Betriebsstilllegung

Begriff und Definition der Betriebsstilllegung

Die Betriebsstilllegung bezeichnet im Arbeitsrecht und Wirtschaftsrecht die endgültige Aufgabe der betrieblichen Tätigkeit durch den Arbeitgeber. Sie ist eine Form der Betriebsänderung, bei der die Unternehmensleitung entscheidet, sämtliche wirtschaftlichen Aktivitäten in einem Betrieb oder Betriebsteil dauerhaft einzustellen. Im Gegensatz zur bloßen Einstellung einzelner Arbeitsvorgänge oder einer vorübergehenden Betriebsunterbrechung liegt bei einer Betriebsstilllegung stets eine unbehebbare Schließungsabsicht vor. Im rechtlichen Kontext ist die Betriebsstilllegung besonders im Hinblick auf die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers und der Arbeitnehmer von Bedeutung.

Abgrenzung zu anderen betrieblichen Maßnahmen

Die Betriebsstilllegung ist von ähnlichen Begriffen klar abzugrenzen:

• Betriebsunterbrechung: Hierbei handelt es sich um eine lediglich vorübergehende Maßnahme, etwa aufgrund von saisonalen Schwankungen oder unvorhergesehenen Ereignissen. Die Wiederaufnahme des Betriebs ist geplant oder zumindest möglich.
• Betriebsveräußerung: Hierbei wird der Betrieb als wirtschaftliche Einheit an einen neuen Inhaber übergeben; der Betrieb bleibt erhalten.
• Betriebsübergang: Nach § 613a BGB gehen die Arbeitsverhältnisse bei einem Betriebsübergang auf den Erwerber über, eine Stilllegung ist hingegen durch die vollständige Einstellung der Tätigkeit gekennzeichnet.

Rechtliche Grundlagen der Betriebsstilllegung

Arbeitsrechtliche Bestimmungen

Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Das Kündigungsschutzgesetz regelt die Voraussetzungen für betriebsbedingte Kündigungen im Rahmen einer Betriebsstilllegung. Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG wird eine Kündigung als sozial gerechtfertigt angesehen, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Eine geplante und endgültige Stilllegung des Betriebs stellt einen solchen dringenden betrieblichen Grund dar.

Sozialplan (§ 112 BetrVG)

Bei Unternehmen mit Betriebsräten ist bei einer geplanten Betriebsstilllegung ein Sozialplan zu verhandeln (§ 112 BetrVG). Der Sozialplan soll die wirtschaftlichen Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer ausgleichen oder abmildern. Die Einigungsstelle kann angerufen werden, falls keine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zustande kommt.

Interessenausgleich (§ 111 BetrVG)

Ein Interessenausgleich (§ 111 BetrVG) ist bei geplanten Betriebsänderungen, zu denen auch Betriebsstilllegungen zählen, mit dem Betriebsrat zu verhandeln. Ziel ist es, die Rahmenbedingungen und Auswirkungen der Stilllegung einvernehmlich zu regeln.

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

Bei einer Betriebsstilllegung sind die Beteiligungsrechte des Betriebsrats gem. §§ 111 ff. Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu beachten. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die geplante Stilllegung rechtzeitig und umfassend mitzuteilen und mit dem Betriebsrat die Möglichkeiten eines Interessenausgleichs sowie eines Sozialplans zu beraten.

Anzeige nach dem Kündigungsschutzgesetz

Eine Massenentlassungsanzeige gemäß § 17 KSchG ist erforderlich, wenn im Zuge der Betriebsstilllegung eine größere Zahl von Kündigungen ausgesprochen wird. Die Anzeige muss rechtzeitig bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingereicht werden, um die entstehenden Entlassungen abzustimmen und Fristen einzuhalten.

Schutz von Arbeitnehmerrechten

Bei der Betriebsstilllegung ergeben sich für die betroffenen Beschäftigten besondere Rechte, wie Anspruch auf Abfindung im Rahmen eines Sozialplans oder – falls kein Betriebsrat besteht – nach §§ 9, 10, 1a KSchG. Des Weiteren greifen Informations- und Auskunftspflichten seitens des Arbeitgebers.

Voraussetzungen und Ablauf einer wirksamen Betriebsstilllegung

Ernsthafte Stilllegungsabsicht

Die Betriebsstilllegung muss endgültig beabsichtigt sein. Eine nur vorübergehende Unterbrechung mit späterer Wiederaufnahme reicht rechtlich nicht aus. Eine wirksame Betriebsstilllegung setzt regelmäßig voraus, dass sämtliche betrieblichen Aktivitäten eingestellt, sämtliche Arbeitsverhältnisse gekündigt und wesentliche Betriebsmittel veräußert oder liquidiert werden.

Anzeige- und Meldepflichten

Vor Durchführung der Stilllegung sind verschiedene Anzeige- und Meldepflichten zu beachten:

• Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit
• Unterrichtung und Anhörung des Betriebsrats
• Information der Beschäftigten über die geplanten Maßnahmen, Voraussetzungen und Folgen

Versäumnisse bei diesen Verpflichtungen können arbeitsrechtliche Folgen (z. B. Unwirksamkeit von Kündigungen) haben.

Rechtsfolgen der Betriebsstilllegung

Kündigung der Arbeitsverhältnisse

Die Stilllegung führt regelmäßig zur Beendigung der Arbeitsverhältnisse durch Kündigung. Die betriebsbedingte Kündigung ist rechtlich zulässig, wenn die oben genannten gesetzlichen und verfahrensrechtlichen Anforderungen eingehalten werden.

Anspruch auf Abfindung

Sind Arbeitnehmer von einer Betriebsstilllegung betroffen, kann sich ein Abfindungsanspruch aus dem Sozialplan oder § 1a KSchG ergeben. Auch individuelle oder tarifvertragliche Abfindungsregelungen sind möglich.

Auswirkungen auf betriebliche Altersversorgung

Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet grundsätzlich auch die Anwartschaft auf eine betriebliche Altersversorgung, vorbehaltlich der gesetzlichen Unverfallbarkeitsregelungen gemäß § 1b BetrAVG.

Betriebsstilllegung im Insolvenzverfahren

Im Insolvenzrecht stellt die Betriebsstilllegung eine mögliche Maßnahme des Insolvenzverwalters dar. Die arbeitsrechtlichen Anforderungen, insbesondere Anzeige-, Anhörungs- und Sozialplanpflichten, sind auch in der Insolvenz zu beachten (§§ 125-128 InsO). Der Insolvenzverwalter kann zur Masseverwertung verpflichtet sein, den Betrieb stillzulegen, wenn eine Sanierung aussichtslos erscheint.

Abgrenzung zu Teilstilllegung und Betriebsschließung

Unter einer Teilstilllegung versteht man die endgültige Aufgabe eines abgrenzbaren Betriebsteils – die übrigen Betriebseinheiten bleiben bestehen. Die Behandlung entspricht im Wesentlichen der vollständigen Betriebsstilllegung, jedoch nur bezogen auf den betroffenen Betriebsteil. Die Betriebsschließung ist weitgehend synonym zur Betriebsstilllegung zu verstehen, wird aber mitunter enger gefasst als die Abschaffung nur der Produktionsbereiche.

Relevante Gerichtsentscheidungen und Literatur

Die Rechtsprechung insbesondere des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat die Voraussetzungen und Folgen der Betriebsstilllegung wiederholt konkretisiert. zentrale Entscheidungen:

• BAG, Urteil vom 27.02.1997 – 2 AZR 292/96: Anforderungen an die Leerstilllegung
• BAG, Urteil vom 14.08.2007 – 8 AZR 1043/06: Massenentlassungsanzeige bei Betriebsstilllegung

Maßgebliche Literaturquellen umfassen u.a. die Kommentare zum Kündigungsschutzgesetz und Betriebsverfassungsgesetz, Monographien zum kollektiven Arbeitsrecht und einschlägige arbeitsrechtliche Fachzeitschriften.

Zusammenfassung

Die Betriebsstilllegung stellt eine weitreichende Maßnahme im Unternehmen dar, mit der alle Aktivitäten dauerhaft beendet werden. Sie ist rechtlich umfassend geregelt, insbesondere durch das Kündigungsschutzgesetz, das Betriebsverfassungsgesetz und einschlägige Vorschriften für Melde- und Anhörungspflichten. Die korrekte Umsetzung der Betriebsstilllegung ist maßgeblich für die Wirksamkeit der damit verbundenen Kündigungen sowie die Wahrung der Rechte der betroffenen Arbeitnehmer.

Weiterführende Informationen bieten die entsprechenden Regelungen im Kündigungsschutzgesetz, im Betriebsverfassungsgesetz sowie in der Insolvenzordnung.

Häufig gestellte Fragen

Welche rechtlichen Voraussetzungen sind für eine Betriebsstilllegung zu erfüllen?

Eine Betriebsstilllegung muss bestimmte rechtliche Voraussetzungen erfüllen, um wirksam und rechtssicher zu erfolgen. Zunächst handelt es sich bei der Betriebsstilllegung um eine unternehmerische Entscheidung, die dauerhaft und vollumfänglich die Beendigung der betrieblichen Aktivitäten betrifft. Arbeitgeber sind verpflichtet, den Betriebsrat gemäß § 111 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) frühzeitig und umfassend zu informieren und mit ihm einen Interessenausgleich sowie Sozialplan zu verhandeln, sofern im Betrieb regelmäßig mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind. Darüber hinaus sind Massenentlassungen gemäß § 17 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) der zuständigen Agentur für Arbeit anzuzeigen, sobald bestimmte Schwellenwerte erfüllt sind. Die Anzeige ist Voraussetzung für die Wirksamkeit der Kündigungen. In Unternehmen mit Tarifbindung können zudem tarifvertragliche Regelungen zu beachten sein. Verstöße gegen diese Verpflichtungen können zu Unwirksamkeit von Kündigungen und Schadensersatzansprüchen führen.

Welche Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat bei einer Betriebsstilllegung?

Der Betriebsrat hat umfassende Mitwirkungs- und Beratungsrechte bei einer Betriebsstilllegung. Nach § 111 BetrVG ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Betriebsrat die geplante Stilllegung rechtzeitig, also zu einem Zeitpunkt, zu dem der Betriebsrat noch Einfluss auf die Entscheidung nehmen kann, mitzuteilen. Es besteht das Recht zur Beratung (§ 112 BetrVG), und es sollen Verhandlungen über einen Interessenausgleich sowie einen Sozialplan erfolgen. Ein Interessenausgleich betrifft den Ablauf und die Umsetzung der Maßnahme, während der Sozialplan Regelungen zur Milderung wirtschaftlicher Nachteile für die Arbeitnehmer vorsieht. Kommt keine Einigung zustande, kann die Einigungsstelle angerufen werden, wobei der Sozialplan erzwingbar ist, der Interessenausgleich aber nur eingeschränkt. Werden die Mitwirkungsrechte des Betriebsrats missachtet, kann dies zu Unterlassungs- und Schadensersatzansprüchen führen.

Welche Pflichten treffen den Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmern bei einer Betriebsstilllegung?

Im Zusammenhang mit der Betriebsstilllegung treffen den Arbeitgeber zahlreiche Pflichten. Dazu gehören Aufklärungs-, Informations-, und Konsultationspflichten gegenüber dem Betriebsrat und der Agentur für Arbeit. Die Arbeitnehmer, insbesondere diejenigen, deren Arbeitsverhältnisse gekündigt werden sollen, müssen ordnungsgemäß über den Grund der Kündigung unterrichtet werden. Ist eine Massenentlassung geplant, darf die Kündigung erst nach ordnungsgemäßer Anzeige bei der Agentur für Arbeit erfolgen, da andernfalls die Kündigungen unwirksam sind. Hinsichtlich der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer ist die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG zu beachten, sofern kein kompletter Wegfall der Beschäftigungsplätze für alle Arbeitnehmer vorliegt. Im Rahmen eines Sozialplans muss der Arbeitgeber zudem finanzielle Ausgleichsleistungen an gekündigte oder durch die Stilllegung betroffene Arbeitnehmer leisten.

Welche Rolle spielt die Massenentlassungsanzeige bei einer Betriebsstilllegung?

Die Massenentlassungsanzeige ist ein entscheidendes Element im Verfahren der Betriebsstilllegung, da bei Erreichen bestimmter personeller Schwellenwerte (§ 17 KSchG) anzeigepflichtige Entlassungen vorliegen. Die Anzeige ist zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung für die beabsichtigten Kündigungen und betrifft sowohl wirtschaftlich bedingte als auch betriebsbedingte Entlassungen. Sie muss schriftlich gegenüber der zuständigen Agentur für Arbeit erfolgen und unterliegt inhaltlichen Mindestanforderungen (u.a. Gründe für die Entlassungen, Zahl und Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, Zeitraum der Entlassungen, Bemühungen zur Vermeidung von Entlassungen). Daneben ist auch eine Konsultation des Betriebsrats durchzuführen und deren Ergebnis zusammen mit der Anzeige einzureichen. Ohne diese Anzeige sind die ausgesprochenen Kündigungen nichtig.

Wie erfolgt die Sozialauswahl bei Kündigungen im Rahmen einer Betriebsstilllegung?

Die Sozialauswahl bei Kündigungen im Rahmen einer Betriebsstilllegung ist dann relevant, wenn lediglich Teilbereiche oder einzelne Abteilungen geschlossen werden und somit nicht alle Arbeitsverhältnisse beendet werden müssen. Der Arbeitgeber hat gemäß § 1 Abs. 3 KSchG die Sozialauswahl anhand der vier Kriterien Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung vorzunehmen. Es sind diejenigen Arbeitnehmer vorrangig weiterzubeschäftigen, die sozial schutzwürdiger sind. Die Bildung des sogenannten „Kündigungspools“ sowie die Dokumentation und Nachvollziehbarkeit der Auswahlentscheidung sind juristisch sorgfältig vorzubereiten, da andernfalls Prozesse wegen fehlerhafter Sozialauswahl drohen. Bei vollständiger Betriebsstilllegung entfällt die Sozialauswahl, da alle Arbeitsplätze wegfallen.

Welche Ansprüche haben Arbeitnehmer im Fall einer Betriebsstilllegung?

Arbeitnehmer haben im Falle der Betriebsstilllegung verschiedene rechtliche Ansprüche. In erster Linie besteht Anspruch auf ordnungsgemäße Abwicklung des Arbeitsverhältnisses, das heißt insbesondere Einhaltung der Kündigungsfristen sowie vollständige Lohn- und Gehaltsabrechnung bis zum Ablauf des Arbeitsvertrages. Bei Vorliegen eines Sozialplans können zusätzlich Ansprüche auf Abfindungszahlungen oder andere Ausgleichsleistungen bestehen. Unter bestimmten Voraussetzungen haben Arbeitnehmer auch Anspruch auf Transfermaßnahmen oder Qualifizierungsmaßnahmen. Des Weiteren haben sie Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis (§ 109 GewO) und – im Falle einer Massenentlassung – gegebenenfalls auf Unterstützung bei der Arbeitssuche durch die Agentur für Arbeit. Verstöße gegen diese Ansprüche können mit gerichtlicher Hilfe durchgesetzt werden.

Gibt es besondere arbeitsrechtliche Schutzvorschriften bei einer Betriebsstilllegung?

Ja, bei einer Betriebsstilllegung gelten besondere arbeitsrechtliche Schutzvorschriften zugunsten der Arbeitnehmer. Dazu zählen insbesondere Kündigungsverbote, zum Beispiel für Schwangere nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG), für schwerbehinderte Menschen nach dem SGB IX (hier ist die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich) und für Mitglieder des Betriebsrats nach § 15 KSchG. Ferner sind besondere Kündigungsfristen, wie sie für langjährig Beschäftigte nach § 622 BGB oder durch Tarifverträge gelten, einzuhalten. Auch das Verfahren der Sozialauswahl und die Pflichten zur Erstellung eines Sozialplans gelten als wichtige Schutzinstrumente. Betriebsbedingte Kündigungen sind stets am Maßstab des Kündigungsschutzgesetzes zu messen und können nur bei ordnungsgemäßer Durchführung der Betriebsstilllegung wirksam werden.