wird. Eine starre zeitliche Grenze gibt es nicht. Die Nachwirkung endet nicht durch Zeitablauf, sondern durch Ablösung.
Ende durch neue Regelungen
Die Nachwirkung endet, wenn eine andere kollektivrechtliche Abmachung dieselbe Materie regelt. Hierzu zählen insbesondere eine neue Betriebsvereinbarung, ein Spruch der Einigungsstelle oder ein anwendbarer Tarifvertrag. Eine einseitige Arbeitgebermaßnahme reicht hierfür nicht aus. Eine nichtnormative Regelungsabrede ersetzt die nachwirkende Vereinbarung grundsätzlich nicht.
Greift für den betroffenen Regelungsgegenstand ein Tarifvertrag oder entsteht eine tarifliche Sperrwirkung, kann die Nachwirkung beendet oder inhaltlich begrenzt sein, da die Regelungskompetenz der Betriebsparteien insoweit eingeschränkt ist. In diesem Fall sind inhaltliche Überlagerungen zugunsten der vorrangigen Tarifregelung zu beachten.
Verhältnis zu anderen Regelungsquellen
Verhältnis zum Tarifvertrag
Tarifverträge haben grundsätzlich Vorrang, wenn sie denselben Gegenstand regeln. Wird ein einschlägiger Tarifvertrag wirksam und deckt die Materie ab, für die bislang eine nachwirkende Betriebsvereinbarung galt, endet die Nachwirkung insoweit oder wird in ihren Wirkungen beschränkt. Öffnungsklauseln in Tarifverträgen können die Regelungskompetenz durch Betriebsvereinbarungen erweitern oder konkretisieren.
Verhältnis zum Arbeitsvertrag
Arbeitsverträge können auf Betriebsvereinbarungen Bezug nehmen. Endet eine Betriebsvereinbarung, wirkt sie kollektivrechtlich nach; daneben können vertragliche Bezugnahmeklauseln dazu führen, dass bestimmte Inhalte individuell fortgelten. Solche vertraglichen Verweisungen sind vom kollektivrechtlichen Nachwirkungsmechanismus zu unterscheiden. Während der Nachwirkung sind abweichende individuelle Vereinbarungen grundsätzlich möglich, sofern sie keine unzulässige Umgehung der kollektivrechtlichen Bindung darstellen und günstigere Regelungen für Beschäftigte zulassen.
Für neu eingestellte Personen gilt: Ohne bestehende Betriebsvereinbarung entsteht keine kollektive Bindung aus Nachwirkung. Ob und in welchem Umfang frühere Inhalte dennoch gelten, hängt dann von der individuellen Vertragsgestaltung oder einer neuen kollektiven Regelung ab.
Verhältnis zu Regelungsabreden und betrieblicher Übung
Regelungsabreden entfalten keine normative Wirkung und wirken daher nicht nach. Eine betriebliche Übung kann unabhängig von einer Betriebsvereinbarung entstehen, setzt jedoch ein wiederholtes, gleichförmiges Verhalten des Arbeitgebers voraus und ist von der Nachwirkung zu unterscheiden. Nachwirkung ist ein eigenständiger Mechanismus, der nicht durch eine betriebliche Übung ausgelöst wird.
Typische Konstellationen
Betriebsänderung und Betriebsübergang
Bei Strukturveränderungen im Betrieb kann eine bestehende Betriebsvereinbarung enden oder in ihrem Anwendungsbereich betroffen sein. Bei einem Übergang von Betrieben oder Betriebsteilen können die bisherigen kollektiven Regelungen auf den Erwerber treffen. Je nach Ausgestaltung treten Schutzmechanismen hinzu, die die Fortgeltung oder Transformation von Regelungen für einen bestimmten Zeitraum vorsehen. Nachwirkung und übergangsrechtliche Mechanismen können sich in diesen Situationen überschneiden, verfolgen aber unterschiedliche Zwecke.
Freiwillige Leistungen
Betriebsvereinbarungen über rein freiwillige Leistungen wirken ohne besondere Abrede regelmäßig nicht nach. Endet eine solche Vereinbarung, entfällt die kollektive Bindung, sofern nicht eine vertragliche Bezugnahme oder eine neue kollektive Regelung eingreift.
Mitbestimmungspflichtige Fragen
In mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten – etwa bei der Ordnung des Betriebs, technischen Überwachungseinrichtungen, Arbeitszeitfragen oder Urlaubsgrundsätzen – ist die Nachwirkung das typische Instrument, um die Geltung einmal geschaffener Standards bis zu einer neuen Einigung aufrechtzuerhalten.
Rechtsfolgen der Nachwirkung
Bindungswirkung
Während der Nachwirkung sind Arbeitgeber und die von ihr erfassten Beschäftigten an die fortgeltenden Regelungen gebunden. Die Bindung besteht kollektivrechtlich und kann nicht einseitig aufgehoben werden. Eine Abweichung setzt eine wirksame ablösende Kollektivregelung voraus.
Günstigkeitsprinzip
Das Günstigkeitsprinzip bleibt zu beachten: Individuelle oder kollektive Regelungen, die für Beschäftigte vorteilhafter sind, können die nachwirkenden Bestimmungen verdrängen. Weniger günstige Abweichungen sind demgegenüber prinzipiell nicht zulässig, solange die Nachwirkung besteht.
Abgrenzungen und Sonderfälle
Teilunwirksamkeit und Nachwirkung
Sind einzelne Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung unwirksam, betrifft die Nachwirkung nur den wirksamen, abtrennbaren Teil. Unwirksame Klauseln entfalten weder während der Laufzeit noch in der Nachwirkung Wirkung.
Betriebe ohne Betriebsrat
Besteht nach dem Ende der Betriebsvereinbarung vorübergehend kein Betriebsrat, kann die Nachwirkung dennoch fortbestehen. Eine ablösende kollektive Regelung setzt allerdings das Vorhandensein einer zuständigen Arbeitnehmervertretung oder des Eingreifens einer anderen vorrangigen Regelungsquelle voraus.
Häufig gestellte Fragen
Gilt die Nachwirkung für alle Arten von Betriebsvereinbarungen?
Die Nachwirkung erfasst vor allem den normativen Teil erzwingbarer Betriebsvereinbarungen. Freiwillige Betriebsvereinbarungen wirken ohne ausdrückliche Fortgeltungsabrede in der Regel nicht nach.
Erfasst die Nachwirkung auch neu eingestellte Beschäftigte?
Regelmäßig nicht. Nachwirkung bindet grundsätzlich die Belegschaft, die beim Ende der Betriebsvereinbarung bereits im Betrieb beschäftigt war. Neueinstellungen fallen nur dann unter vergleichbare Bedingungen, wenn dies individuell vereinbart oder kollektiv neu geregelt wird.
Wie endet die Nachwirkung konkret?
Sie endet durch eine ablösende kollektive Regelung, etwa eine neue Betriebsvereinbarung, einen Spruch der Einigungsstelle oder einen anwendbaren Tarifvertrag, der denselben Gegenstand regelt. Einseitige Anordnungen genügen nicht.
Können einzelne Arbeitsverträge die Nachwirkung außer Kraft setzen?
Einzelverträge beenden die kollektivrechtliche Nachwirkung nicht für den Betrieb. Sie können jedoch günstigere Bedingungen vereinbaren. Vertragliche Bezugnahmen auf frühere Betriebsvereinbarungen sind davon zu unterscheiden und können individuell fortwirken.
Welche Inhalte wirken während der Nachwirkung nicht weiter?
Nicht nachwirkungsfähig sind schuldrechtliche Absprachen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sowie Gegenstände außerhalb der Regelungskompetenz einer Betriebsvereinbarung. Solche Bestimmungen enden mit der Vereinbarung selbst.
Was passiert bei Überschneidungen mit Tarifverträgen?
Regelt ein Tarifvertrag denselben Gegenstand, hat er grundsätzlich Vorrang. Die Nachwirkung endet insoweit oder wird begrenzt, wenn die tarifliche Regelung greift. Öffnungsklauseln können Ausnahmen vorsehen.
Spielt das Günstigkeitsprinzip während der Nachwirkung eine Rolle?
Ja. Günstigere individuelle oder kollektive Regelungen können die nachwirkenden Bestimmungen verdrängen. Weniger günstige Abweichungen sind regelmäßig nicht zulässig, solange die Nachwirkung besteht.
Gilt Nachwirkung auch nach einem Betriebsübergang?
Bei einem Betriebsübergang greifen besondere Schutz- und Übergangsmechanismen. Nachwirkung und übergangsrechtliche Fortgeltung können nebeneinanderstehen. Welche Regelungsebene vorrangig ist, richtet sich nach der neuen kollektivrechtlichen Situation beim Erwerber.
