Druckkündigung

Begriff und rechtliche Einordnung der Druckkündigung

Die Druckkündigung ist eine im deutschen Arbeitsrecht relevante außerordentliche Kündigungsform, bei der der Arbeitgeber dem Druck dritter Parteien, insbesondere der Belegschaft oder von Kundenseite, nachgibt und das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers beendet. Dabei erfolgt die Kündigung nicht wegen eines direkten Fehlverhaltens oder einer Leistungsstörung des Betroffenen, sondern als Reaktion auf massive Forderungen Dritter. Die rechtliche Beurteilung von Druckkündigungen ist vielschichtig und unterliegt einer strikten Prüfung hinsichtlich ihrer Zulässigkeit und Verhältnismäßigkeit.

Grundlagen und Voraussetzungen

Definition

Eine Druckkündigung liegt vor, wenn Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis beenden, weil sie sich hierzu durch den erheblichen, unmittelbar ausgeübten Druck von Mitarbeitern, Betriebsrat, anderen Dritten oder auch Kundschaft veranlasst sehen. Typische Fallkonstellationen entstehen zum Beispiel, wenn Arbeitskollegen mit Arbeitsniederlegung oder anderen Störmaßnahmen drohen, sollte ein bestimmter Mitarbeiter weiter beschäftigt werden.

Rechtliche Rahmenbedingungen

Die rechtliche Zulässigkeit von Druckkündigungen stützt sich auf § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Die Arbeitsgerichte prüfen in diesen Fällen besonders streng, ob tatsächlich ein vom Arbeitgeber nicht beherrschbarer, erheblicher Druck vorlag und ob alle zumutbaren Mittel zur Konfliktlösung ausgeschöpft wurden.

Voraussetzungen für die Wirksamkeit

1. Druckausübung: Es muss ein konkreter, mindestens erheblicher Druck von außen auf den Arbeitgeber ausgeübt werden, der sich auf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem betroffenen Arbeitnehmer richtet.
2. Keine andere Möglichkeit zur Konfliktbeilegung: Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Möglichkeiten geprüft und genutzt haben, um den Druck abzuwenden – zum Beispiel durch Gespräche, Vermittlungsversuche oder Aufklärung der Belegschaft.
3. Eigenständige Interessenprüfung: Eine Druckkündigung ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber den Druck der Belegschaft ohne selbständig eigene Interessenabwägung übernimmt.
4. Keine Beugung vor rechtswidrigen Forderungen: Sind die an den Arbeitgeber herangetragenen Forderungen unlauter oder rechtswidrig (beispielsweise aus diskriminierenden Motiven), ist eine darauf gestützte Kündigung in der Regel rechtswidrig und nichtig.

Arten von Druckkündigungen

Eigenkündigung unter Druck (indirekte Druckkündigung)

Hierbei kündigt der Arbeitgeber nicht selbst, sondern setzt den Arbeitnehmer unter Druck, das Arbeitsverhältnis aufzugeben. Dies wird ebenfalls einer strengen arbeitsgerichtlichen Überprüfung unterzogen und kann zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

Arbeitgeberseitige Druckkündigung (direkte Druckkündigung)

Die häufigste und rechtlich relevante Erscheinungsform ist die direkte Druckkündigung. Der Arbeitgeber erteilt die Kündigung explizit als Reaktion auf Forderungen oder Androhungen der Belegschaft, des Betriebsrates oder dritter Parteien.

Abgrenzung zu verwandten Kündigungsformen

Die Druckkündigung unterscheidet sich von der personenbedingten Kündigung, die auf Fähigkeiten oder Eigenschaften des Arbeitnehmers gestützt wird, sowie von der verhaltensbedingten Kündigung, die auf ein Fehlverhalten Bezug nimmt. Bei der Druckkündigung steht ausschließlich der soziale Druck von außen im Vordergrund; Fehlverhalten oder persönliche Eignungsfragen des Arbeitnehmers sind für die Kündigung nicht primär maßgeblich.

Rechtsprechung und typische Fallgruppen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) setzt für die Wirksamkeit einer Druckkündigung hohe rechtliche Hürden. Ein oft zitierter Leitsatz aus der ständigen Rechtsprechung lautet, dass „die Übernahme unberechtigter Forderungen Dritter keine gerechtfertigte Kündigungsursache“ darstellt. Erst wenn der Arbeitgeber objektiv keine andere zumutbare Möglichkeit sieht, dem Druck zu begegnen und zudem der Bestand des Betriebes ernsthaft gefährdet wird, kann eine Druckkündigung zulässig sein.

Beispielhafte Fallgruppen:

• Belegschaft droht mit kollektivem Arbeitskampfinstrument
• Kunden drohen mit Vertragskündigung, falls ein bestimmter Arbeitnehmer weiter beschäftigt bleibt
• Eskalation betrieblicher Konflikte, deren Lösung nachweisbar scheitert

Rechtsfolgen und arbeitsrechtliche Schutzmechanismen

Mitbestimmung und Beteiligung des Betriebsrats

Nach § 102 BetrVG ist der Betriebsrat zwingend vor jeder Kündigung, auch einer Druckkündigung, anzuhören. Eine ohne gebotene Beteiligung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Kündigungsschutzklage

Der betroffene Arbeitnehmer kann und sollte innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage gemäß § 4 KSchG beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. In der arbeitsgerichtlichen Praxis erlangen Kündigungsschutzklagen bei Druckkündigungen wegen der erhöhten Darlegungslast des Arbeitgebers häufig Erfolg.

Schadensersatz und Weiterbeschäftigung

Wird eine Druckkündigung als unwirksam festgestellt, haben Arbeitnehmer Anspruch auf Weiterbeschäftigung sowie gegebenenfalls auf entgangenen Lohnersatz nach §§ 611a, 615 BGB.

Besonderheiten bei diskriminierenden Motiven

Kommt der Druck von außen ausschließlich auf Grund der ethnischen Herkunft, Religion, des Geschlechts, Alters oder einer Behinderung zustande, verstößt eine darauf gestützte Kündigung regelmäßig gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Solche Kündigungen sind grundsätzlich nichtig.

Fazit

Druckkündigungen nehmen im Spannungsfeld zwischen Arbeitnehmerschutz und betrieblichen Anforderungen eine besondere Stellung ein. Die arbeitsrechtliche Praxis verlangt eine umfassende Einzelfallprüfung unter Berücksichtigung der Druckausübung, der Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers und des möglichen Verstoßes gegen Kündigungsschutzvorschriften. Arbeitgebern ist stets anzuraten, sämtliche Maßnahmen zur Konfliktlösung auszuschöpfen, bevor eine Druckkündigung auch nur erwogen wird. Andernfalls droht erhebliche Rechtsunsicherheit und die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung.

Häufig gestellte Fragen

Ist eine Druckkündigung im deutschen Arbeitsrecht rechtlich zulässig?

Die Druckkündigung ist im deutschen Arbeitsrecht grundsätzlich zulässig, jedoch nur unter strengen Voraussetzungen. Sie ist eine spezielle Form der personen- oder verhaltensbedingten Kündigung, bei der der Arbeitgeber auf den massiven Druck Dritter – in der Regel anderer Arbeitnehmer oder Geschäftspartner – hin kündigt, um betriebliche Störungen, Boykotte oder anderweitige Auswirkungen auf den Betriebsfrieden oder das Unternehmen abzuwenden. Rechtlich betrachtet handelt es sich dabei um einen Ausnahmefall, da der Arbeitgeber sich dem Druck von außen nicht ohne weiteres beugen darf. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Druckkündigung nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber alle ihm zumutbaren Maßnahmen ausgeschöpft hat, um den Druck abzuwehren oder dessen Gründe zu beseitigen (z.B. durch Gespräche, Versetzungen, Aufklärung der Belegschaft), und die Kündigung das ultima ratio – also das letzte Mittel – darstellt. Eine unkritische Übernahme der Forderungen Dritter ist rechtlich unzulässig; der Arbeitgeber muss eine sorgfältige Interessenabwägung vornehmen und die Verhältnismäßigkeit der Kündigung prüfen. Zudem darf der Druck nicht auf sachfremden, diskriminierenden oder willkürlichen Motiven beruhen.

Welche Anforderungen stellt die Rechtsprechung an das Verhalten des Arbeitgebers vor Ausspruch einer Druckkündigung?

Vor dem Ausspruch einer Druckkündigung muss der Arbeitgeber nach Auffassung der Arbeitsgerichte alle ihm zumutbaren Möglichkeiten ausschöpfen, um den äußeren Druck abzuwehren. Zunächst ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Ursachen für den äußeren Druck nachzugehen und zu prüfen, ob die Vorwürfe oder Forderungen Dritter berechtigt oder haltlos sind. Er muss versuchen, durch Vermittlungsgespräche, gegebenenfalls durch personelle Maßnahmen wie Versetzung des betroffenen Arbeitnehmers oder der auf Druck ausübenden Personen oder durch Aufklärung der Belegschaft und das Anbieten von Kompromisslösungen den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zu sichern. Die Druckkündigung kommt erst dann in Betracht, wenn all diese Maßnahmen fehlgeschlagen sind und objektiv nicht damit gerechnet werden kann, dass der Betriebsfrieden oder der Fortbestand des Unternehmens ansonsten gesichert werden kann. Eine vorherige Abmahnung ist nicht immer erforderlich, wird aber teilweise diskutiert, insbesondere wenn das Verhalten des Arbeitnehmers Anlass für den Druck ist.

Welche Rolle spielen die Motive der Druckausübenden bei der Prüfung der Rechtmäßigkeit einer Druckkündigung?

Die Motive der Personen oder Gruppen, die den Druck ausüben, sind für die rechtliche Bewertung einer Druckkündigung entscheidend. Liegen dem Druck sachlich gerechtfertigte Gründe zugrunde, wie etwa konkrete Pflichtverletzungen oder nachweisbare Störungen des Betriebsfriedens durch den betroffenen Arbeitnehmer, kann eine Druckkündigung eher gerechtfertigt sein. Handelt es sich hingegen um sachfremde, diskriminierende oder willkürliche Motive – beispielsweise Vorurteile, persönliche Antipathien oder Mobbing -, darf der Arbeitgeber dem Druck nicht nachgeben. Eine Kündigung, die ausschließlich auf einem solchen unlauteren Druck beruht, ist unwirksam. Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht betont, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, eine eigenständige und sorgfältige Bewertung der Situation vorzunehmen und sich nicht einfach auf das Verlangen Dritter zu berufen.

Wie muss das Kündigungsschutzverfahren bei einer Druckkündigung ablaufen?

Im Fall einer Druckkündigung ist im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens vor dem Arbeitsgericht eine umfangreiche Interessenabwägung und Prüfung der Verhältnismäßigkeit erforderlich. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass tatsächlich erheblicher, aufrechterhaltbarer Druck auf ihn ausgeübt wurde, dass er zumutbare Maßnahmen zur Abwehr des Drucks ergriffen hat und dass die Kündigung unausweichlich war. Das Gericht prüft außerdem, ob der Druck auf sachlichen, rechtlich zulässigen Gründen beruhte. Der betroffene Arbeitnehmer kann im Verfahren bestreiten, dass eine ernsthafte Drucksituation bestanden hat oder den Arbeitgeber Darlegungsmängel vorwerfen. Gelingt dem Arbeitgeber der Nachweis nicht, ist die Druckkündigung unwirksam. Im Übrigen wird stets geprüft, ob mildere Mittel möglich gewesen wären (z.B. Versetzung).

Welche Bedeutung hat das „Ultima-Ratio-Prinzip“ bei der Druckkündigung?

Das Ultima-Ratio-Prinzip ― das heißt die Kündigung als letztes und unvermeidliches Mittel ― kommt bei der Druckkündigung in besonderem Maße zum Tragen. Der Arbeitgeber muss vor dem Ausspruch der Kündigung nachweisen, dass keine anderen Möglichkeiten zur Abwendung der Drucksituation bestanden haben. Dies umfasst unter anderem: das Führen von Gesprächen, Aufklärungsversuche, die Versetzung des Arbeitnehmers oder anderer Beteiligter sowie sonstige Maßnahmen zur Wiederherstellung des Betriebsfriedens. Erst wenn alle Alternativen erfolglos ausgeschöpft wurden und weiterhin konkrete ernsthafte Beeinträchtigungen drohen (etwa in Form von Massenkündigungen, Streiks, Betriebsblockaden), ist die Druckkündigung rechtlich zulässig. Andernfalls wäre sie als unverhältnismäßig und damit unwirksam anzusehen.

Kann ein Betriebsrat einer Druckkündigung widersprechen und wie ist das Beteiligungsverfahren?

Im Rahmen der Anhörung nach § 102 BetrVG hat der Betriebsrat das Recht, der beabsichtigten Druckkündigung zu widersprechen, sofern er der Ansicht ist, dass die Voraussetzungen nicht erfüllt sind oder mildere Mittel zur Verfügung stehen. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat detailliert über die Umstände des äußeren Drucks, die getroffenen Maßnahmen und die Gründe, warum andere Maßnahmen ausscheiden, informieren. Widerspricht der Betriebsrat, muss der Arbeitgeber im Streitfall darlegen, dass dennoch ein Kündigungsgrund im Sinne des KSchG vorliegt, und die Drucksituation sowie deren Alternativlosigkeit ausführlich begründen. Die Einwände des Betriebsrats sind im arbeitsgerichtlichen Verfahren zu berücksichtigen, eine Kündigung ohne oder bei unzureichender Beteiligung des Betriebsrats ist unwirksam.

Welche Sonderregelungen gelten bei tarifgebundenen oder besonderen Schutzverhältnissen (z.B. Schwerbehinderte)?

Für bestimmte Personengruppen, wie schwerbehinderte Menschen (§ 168 SGB IX), Schwangere (§ 17 MuSchG) oder Betriebsratsmitglieder (§ 15 KSchG), gelten zusätzliche Schutzregeln. Im Fall schwerbehinderter Arbeitnehmer ist vor einer Druckkündigung stets die Zustimmung des Integrationsamts einzuholen. Für Betriebsratsmitglieder ist eine Druckkündigung nur nach Zustimmung des Betriebsrats oder nach arbeitsgerichtlicher Ersetzung der Zustimmung zulässig. Diese Sonderregelungen sind auch bei der Druckkündigung streng zu beachten – eine Kündigung ohne diese weiteren Verfahrensschritte ist unwirksam. Ferner können Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen weitere Einschränkungen und Beteiligungsrechte vorsehen, die der Arbeitgeber zwingend zu beachten hat.